陳修修
在我的經歷中也遇到過不少這樣的員工，他們大部分都是出入職場不久的年輕人。我總結了一下，他們大致分為如下四類，
第一類是屬於從小天性比較自由，我行我素，生長環境比較優越的人，他們對於工作並不是很在乎，崇尚活著就是為了開心這樣的信條。所以，在工作中一不開心，就選擇不幹了，在生活中中沒什麼經濟壓力，可以想做就做不想做就不做，工作純粹是他們生活中一個可選項而已。
對策：如果是能力不錯的人，可以平時多找機會跟他溝通，引導他們去追求能力展示，別人認可，帶領團隊或者組織前進等這樣的願景帶來的快樂。如果能力不怎麼樣，就沒有必要去做什麼了。
第二類是一些對自己極度不自信的人，表現為極力去維護自己想象出來的形象，怕承擔任何責任，承受不了一點壓力。工作中遇到自己一時無法解決的問題時，就表現為手足無措，天就塌下來的感覺，選擇逃避，辭職是迅速擺脫的好途徑。
對策：有意安排這些人從一些小事做起，讓他們去積累小的成功，慢慢的讓他們體會到自己做事能力的提高，自身的成長，從而提升他們的自信心。同時在做事方法和認識思路上給予一定的指導，讓他們明白逃避不解決任何問題，勇於挑戰才能激發潛力，成就更好的自己。
第三類是能力出眾，個性十足，恃才傲物。這類人一般工作能力比較強，總覺的憑藉自己超強的工作能力，就可以獲得更大的自由和權利，從來不擔心自己丟失工作，因為在它們的印象裡，自己從來都是就業市場的搶手貨。
對策：給予這些更大的發揮空間，同時對其工作中突出的成績給予充分的肯定與表彰，激發他們為組織承擔更大的責任，比如引導這類人去做一些展示自己能力的事情，比如幫助他人，培訓他人，給予一些挑戰性任務讓他們去完成。同時在薪酬方面給予適當的傾斜。畢竟這類人用好了將是帶動組織快速發展的動力。
第四類是在工作能力上沒問題，但是在人際交往上問題很大的人。這類人一般在組織或者團體內部不知道怎麼去跟其它人相處，往往會把與成員關係搞的很僵，容易被孤立，從而讓他產生被梳理感，對組織和團隊沒有歸屬感，想離開。
對策：其實絕大部分人都不是天生就能夠有很好的社交能力的，這些都是後天學習練就的，這類人只不過是由於之前所處的環境或者個人關注點問題，沒有去鍛鍊過甚至都沒想過這是自己的問題。這就需要我們作為領導的要去引導，讓他們正確的認知自己的問題，並且讓他們明白他自身問題會給他自己帶來什麼後果，然後引導他們去學習相關的知識，鼓勵他們去踐行某些改變，來改善自己的人際關係。
總之，現在的年輕人由於成長的環境和受到的教育不同，造成了對自己和社會的認知差異，容易生活在自己的小圈子裡，在管理起來有一定難度，當然他們動不動辭職原因可能有很多，我們必須在瞭解這類人特點的情況下有針對性處理。
道以致遠
從心理學的角度看 ，動不動就辭職的員工，其實是不想辭職，只不過是想達到自己的個人目的。
曾經碰到過這樣的員工，經常性的提辭職，這一干就是8年，最終因為搬家到外地才不得不離開，最後說的離別話是：其實我不想走。這類人有如下特點：
1、和直接上級的關係不錯。因此可以相對隨心所欲。
2、自身比較機靈。善於察言觀色，知道領導不會在他說辭職的時候讓他走人。
總之：1、會哭的孩子有奶吃。
2、如果你遇到這樣的員工，恰好用他的長處，可以容忍他的缺點；如果不需要，那就可以直接同意他離職。
職場小瘦
是對這樣的老闆怎麼辦？
荷溪探花
瞭解好員工的辭職真正原因，如果公司有不到位的地方，可以改進。如果公司無法改進或者確實屬於員工的不合理需求，那麼建議公司另尋他人吧！
