職場三哥

為其點贊。誰的鍋誰背。現在有幾個人有勇氣說出這話？責任分明，實事求是不好嗎？

陳約

作為領導，都被下屬指出問題了，那當然得改呀。記得在剛畢業的時候，我還沒有什麼工作經驗，經常會出錯。有一次，領導要我緊急地把一份文件給寫出來看一下，下午15:00有客戶見面，需要用到。 而那個時候因為工作量大且緊急，所以我做起來出現了一個小細節錯誤。然後最後被領導發現了，導致他需要重新修改，延誤了我們和客戶見面的時間。

我覺得這件事情我自己是有錯，我會反思，但是，領導沒有錯嗎，他為什麼不能夠把這件事情提前告訴我，或者換一個人完成呢，畢竟我沒經驗他知道我會出錯的呀？

我認為，如果我是領導，面對這樣的下屬，我會這樣做。

一、反思自己工作的問題。

如果的確是由於我自己在工作協調上出了錯，那麼我一定會把過錯攬下來，並且自己來反思，是在哪裡出現的問題，為什麼會出現這一次的問題，以後該怎麼樣去改正？

作為領導，我的作用是要安排好員工每一個人的工作。領導的指揮和安排嚴重影響到員工的工作進度和質量。員工要開始工作一定是在有明確目標，有領導指揮下來執行的。

而且領導要為員工做好帶頭作用，所以我會反思自己的一些問題。

二、找員工溝通。

向員工承認錯誤，但同時要指出，我把任務佈置給了他，那麼他就有責任要把事情都做好。這才是體現出他能力的地方，下級就是要把領導安排的事情都做好。

一定要讓他知道，他做錯了事情，首先要承擔的責任是他。這不僅僅是作為員工，作為普通人也是一樣，如果出錯了，我們首先要做的是反思自己存在的問題，而不是把所有的過錯都推到別人身上。

第三，觀察此員工的工作情況。

我認為出了事情把責任推卸給人，是一個人的人品道德問題，如果我的員工是這樣的話，我會認為他是一個喜歡推卸責任的人，以後也不敢把重要的任務交給他。

我會在接下來仔細觀察他的工作，看他平時是怎樣對待工作的，對責任他是否願意主動承擔。

如果表現一次又一次讓人失望，那麼我可能會直接予以勸退。

簡屋

領導者不能礙於情面，對員工一些不合理的要求也予以答應，這樣，會給你的管理工作帶來一定的麻煩。當你發現員工的要求不合理時，你要敢於拒絕，這也許是領導者最難做到的事情之一。否則，一旦你被別人抓住心理上的弱點後，會很難開展工作，後患無窮。

在某個極度繁忙的下午，我司女職員秀文突然要求請假兩個小時回家，因為傢俱店將送一批傢俱到家裡，她必須回家開門並驗收，當時領導拒絕了秀文的要求，讓她先把工作做好。但是，秀文很生氣，完全不想再理會工作，還跟其他人投訴領導不會安排工作，明知道突然有事都不能好好安排。領導這邊也很生氣，明知道項目進度急，還要請假回家，這不是添亂嗎？

面對這種情況，一般無經驗的領導者通常會採取下面兩種對策之一：第一，斷然拒絕這種不合時宜的要求，而不理會她的感受。第二，因擔心觸怒她，或是想充好人而勉強接受她的要求。以上兩種對策都是不妥的，因為前者將引起主管與下屬的摩擦並降低下屬的士氣，後者將妨礙工作的進度。倘若領導者客觀地權衡當時的情況，大概都會認為在那個時候不應准假。

但是，領導者應如何拒絕才不至於產生不良後果或使不良後果減至最小呢？

領導者可以說：“我知道，當貴重的物品運到而無人在家開門，是一件令人擔心的事。因此，只要有可能，我很願意放假讓你回家。但問題是，我必須在明日之前交貨。倘若我們無法按約定的時間交貨，那將損失一位大客戶。不過，我倒有個建議，你何不打電話給傢俱店，請他們明天下午再送出傢俱？到那時我已交了貨，會給你足夠的時間回家處理私事。”

所有人都想順人意、討人愛，但在工作中難免要拒絕別人的一些要求，因為有的要求合情合理，有的要求卻可能十分過分。拒絕得當，拒絕而又不得罪人，並不是那樣容易做到的。

有兩種情況：一是你的下屬沒有按照安排休假計劃的規定辦事；二是這段時間已經安排給其他員工休假了。

要是前一種情況，就應該讓下屬知道他沒有遵守制度。你應該這麼對他說：“不好意思，我們打算在那個星期盤點存貨，一個人手也不能缺。要知道，正因為這樣我們才規定每年的一月安排休假計劃。”

有時，員工的請假要求與別人預先計劃好的休假有衝突。遇到這種情況，你要讓他明白，批假的原則是“先申請先安排”，所以不能批准他的請求。不過，可以准許他與已安排休假的那個員工協商調換休假日期。

遇到那些特別盡職盡力的員工請求加薪或升職時，要開口說“不行”，實在是一件很為難的事。

特別是有時員工的職位、薪酬早該變了，但預算緊縮，生意清淡，或有其他因素使你無法對他們的勤勞予以獎勵，要說“不行”，更是難上加難。

這時，簡單的處理方法是如實相告，說清楚為什麼不能升職或加薪。

處理這類問題時，切忌做超出你職權的承諾。即便你說你承諾的事要視將來情況而定，如等生意出現轉機，預算鬆動之後等，員工仍可能把它看成是正鬆動之後等，員工仍可能把它看成是正式的承諾。

如果是一個可有可無的人請求調動，那就趕快批准，你還應該慶幸自己的運氣，但要是單位最得力的員工要求調動，而且是在繁忙時節，或在一時找不到人頂替的時候，千萬不要斷然拒絕，因為那樣會使一個好員工消沉下去。

你應該跟他坐下來談談為什麼要請調。你會發現促使他請調的原因可能與工作無關。可能是他與某位同事關係緊張，也可能是由於一些通過調整工作可以解決的問題，通過交談你才會發現問題在哪裡。如果談話毫無結果，沒有什麼能使他改變調動的想法，你也只能拒絕，但要儘可能減少給他造成的消極影響，儘量給他一線希望。比如可以說：“現在不能調，過一兩個月再看看有沒有機會。”

這樣做不僅為你贏得了考慮其他可能性的時間，而且在這段時間裡，員工的想法也可能發生變化。不管怎樣，對員工的調動要求表現出關心，有助於減輕拒絕其請調要求對員工造成的傷害。

總之，領導者掌握了以上拒絕下屬不合理要求的方法，在處理問題時，你就不會再猶豫，當斷則斷，不受其亂。

令狐開講了

“我是有錯，但也是領導安排協調有問題在先”，面對這種工作態度的下屬，你該如何？

這個問題的視角是站在領導的角度，面對下屬犯錯狡辯找藉口的情況，那麼我們就不談員工角度的問題。

從問題可以瞭解到，下屬首先是犯錯了，我們首先需要面對的是他犯了什麼錯誤，這個錯誤對工作目標的完成是否有影響或者有多大的影響？是否需要立刻更換人員去處理這個工作任務，如果需要，那麼就要考慮安排誰去。這些考慮是基於大局方面，完成既定的各項工作目標，這是首要任務，不能影響整個工作的推進。

再來分析這個員工的錯誤。從題目看，員工承認了自己有錯，卻有狡辯，將責任推卸到領導頭上，那麼可以看出，其認錯也是敷衍，並沒有從內心意識到自己究竟錯在哪裡。既然他藉口說是領導安排協調有問題，我們又可以推測幾種情況。

1、這個員工不會做，這個任務超出了他的能力範圍。那麼可以教他，帶他，告訴他這歌工作應該如何處理，身為領導也有培養指導下屬的責任。但是同時也要教訓他，不會做不是工作不做的理由和藉口，可以尋找幫助，找領導、找同事尋求幫助，不是每一項工作都是每個人之前都做過都熟悉的，總會有陌生的工作任務分配到不同的人身上，要加強自身的學習提升。

2、這個員工不想做。也許這個工作不是其職責範圍內的工作，也許工作的激勵效果不夠，這個員工不願意承擔更多的事務。每個人都有自己的一個基本的工作職責，也有相互協調配合各項工作的義務，許多工作也許並不是自己那一紙崗位說明書上明確的範圍，但是從理上說，每個人的崗位說明書都有“完成領導交辦的其他各項工作任務”，從義上說，工作的協調配合，承擔一些額外的工作任務，是職場責任，工作時需要靠團隊的，每個人都會遇見需要大家支持配合的工作，那麼你也需要他人完成額外的工作來支持配合你，這都是相互的。至於後面一個原因額外承擔很多工作任務，那麼在領導角度考慮，是偶發性質的還是長期性質的，如果是偶發的臨時性的，就和工作的協調配合一併處理。如果是長期的，要考慮人員配置問題或者提高激勵的問題。

3、道理都懂，就是不想做，或者工作不盡心，效果達不到預期。這就是態度問題，沒什麼好說的，換人。

最後，碰到這種問題，身為領導，也要總結自身，是不是其中哪個環節出了紕漏，沒有考慮周全，做個自省，也助於提升自己的管理水平。如果真有員工說的在協調安排的方面出現了不該出現的問題，承認錯誤，重新安排，也不是什麼丟人的事情，員工反而認為領導敢作敢當，不推卸責任，會對你更加信服。

總結，如果是員工思想境界的問題，可以教育培訓，依然沒有長進的，不換思想就換人；如果是主管態度問題，堅決換人。

對於上來就說，身為領導，這種情況要先自我反省的觀點，不贊同。就如同孩子打架，老師說“你沒錯，他為什麼打你，為什麼他不打別人”。這都是流氓邏輯。做員工的無論你的能力態度如何，首要的就是執行力，把工作任務完成再談問題。就算領導的安排協調有問題，難道你就是傀儡？沒點自己的判斷力？不能自己做一些溝通協調變通以完成工作任務？換句話說，如果把“領導”換成“老闆”，估計這些論調又是另外一番說法。

素席子

這是你執行力的問題。

其一，領導安排的事務你去執行，那麼你得明確此項任務的可操作性，及時發現問題並向領導說明，工作中可能產生的結果，提出新方案供領導參考，闡述自己觀點，做為具體執行人面臨突發狀況必須要有靈活性和原則性。

其二，領導協調的事務你去執行，這個是領導層之間的問題，本與你無關，可現實中往往還真不是那麼回事，所以這個事你更要謹慎對待小心處理，因為在職場上很多狀況無法預料。

在有，對於員工在處理了領導安排和協調的事務上，出現了偏差甚至是錯誤了，還刻意強調是領導沒有交待清楚而造成的，其本質這是推卸責任的態度，不論從那方面講你是最後的執行者，不能及時準確的發現問題還強調別人的錯，這樣的員工執行力不夠，可能不勝任執行力強的工作，應予以調崗處理。

家住嫩江

我最喜歡提拔的下屬裡面，通常來說會有以下幾類特徵：

一、敢於且勇於承擔錯誤

二、情商高或者本事大

三、服從安排，不找藉口不找理由

四、懂規矩，懂得揣摩領導意圖

即便是我手底下的普通員工，如果連第一點和第三點都無法同時做到。我會給他們自我改正的機會，也會悉心地給其建議甚至督促他們進步，如果最終的結果出乎我的意料，那麼我可能會給對他們說句對不起，請另謀高就。

敢於且勇於承擔錯誤與服從安排、不找理由不找藉口的員工，在工作往往會多找自己的原因，能意識到自己的不足，能擔當大任。

之前我們公司有一位員工，本事非常大，沒有什麼脾氣，但總喜歡找理由與找藉口，當時管理層準備提拔一位部門管理預存幹部，有幾位同事力薦這位員工。

當初這幾位管理人員力薦這位員工之時，我便友善的提醒，這位員工暫時不適合擔任重任，因為還不具備管理者的品質，還沒有擔當精神。介於幾位管理同事力薦，我也不便多說。

但最終事實證明，這位員工的所作所為確實不具備管理者的特質，不懂得承擔責任，出錯不會找自身原因，只會找各種理由與藉口搪塞。沒過多久，這位員工被迫離職。

回到問題上來，“我是有錯，但也是領導安排協調有問題在先”面對這種工作態度的下屬，你該如何？

聽這口氣，這位員工是在為自己鳴不平，或者是在向更高的領導告狀。如果是為自己鳴不平，情有可原，畢竟人都有虛榮心，都希望被誇讚而不希望被批評；但如果這位員工是向更高的領導告狀，那麼屬於越級彙報，這是原則與規矩問題，可以考慮將此員工驅逐出團隊。

站在員工的立場，員工可能很不服氣，認為自己受了委屈，這種做法雖然在職場中不可取，但能夠理解他的心情。即便如此，職場有職場的規則，這是在挑戰領導的管理權威，在干涉與質疑領導的決策，應該給予嚴厲的批評與教育。

領導做決策，員工只需要執行就行了，根本沒有資格找領導的問題，更沒有資格當眾指出領導問題，給領導難堪。

站在領導的立場，如果是私底下員工這樣說，可以悉心與其溝通，教員工懂規矩，教員工如何尊重領導。但如果是公共場合，這就是挑釁，領導要維護自己的管理權威，應當做出適當反擊，並私底下對其批評教育，如果對方不聽取教育或者一意孤行。那麼可以考慮將其辭退。

肖軍說職場

【領導認錯，方顯格局】

① 你是領導嗎，那麼請顯示出領導的胸懷

② 確實有錯嗎，請積極檢討自我修正錯誤

③ 問題絕對不會單方面，自我批評是能力

【帶育下屬，管理責任】

① 下屬有錯，領導有責

② 教育下屬，管理責任

③ 用好此人，工作職責

【依據慣性，酌情處理】

① 若是長久的工作態度，建議調崗或去之

② 若是優秀的工作員工，建議安慰鼓勵之

非知名首席人事官

如果是領導安排的事情，做錯了領導應該負責任！要不然要你領導幹什麼！按常理來說領導的水平就是應該高於下屬，如果下屬比領導的水平還高 ，那憑什麼你做別人的領導？拿著比下屬還高的待遇，對下屬指揮來指揮去，按你領導的指示做事錯了還要下屬負責，從而還推卸責任怨下屬沒有按章辦事！這樣的領導沒有擔當！

平凡123594422

也可能領導安排有不合理之處，同時做為員工是沒有主人翁精神的，說什麼幹什麼，沒講到的不會主動去幹。

首先作為領導要有過人之處，業務要比員工更熟練，更瞭解。安排工作要多思考。領導跟員工的區別就是領導要動腦子，員工大部分是不需要動腦子的，只需要在自己本職領域動腦子即可。如果員工腦子動多了，那麼領導位置就岌岌可危了。所以安排工作並不是把現有的都能看到的東西給安排好，同時還要考慮一些可能會發生的事情。

如果你作為領導，需要員工去理解你的話，那隻能證明你能力欠佳。

員工方面，只有少數非常優秀的員工能夠發現工作中的不合理之處並加以改正，以達到完成任務的目的。這樣的員工很少，所以需要領導多想一些，安排工作具體一些。員工執行力差的一個原因就是流程不熟悉，工作不具體。

領導教會員工需要經過幾個階段，你做他看，你講他聽，他講你聽，他做你看，他犯錯誤你進行糾正，最後才得到一個合格的員工。如果沒人教，那麼別怪員工給你胡來。

騖者無畏

我會把他的名字放到黑名單文件夾。

這是推責型的下屬，我一般會把他的名字放到黑名單裡。如果要優化、調離、裁員……他就是首先。

當然，自己也要反省。

01

一是要這個人到自己的部門時，瞭解不夠。對面試時的花言巧語所迷惑。

在實際工作中就遇到這類人，在招聘，兵頭將尾時，他的理論，他的答辯都不可挑剔。但在實際工作時，在當班的工作中出現問題，也積極的向上級領導彙報，但僅僅是一報了之，不管是任何時間。對問題的處理等待，影響工效時間也不在意，或者說我已經彙報領導了，他的觀點就是一報了之，把領導氣得吐血，最後把它優化掉了。

02

二是對下屬的培育存在一定的問題，沒有達到認同。認同部門的文化，認同公司理念，認同管理者的風格。

認同也是很重要的管理因素。如果他不認同管理者，就會反過來牴觸。你所決定的工作要求，要達到的目的，他反過來去證明你是錯誤的。哪就完了。

有一位老闆分享了他的一個經歷。他非常看重一個小夥子，能說會道。並花錢送他去參加營銷培訓。小夥子也聰明，學完回來後，就在老闆的店裡工作。他對老闆商品定價的價格不認同，顧客來買東西，但顧客說這裡的東西比較貴；他不是去說服顧客，而是附合顧客，還介紹顧客到相對便宜的店去購買。把他氣得吐血。不認同管理者的，就不會對上司忠誠，甚至不會對這個公司忠誠。

所以碰到這類推責型員工，一個是注意他的言行對企業利益的損壞和企業、部門形象的損壞，要及時止損。

關鍵字: 實事求是 人有 職場