安立遠
那是因為你的領導本身就是個廢物，沒別的[大笑][呲牙][捂臉]
乾坤正法79859246
我直接領導是我的乾女兒。
朝夕相處，日久生情。
為了與我平級，她變成了我的乾女兒。
為了變成我上司，老闆成了她的乾哥哥。
這樣，老闆也成了我的乾兒子。
你們不難想像，我的工作有多難。
最近，她對我做出指示，要把乾兒子老闆的身份轉換成乾女婿。
這筆生意，我虧本很大。
但是，上司的安排必須全力以赴。
第一步：我們本來住在一起，馬上單獨給她租房。
第二步：在她家裡準備一桌豐富的晚餐，一定要有酒。
第三步：我要拼命給老闆灌酒。
第四步：我假裝下樓買菸。
第五步：獨自回到家裡抽悶煙。
領導的指示：把乾兒子變成乾女婿。
我這樣執行：租房>請客>灌酒>迴避>獨自承受。
事情的結果：領導滿意，我…………
首先、必須把領導的指導徹底搞清楚，不能擅作主張。領導做指示時，最好做簡易記錄，然後請老闆過目，這份記錄可以當會議記錄使用。如果事後有爭議，可以當作證據。
其次、執行思路要清晰，安排要緊湊，以結果為導向去推進過程。
再次、提高自己的品質要求，領導的能力與自己不在一個重量級，對結果的要求自然不一樣。
針對領導的不滿意，只要自己已經全力以赴去執行，當他放屁就行。
不少領導都深諳管理學中的二八定律。
表揚的佔比是二，批評的佔比是八。
只要是人都有惰性，這種二八定律的結果導向是張弛有度。
給你棉花糖，趕緊笑。
給你一耳光，滾回崗位去幹活。
寫在最後：
特殊情況咱們不做討論，多數領導對下屬的執行不滿意，一是鞭策下屬提升，二是上下級之間對品質的認識高度有差距。無事兒找茬的領導，一定是少數。
………………………………………………………………
～我是秋一刀，每天都會出現在頭條～
秋一刀
我也有過跟你的境遇相似的經歷。我去年有無數加班就是這麼一遍遍重複修改，一遍遍被打回來修改的。就像單曲循環播放一樣，一遍、一遍、又一遍地提交、修改、再提交，最後改了20幾個版本。
基本上，到最終提交完畢的整個循環播放完成，至少加班熬一個月。超級多的凌晨下班的記錄，看到考勤記錄排行榜的我都會為自己感（心）動（痛）。
我的這位領導，如果按照九型人格來匹配，是典型的完美型人格，她是對我職業生涯影響最深遠的一個人，我常常把她看作我的職業生涯導師。她會很認真的看我修訂的每個版本，也會組織我們團隊一起研討方案、討論細節，會產生很多新思路、補充建議、修訂建議等等。這些都是提升我的專業能力和臨摹管理能力的良（打）好（怪）經（升）歷（級）。
從我們類似的經歷中可以看出，我們的工作是不是符合要求或者達標，第一裁判員只有一個，就是我們的直接領導。那麼領導滿不滿意就成了我們要不要再重新修訂的唯一信號。
我從四個方面總結一下我的經驗，希望能幫你提升工作效率，供參考：
▲正確理解領導意圖的方法：
1-主動詢問
在每個跟領導溝通的過程都要敢於提問和請示，尤其是在工作開始的初期，確定方向的時候非常重要。這個時候千萬不要怕被領導認為我們工作能力差就不敢提問，這樣只會跑偏後捱罵。
流程依次：工作計劃、截至日期、溝通思路、確認框架、溝通流程、圈定內容、成果呈現形式等。
按照這個順序逐一跟領導詢問領導的想法和希望呈現出來的成果，有沒有注意事項等等，可以避免我們走很多彎路。
2-在日常工作中總結相關信息
佈置給我們的工作任務，有很多也是日常工作也會涉及到，甚至覆蓋到的，我們要善於記錄和總結日常工作中領導的判斷，比如，我的方案中有很多涉及到數字的內容，那麼有些數字事需要注意保密性的，哪些是保密的，一定要記住，不要出現在公開的方案當中。
3-與經驗豐富的同事交流
領導有時候脫離基層工作時間較久，對很多執行細節不是很清楚，那麼我們也要注意不要過多因為執行細節內容去詢問領導，我們應該去詢問工作中的“師傅”，也就是相關工作經驗豐富的同事。
4-如果有可能，可以參考類似的歷史工作文檔
如果這個工作是之前做過的，那麼可以去歷史文檔中尋找一些答案，當然在參考之前，可以問下領導之前的工作文檔是不是值得參考。如果領導更希望能夠創新，那麼就不要參考了。畢竟很多技術是需要更新的，歷史無法滿足創新性的要求。有些總結類和方案類工作都是可以參考歷史文檔的。
▲領導思路的深化過程是動態的過程
在每個方案調整中，領導的思路也會不斷的深化。那麼我們也要注意互相之間的信息對稱性。在很多複雜工作中，領導的思路是逐步逐步構思和深化的，我們要根據時間發展，跟領導不斷更新信息，也要幫助領導去不斷豐富和完善工作思路，我們甚至可以補充領導沒有想到的補充信息和遺漏信息。
▲如何縮小執行偏差。
工作思路：對於領導的工作思路，我們不能生搬硬套，應該注重把工作框架分層級，同時多查閱資料拓寬知識面和思路。
工作難點：陷入困境的時候，不能應付，敢於把困惑和難題跟領導討論溝通，謙虛請教。
理解偏差控制：如果對於領導闡述過於複雜的觀點，我們可以通過用自己的語言複述一遍，讓領導當場就確認是不是我們理解正確了。
不要固執己見：我們不要評價領導專業水平高低，至少在眼前的工作中，領導就是具有決定權的，我們可以提意見，充分講解我們的依據，但是如果領導不認可，就不要越權決定或者拒不執行。
▲對修訂工作的認知態度。
越複雜的工作，對工作思路的確定就會越逐層展開，經常這些思路是隨著下級工作展開，新思路碎片式的加進來。有時候是大方向的調整，這個時候下級會埋怨領導們前面“亂指揮“、”不懂專業“導致我們前面的工作白費心血等等。其實換位思考，領導的決定是站在我們團隊的角度去思考的，如果不合適的方向就需要修補和調整，這都是無可厚非的。所以我們在面對提交、修改、在提交的循環播放環節，會感覺很累，感覺總是不能讓領導滿意，但是我們總會通過不斷深入的溝通和執行去縮小“領導思路、標準”與“我們執行工作”之間的偏差問題。
結束語
領會領導意圖的過程一定是一個動態的過程，領導的工作思路也是不斷調整的，我們也要動態的跟著領導去調整工作。當我們慢慢變得熟練，就不需要循環播那麼多次了，放提交、修改、在提交的過程就會變少。如果換位思考，領導們帶新人也是很辛苦的工作，用一兩句話就能跟熟手說清楚的事，卻要花費那麼多時間和精力去培養一個新人。任何經歷都是一種自我提升的機會，誰在職業生涯的路上不是磕磕絆絆成長起來的呢？
人力管理啟示錄
這真是個好問題。工作中確實常常遇到下屬交付工作結果和領導預想的不一樣。
領導的風格不一樣，說話習慣不一樣，導致下屬理解到的內容不一樣
- 曹操型領導，人狠話不多。希望手下人勤快利索，但又不能太大膽太有想法，他希望他指哪你打哪。像華佗給他治療頭疾的時候，他只想頭別再疼了，來點止疼效果的藥即可。華佗卻要給他開刀……他一怒之下把華佗給殺了。
- 幽默的八戒型領導，喜歡影響別人，在意氣氛感覺。希望手下人不僅把工作做了，還要會宣傳，讓大家都開開心心的享受快樂。
- 劉備型領導，在意下屬的感受大過事情。竟然當著趙雲的面摔傻了自己的孩子。最不能忍受背叛和欺騙。即使你做不到，也不能跟他誇下海口。
- 諸葛亮型領導，最難啦。又要注意細節，又要考慮結果，還得有出其不意的點。但，跟諸葛亮能夠學到很多東西。
下屬行為習慣不一樣，同一個事情不同人去做，結果也千差萬別
- 張飛型下屬，執行事情衝得快，常常忽略細節，還容易被人用激將法氣到。
- 韋小寶型下屬，善於處理人際關係，但是容易忽略事情完成的要求時間。還容易因為人情，而辦雜一些小事。
- 沙僧型下屬，任勞任怨，守時認真。但你讓他去做一些衝鋒陷陣和需要創意無限的工作時，真是難為他了。
- 追求完美的處女座型下屬，你讓她做一些項目核驗工作，那真是認真細緻。但是你讓她去完成一整個項目的時候，她可能為了追求細節的完美，而忽略全局。
如何避免此類情況呢？
- 加深瞭解。同流才能交流。領導對下屬的行為風格要了解清楚，下屬也要對領導做好“向上管理”。雙方都要用對方舒服的方式去溝通和影響。知道了對方的行為習慣後，也要及時進行提醒。
比如，韋小寶型的領導，作為下屬，你要私下溫馨提醒他規章制度的要求，和任務交付期限……
- 有人說了，人是複雜的動物，太難了解了。沒錯，我們一生都在修煉和人相處這門課程。
- 有沒有笨辦法？穩妥點呢。領導可以試著使用一些工具製作清單檢測表，讓下屬交付結果的時候先自查。例如，彙報工作使用含有STAR的邏輯介紹。簡潔清楚。再比如，一些大的，更規範的企業，都有標準作業流程，其實和清單檢測表一個道理，只是上了流程，就讓人更容易知道，在哪個環節怎麼做，才是符合規定的，正確的。
better小手掌
領導提供了工作思路，下屬照著做還不能讓領導滿意，隆雄認為，主要原因如下：
一、沒有理解領導的真實意圖
有的領導安排工作，給出了工作思路，按道理來說，下屬照著做就好了，其實不然，領導只是給出了工作思路和方法，具體如何做仍有可操作空間。需要下屬認真體會，認真對待，切如其分地理解領導的真實意圖。
要向老同志請教，明白領導的真是意圖是什麼，根據具體需要去做，才能讓領導對工作滿意。也可以在領導佈置工作任務時，把自己的工作思路跟領導進行彙報，徵求領導的意見建議。
二、沒有落實領導的工作要求
有的下屬，對工作敷衍了事，並沒有較好地落實領導對工作的要求，沒有對工作任務做到具體問題具體分析。比如，隆雄曾經要求一同事寫一份工作總結報告，發了一個去年的工作總結給其參考，該同志就拿去年的材料改了時間就交上來，這種做法肯定是不行的。
要落實好領導的工作要求，就要做到具體問題具體分析，千萬不能撿便宜。要實事求是地去完成，認真對待領導安排的工作任務。要用心去做好每一項工作，在工作中鍛鍊自己的能力，把工作當成學習的機會，倍加珍惜。
三、沒有自覺服從領導的工作部署
有的下屬，對領導安排的工作，總是喜歡不做就提意見，這種方法非常不可取，即使有意見建議，要在做的過程中跟領導彙報，不要一開始就跟領導的意見相左，這樣做領導不好下臺。
還有的下屬，領導安排工作時，說了一大堆廢話，才按領導的要求去做。其實，這樣做領導心裡非常不爽，覺得這樣的人不服從安排調度，心胸寬廣的領導容得下你，心胸狹隘的領導就會給你小鞋穿。
因此，職場中要獲得領導對工作的滿意，一定要認真做事，還要懂得服從。
隆雄談職場
工作思路只是一個方向，但並不等於是執行，執行成功與否，還要受到各種各樣因素的限制和影響，所以下屬做出的結果不讓領導滿意，這也是有可能的。
影響下屬做不好的因素，我覺得有下面幾點：
01、不能全面領會領導的思路
領導給下屬發佈工作任務，他一般都是隻會表達任務的大框架，並要求做到什麼樣的結果，至於過程和細節都是省略的。這時的下屬，他們初步的瞭解也就知道有這麼一個工作任務，但至於這個工作所要體現的價值，或者要達到的程度，他們可能不全面領會，所以也會造成信息的斷層或者遺漏某點重要的指示，從而導致做出來的效果達不到領導要求。
02、層次不同，看待問題的角度不同
“站得高，看得遠”，領導和下屬職位不一樣，他們看待問題的格局肯定會不同。領導都是以大局為重，把握事件的全局，考慮問題都是以團隊、公司為出發點；而下屬考慮問題就比較狹隘，可能出發點就是自己，只要把自己的問題解決就算完成任務。看待問題不同，必然做法也會有差異，那麼做出來的效果肯定也是有區別。
03、外界其他因素的影響
一份工作任務的完成，可能不單單涉及到一個人，也許是需要多人的分工合作才可以完成。那麼多人的分工，就受到了溝通、配合、協調等方面的因素的影響。每一個環節的疏忽大意，每個人能力的高低都會對整個任務結果有直接的影響。
那麼如何才可以有效減少這樣的情況發生呢，我覺得可以從下面幾個方面改進：
01、先充分領會領導的思路，再按照思路完成任務
“磨刀不誤砍柴工”，對於不能充分地理解領會領導的思路，那麼你做的工作可能是達不到領導的要求，甚至出力不討好，做了無用功。可先從下面幾小點去深入領會領導思路。
- 要學會全面考慮問題。領導思路不是憑空而來的，他是從公司的實際情況中來，也是按照事物的發展規律經過思考籌劃而來的。所以要做到考慮問題時，與領導“想到一塊去”，也就是明確了領導的目的你才能把事件做好。
- 換位思考，站在領導高度考慮問題。絕大多數的下屬考慮問題時，都有一個弊端，就是考慮問題太侷限性，他們的思維會受到自己職務、工作範圍的影響。要做充分領會領導思路，必須站到與領導同樣高度去看待問題，把握事件的全局，圍繞整體工作思路、中心工作、難點問題去領會。
- 加強與領導溝通交流。不同領導，工作思路、作風、節奏各有特點，想要真正瞭解一個領導，必須多留意學習。可以從他的性格、對待工作的態度，處理工作的方式等方面把握。對於領導佈置任務時，所傳達的思想，如果你不是充分了解，那麼你要敢於積極諮詢，切忌不懂裝懂、瞎琢磨。要學會及時彙報反饋相關工作信息，就不符合要求的及時修改。
02、尋求同事的幫助、配合
也許領導佈置的任務是要求你一個人完成，但“三個臭皮匠賽過諸葛亮”，對於你一知半解，甚至不懂的技術知識，千萬不要害怕丟臉，要積極主動向同事學習、尋求幫助。
畢竟一個人的能力是有限的，同事的配合幫忙，可以有助於你更完美的完成任務。
總結：
把領導佈置的任務辦得讓領導舒心、滿意，是一個下屬能力突出的重要體現，也是是否可以深受領導賞識的重要考核依據。所以，身為下屬，要想領導所想，儘可能完美處理好領導交代的事物。
追夢征途
如果領導給了你如下一個工作思路，你會如何開展工作？
領導：對於這項工作，你們應該廣泛收集信息，並認真對信息進行分析，並根據分析的結果研究出幾個解決問題的方法，最終確定一個最有效的方法去實施。你們在執行的過程中有什麼問題，隨時找我溝通。
下屬：好的，謝謝X總。我們一定按照您的指示辦。
於是，下屬開始按照領導的思路、指示緊鑼密鼓地安排和執行工作任務。忙乎來忙乎去，領導最後給出自己的總結：你們的辦事效率太低，當時我是怎麼說的？要在三個月後交付結果。現在呢？都過來四個月了。而且，我們要的是A結果，現在你們拿出來的是A#^，為什麼差距這麼大？
我想，這就是題主在問題中談到的情形。而且這種情況發生的頻率很高。針對這樣的情形，我們分兩個方面來討論。第一是領導的要求問題；第二是下屬執行的問題。
一、領導的“要求”和思路。
儘管領導給出了下屬工作思路，但大家要明白，信息輸出方和信息接收方在處理信息的時候是存在差異的。人的腦袋不同，思維方式不同，思維結構不同，對於同一個概念的理解不同，領導輸出的一個思路時，本來是想說A，結果信息接受方接受完信息，腦子處理後得出的理解則是A？，甚至是B或者C。輸出端和接受端的認知不同，對思路的理解也會不同。中國語言極其豐富，這是好事，但其豐富性也會給理解帶來一定的難度和偏差。領導如果輸出了一句話，比如“對這件事情一定要保密”，意指只限於在場的人知道和了解，而對於聽話的人，則可能認為保密的範圍在領導的親信、在場人員和領導的親屬之內；再比如領導說“用人不疑”，意指因為我相信他，所以才用他，而他人極有可能理解為，只要用他就別在懷疑他做不好。所以，在領導提供工作思路上，本來就會有歧義存在，加上下屬在聽的時候並不認為有歧義，認為領導說的已經很明白了，所以，也不會再去確認領導的“工作思路”，就想當然地認為已經吃透了領導的意思，並在實施工作中執行。
這裡有一個很好的案例與大家分享。
這個案例的背景是這樣的。當時國家的一個部門要到公司來參觀，參觀之後的結果會直接影響公司的一個主業務訂單。所以，公司的最高決策者異常重視這次國家部門的參觀。當時給出的指令，應該是“非常明確”：一定要不惜任何代價確保公司、車間的任何一個角落、任何一臺設備乾淨無比。
生產副總開始分配清潔任務，並發動所有可以參加到清潔工作中的人一起進行清潔工作。結果，兩天後預檢查時，最高決策者把一個油漆桶扔到了生產副總的身上，原因是距離當時要求的“清潔結果”相差太遠。因為，機器上仍然有油汙，窗戶玻璃的小角落仍然有汙漬，車間地板上仍然有未完全除盡的油漆。最高決策者說：什麼叫不惜代價？就是停工（若干天）、停機、花多少錢，也要把衛生工作做到極致。最後，生產副總停產將近一週，花了十幾萬，買面紗，買汽油，買酒精，動員了所有後勤部門的一百多人協助，才勉強過關。什麼叫勉強過關？最後一次檢查，最高決策者買了幾十副潔白的手套，又秘書拿著跟隨，戴一幅，摸一個地方，稍有一點汙漬，看得清清楚楚，扔掉，再換一副手套，到另一個地方再摸......檢查完之後，一頓狠批。
不誇張地說，機器的漆都被擦沒了。
由此我們可以做個總結：領導思路明確，但對方可能不一定能明確理解；第二，領導的要求一般不會輕易實現，難度極高，所以想讓領導滿意幾乎沒有可能，化作量化的解釋，就是本來是100分的要求，他一定會提500分的要求，下屬很可能能做到150分，超出了本來的要求，但也達不到領導提的要求。所以，下屬的結果總是不能讓領導滿意。
二、下屬的理解和能力。
剛才已經談到過，信息的輸出方和信息的接收方一定會存在一定的差異，所以，信息接收方不可能與信息輸出方如同一個人一樣理解信息，在信息的解讀上、信息的解碼上會出現差異。這種對信息理解的差異，造成下屬在執行工作思路的過程中是按照自己的理解來詮釋領導的工作思路的。這是造成領導總是不能對下屬完成的工作滿意的原因之一。其二就是下屬的能力問題。這裡談的能力有兩個維度：一個是其實際能力，一個是達到領導要求的能力。實際能力自不必解釋，就是即便理解了領導的意圖，下屬的能力也無法完全、完整達成領導所要的結果；而領導的要求，正如剛才所述，一般是高出實際要求數倍的，在這個意義上，下屬的能力看上去與領導的要求相比就有點“相形見絀”。所以，能夠讓領導滿意如論如何都不是一件容易的事情。
三、遇到這樣的情形怎麼辦。
的確，在實際工作中，我們遇到這樣的情況的頻率不算低。究竟怎麼樣做，才能最大程度上讓領導滿意呢？依據我個人的經驗和認知，至少應該注意一下幾個方面。
1. 保持良好的溝通頻率。
這裡說的溝通，係指向領導及時（比如每天）彙報工作進度和遇到的問題，並徵詢領導的意見。這樣，可以讓工作的結果最貼近領導的要求。
2.及時調整差距。
在與領導溝通後，要及時檢查自己的工作過程、工作結果與領導的要求之間的差距，並及時調整工作方法、工作方向、工作策略，以接近領導要求的結果。
3.大膽要求所需資源。
有些工作並非靠自己本部門的資源能夠完成。當需要其他部門配合的時候，需要增加預算的時候，需要特殊資源幫助的時候，一定要及時、大膽地提出來，而不是藏著、捂著，到最後不得已的時候才勉強提出，這時為時已晚。先捱罵，罵得輕，後捱罵，罵得重。
4.保持持續學習的態度。
下屬要保持持續學習的狀態，在知識上、能力上儘量與領導保持同步，否則就聽不懂他的話，搞不定工作任務。同時，要多研究領導說話的語言、語態及在不同語境下的應用，讓領導話說一半的時候，自己就能明白他的意思，只是別在他說到一半的時候就說“我明白了”，要聽他講完。保持與領導語言上的一致，對於理解領導的意圖極其重要。
5.多於領導接觸。
這裡說的接觸，主要是指私下接觸，這並不是為了拍馬屁，而是為了熟悉他的領導風格，縮短與領導之間的距離，讓自己能更準確理解領導，讓自己能夠更大膽地提出自己的疑問。也為以後的工作交代可能遇到的“批”不會過於激烈打下一個基礎。
小結：個人認為，題主提到的這個問題，有它的實際意義。領導與領導的確存在差異，但對於不滿意的結果這一條確實幾乎相同的。保持暢通及時的溝通和熟悉領導的風格、提升自己的能力，或許是讓領導滿意或者接近領導滿意的最佳路徑。
耕然夫
因為你沒正確領會領導意圖，屬於那種“犁了地，還得挨鞭子”。
工作死板
老闆給你說，你去把我辦公室地拖一下。木訥的人拿著拖把，會把地拖的乾乾淨淨，滿懷期待的等著老闆誇獎。老闆回來一看，垃圾桶垃圾是滿的，辦公桌上一層灰，綠植也沒澆水，水杯裡的茶葉都發黴了。老闆性格好，沒罵你，也不想誇獎你。但是你的思想境界就不明白為什麼我把地拖這麼幹淨，老闆還不滿意嗎？
揣摩領導意圖是一門學問
在政府部門，揣摩領導意圖是玩到了最高境界。在私企裡，這種情況稍微好點，不明白就去問，但不能每次都問。
我們公司宿舍輪流打掃衛生，沒有值日表，是因為有個員工特別勤快，自己每天都打掃，前幾天他請假了，宿舍衛生就亂套了。老闆知道這個情況，就督促車間主任擬定一份值日表。週一開會，老闆問主任，你把表做了嗎？主任說已經做好了，張貼出去了。然後主任就開始彙報其他工作。
我看見老闆皺眉，我就知道主任又要挨批評了。因為製表只是第一步，最重要的是落實、監督、獎罰，這些措施一樣都沒討論，就說明主任只是制了個表而已。
開完會，我和老闆、老闆娘準備討論業務上的事情。老闆給老闆娘交代，你把那個值日表再完善一下，制定個衛生標準，選個小組長，按照衛生標準監督，再出個獎罰措施。老闆娘說為什麼不讓主任去做這些。老闆抽口煙：他也就只能幹活是一把好手了，管理這些他不懂。
出了辦公室，在車間我遇上主任，主任拉住問我：老張，我看老闆剛才好像不太滿意，是不是老闆嫌我給自己沒安排值日？我安慰他：沒事，你做的很好，老闆很滿意。
結束語：
日常工作當中，我們做很多工作的時候，都是自己覺得滿意，自己以為怎麼樣。這是個完全錯誤的概念，上面有領導，就一定要領會領導意圖，農村有句老話：一撥一轉，不撥不轉。學會舉一反三才是生存之道。
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飛說職場故事
很多時候由於各種原因領導沒時間也沒有精力事事都能給下屬提出建議和思路，這種情況下大多都是要靠下屬自己掌握的技能、工作的經驗和自身的領悟去完成相應的工作任務。領導能給下屬指導工作思路已經實屬不易了，作為下屬更應該積極吸收領導的觀點，同時發揮自己的職業特長，以先思考再行動的思路去完成一項工作，而不是單純照著領導的話去做就好了
1、正確理解領導給出的工作思路
所謂的工作思路其實就是一個展開工作的方向，就好比遇到十字路口別人給你指一條路去走，那麼如何該怎麼走，如何走還是要靠你自己，並不是說你可以不加任何思考就照著別人指的方向去走，那萬一別人指的不對呢？
領導也是人，是人就有可能會犯錯，所以領導指出的工作思路不一定是完全正確無誤的，如果作為下屬不加分析和理解，照單執行，最後出了差錯需要問責的時候領導肯定不高興。
再有領導給出的工作思路一般都是一個大致方向，並不是一個完整細緻的工作方案，作為下屬應當適當結合領導給出的指導思想，整理出一套相對成熟的工作方案才行
2、合理把握領導指導工作的前提和目的
工作當中領導之所以能成為領導，是因為他們有過人的才能，包括“管人”和“管事”，“管人”在於規範下屬行為，使其服從管理。“管事”在於給下屬均衡分配工作任務，幫助下屬解決不能解決的難題。
這裡所說的工作指導就屬於“管事”的範圍，當然領導有領導的工作要做，並不會事事都親力親為，事事都有指導，只有當下屬遇到困難，犯難於某一項工作無法推進的時候領導才會出面給出指導性意見，一來為下屬工作進展指明方向，二來通過“拋磚引玉”的方式激發下屬的拓展思維，前提是下屬有需求領導才會給出指導，以此達到疏通工作思路的目的。
3、工作需要讓領導滿意更需要讓自己滿意
工作不是為了給領導看，是為了自己能有更好的發展和可觀的收入才努力工作。
按照領導的思路照單執行頗有一種“完任務”，“應付了事”的心理，先不說這種行為會帶來什麼樣的弊端，但是這種洋洋灑灑的工作態度就已經在領導的心中留下了不好的印象
何況前面也說了領導的指導思想只是一個方向，並不是一個成熟的工作方案，如果現抄現用，保不準會在出現問題，到時候工作沒做好不說還會被問責，如果下屬再來一句“領導讓我這麼做的”，那領導豈不是妥妥的“背鍋俠”，這樣的工作態度和工作方式領導很難喜歡的起來，領導不喜歡升職加薪還能有望嗎？
總體來說，“師傅領進門，修行在個人”，領導給下屬指導工作思路，只是起到一個“引導性”的作用，下屬做的結果好不好，能不能讓領導滿意還是要看下屬個人的努力和悟性，完全的照著領導的思路去做，沒有自己的判斷和想法，那和木頭人有什麼區別，領導看了當然不會滿意了。
我是【職說筆記】，聚焦求職面試、職場關係、勞資糾紛。關注我，遠離職場困擾。歡迎關注、點贊和評論！
職說筆記
【毅中天】為你深度解析：
這個問題回答你之前你需要知道什麼叫領導，領導需要分開來看，領，即引領方向，導，即嚮導和指導！但確實存在很多領導給下屬指導了工作思路，而下屬做的結果不能讓領導滿意，為什麼呢！原因是你指導的僅僅是思路而沒有事先方法；二是團隊沒有上下同欲；三是下屬能力薄弱。
上下同欲者勝
作為領導在帶團隊時有一至關重要的環節，那就是上下同欲！如果你和你的團隊不在一個頻道，目標都不同，你覺得事兒可能做成你期望的效果嗎？根本不可能！所以，不論你在佈置工作後怎麼做，前提是上下同欲。
案例：日本人佈置工作
樊登在講了可複製的領導力中就提到了日本人溝通工作時，一定要佈置五遍，具體如下： 第一遍，管理者：“渡邊君，麻煩你幫我做一件××事。” 渡邊君：“是！”轉身要走。 第二遍，管理者：“彆著急，回來。麻煩你重複一遍。” 渡邊君：“你是讓我去做××事對嗎？這次我可以走了嗎？” 第三遍，管理者：“你覺得我讓你做這事的目的是什麼？” 渡邊君：“你讓我做這事的目的大概是咱們這次能夠順利地召開培訓，這次我可以走了嗎？” 第四遍，管理者：“彆著急，你覺得做這件事會遇到什麼意外？遇到什麼情況你要向我彙報，遇到什麼情況你可以自己做決定？” 渡邊君：“這件事大概有這麼幾種情況……如果遇到A情況我向您彙報，如果遇到B情況我自己做決定。您看可以嗎？” 最後一遍，管理者：“如果讓你自己做這個事，你有什麼更好的想法和建議嗎?” 渡邊君：“如果讓我自己做，可以在某個環節……”
這樣一溝通之後，很多問題其實在實施之前就已經被解決一大半了。 但是國內很多領導，往往比較忽視這些細節。然後當出現問題的時候，鍋就被甩在了下屬身上。這是及其不負責任的表現！我們作為領導在開始動手之前需要充分和團隊達成一致，在一個頻道，自己將目標具像化表達清楚，讓團隊充分理解你的期望結果。否則下屬做的再好，也不會讓你滿意！
反觀我們中國一般是怎麼佈置任務的的？他們會說：不要讓我重複第二遍！甚至不用我說，我一個眼神你就應該得明白我想要什麼！結果陷入了自我陶醉的時間段。
不僅指明方向。還需要給出實現路徑
在團隊或者下屬明白了目標後，此時就需要達成目標的實現方法，如果你的團隊底子好，此時你等著驗收結果就行。否則，你不僅需要說思路和方向還需要給出具體實現辦法。
如果你面對的是這樣的團隊，那麼我建議你儘快培養人，或者直接換人不然整個團隊只有你想事兒，其他人都是一個字“等”。
團隊的個人能力不行
有一種人是你即便講的再清楚他也無法理解，此時如果他不能按照你的方向和給出的實現方法落地的話，此人你儘可能的開除！因為留下只會拖累你整個團隊！
總結：一切的前提是實現上下同欲，統一目標和統一期望值。否則怎麼努力都無法讓你滿意！
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