尋一情感世界

我認為對於一個情商高卻沒有能力卻可以當上領導，而有能力的人卻不成的這種職場晉升現象，主要不是情商高與能力高低的問題，而是主動尋找並把握升職機會的問題！

在職場中升職就象是參加一場馬拉松比賽，要升級可能需要兩三年的時間。不僅如此，而且還比較做好以下6點。

一、確定能夠影響自己工作前景的人

先把你公司及周圍能夠影響升職的人進地羅列，並按資歷、風險、權力、影響力、令人害怕、公信力、未來等標準進 行評判，得分，把得分高的篩選出來，就是對自己職場晉升有影響的關鍵人物。

比如：我是一名銷售員，要想升職，雖然我是營銷部門的人員，但對我的事業影響最大的卻是銷售副總，因為他對部門的工作很挑剔，得到了他的認可，公司其它部門很快就能知道，所以我想辭職，就會多花一些知道讓他知道我的工作，並努力獲得他的認可。

二、建立自己的職場策略

職場策略，一般的只需要15分鐘就能做出，但要做出一個適合自己的，對自己有利的，就必須謹慎，遇到問題，不要馬上做決策 ，而上與別人一起商討解決問題想辦法才是最好的最安全的方法。

以上市決策為例，我們要先進行案例討論，找到關鍵問題，考慮利益，風險、上市方案等，哪種最好。然後在對決策條件進行限制，這時就要從作用、避免衝突、投資回報率、利潤率、關鍵時間點等5個方面進行考慮，使其能發揮優勢，不被競爭對手所取代。

三、制訂一個“推廣”計劃，多方宣傳自己

這就推廣計劃，是有關自己的推銷計劃，其目的就是升職。一般自己事業的首要目標就是升職，要想實現，就必須進行自己的銷售計劃，把自己的推銷計劃與學習進行進行結合，並在影響關鍵人物的同時，讓其知道，你不管用多麼時間都會為之不懈努力的。

四、建立學習日程，拓寬自我能力

在職場上能力是生存關鍵，要想晉升，就必須提升能力，這就要求在拓展自己技能的時候要有學習規劃。

所以在學習時必須 拓寬自己的領域，樹立 一個能管理更大的團隊，承擔更大責任的管理者形象。

<strong>

五、創作靈活的“劇本”，宣傳自己

這裡所說的劇本，就是自己升職的情景，一般在公司混亂時，就是自己升職的最佳時機。所以這就要求在變革時期一定要站在變革獲勝方的陣營裡，

我們單位全員下崗上崗時，我們單位的小王，就是因為站錯了方隊，而被淘汰出局。

六、找到“重大項目”，提升自己行列品牌

一般要想獲得高管職位，就必須經常去做讓人感到不快的事，做那些讓你看起來與眾不同的事，雖然這確實讓你感到不快，但卻很管用。

小劉是一家網絡公司的網絡管理員，在一次網絡安全危機中，單位機房面臨癱瘓的危難，小劉抓住機會，主動自薦解決了那次網絡危機，使公司平安歸來，從此，小劉就輕鬆打開了自己的晉升之旅。

所以職場上的晉升並不僅僅是與情商高、能力有關，還要找對關鍵人、宣傳自己、抓住機會等來成就自己的晉升的！

月影說職場

領導能力並不是人人都具備的。

小輝是公司每年業績做好的銷售員，整個市場部的業績基本上他佔了一半。在一次公司

職務調動的時候，領導卻直接將另一個銷售阿華升職為市場部總監，負責整個市場部的運營和管理。

小輝就特別不理解，明明他的能力才是最強，創造的價值才最高，憑什麼阿華能升職加薪，他卻還是一個銷售員。於是，他總是處處針對阿華，甚至故意放跑幾個大單子，拖垮整個市場部的績效。

後來小輝直接跳槽到了競爭公司擔任總監。

但是沒多久，原公司在阿華的帶領下培養起來了很多的銷售新人，一下子將之間的損失補了回來並且超額完成目標。

但是小輝所在的公司，卻因為他總是將自己銷售經驗的精華藏著掖著，不跟其他同事下屬分享，自己雖然在總監的職位，但依然親自談客戶做著銷售該乾的事情，除了他一個人之外，整個部門其他銷售人員的考核都不達標，甚至下屬們還說是他這個總監搶了他們的客戶。

公司內鬥一天比一天嚴重，總經理意識到問題的嚴重性，找小輝私下談話，並讓他分析一下部門效益總體下降的原因。結果小輝說，他的能力沒問題，其他人完不成任務是他們能力不足，建議全部辭退另招有能力的新人。

但是，小輝沒有等到其他銷售員辭職的消息，而是等到了上層辭退他的公函。

小輝不明白，跑去找總經理討個公道。這時總經理告訴他，你的銷售能力是我迄今為止遇到過最強的，你很優秀，但只是在銷售領域很優秀，你只適合做銷售，與客戶談判為公司創造業績是你的主戰場，但管理的事，你真的不在行，你需要清楚找到自己的定位，才能有更好的發展。

小輝一臉不相信，明明自己銷售能力那麼好，怎麼就當不了這個總監呢。

在被辭退後，小輝消沉了很多天，知道偶然遇到阿華，才知道阿華將自己多年的銷售經驗分享給大家，幫助每個部門員工制定職業目標，與大家共同進退，在他的帶領下，原公司的市場部已經成為了行業標杆，部門內個個都是銷售精英，雖然單人能力不及小輝，但整體的效益確實無人能及的。

小輝這才真的意識到，可能自己真的不是做管理的料。

我們每個人所擅長不一樣，定位也不一樣，有的人天生就適合做管理者，有的人只有在特定的技術崗位才能發光發熱。正所謂“術業有專攻”。

所以，當領導比僅僅是要個人自身能力好，更多的是全局意識，領導人才目光長遠，能夠正確找出下屬人員的訴求，並且找到解決方法，他們看中的不是個人榮譽，更多的是為整個公司的長遠發展而考慮。

所以說，情商高的人更適合當管理者，不僅僅是因為高情商的人能說會道，更是因為他們往往能夠滿足很多人的訴求，能夠合理的控制好自己的情緒，能夠掌控好整個團隊的氛圍。

我們不用強迫自己成為他人，只需要找到自己合適的定位，朝著一個目標方向去努力，相信你一定可以得到想要的回報。

周思敏

我認識一個這樣的人，能力很差，情商很高。上世紀八十年代，牡丹香菸算可以的了。他每次到中心小學都會帶2支牡丹煙，只有2支，每次都是。後來，有一個村小校長退休了，誰去補缺？既然誰都可以，不如讓他去。至少他聽話，懂得孝敬。

小學一級教師

這個就是你的認知出問題了，兄弟！

一個情商高卻沒有什麼能力的人為什麼可以當上領導？

領導是幹什麼的？就是管理人的。領導要的就是情商要高，專業知識懂一些就可以了。

情商是外來品，說的是一個人管理自己情緒和管理他人情緒的能力；又稱為情緒智力。

領導的管理的範圍：人，資金，物流物料，技術，信息，時間流程。

第一位就是管理人，這個是領導最重要的事情，也最考驗領導能力，當然是需要有高情商的人來擔任。而其他的項目，有專業能力的人來幹就行了。資金有財務管理，物流物料有庫管，技術有技術科，信息有發展規劃部門，時間流程有調度。領導就是管這些專業的人，讓他們可以沒有衝突的工作，企業才能良性循環。你換個只懂技術，只有死能力的人上來當一把手，他也得要提高情商。因為，一把手不需要他親自去操作機器，不需要他自己去算賬。領導只需要看看報表，掌握信息流程就可以了。

有能力的人，不是叫空有一肚子的能力。你看在什麼崗位，你車床世界第一，你的崗位就是幹車床，你不能幹領導，頂到天了，你搞個金工車間主任。可是到了管理崗，你還得要提高情商。

三國時有個人叫袁紹，他手下人才濟濟。可是官渡一戰，七十萬大軍被曹操七萬人打敗。輸的褲子沒襠，最後帶了區區八百人逃命了。你說這七十萬人，跟著袁紹這個領導是不是到了大黴了？

袁紹的技術很好，當領導的派頭那是沒說的。各種官場禮儀那是門清啊，可是帶不了人，不適合當大領導。

別抱怨了，兄弟，當領導不是你想像的那麼簡單。

博睿迪

情商高和智商有很大差別。情商是智商的一種，但智商的內涵要遠遠大於情商。情商高的人智商不見得也高，反之亦然。情商高的人，往往給人以懂禮貌、善奉承、會說話的印象，如果一旦碰到喜歡被人阿諛奉承的領導，他就會青雲直上。但這種人，由於缺乏智商，最終無法成就大事，只配做一個“副官”，不能做獨當一面的“主官”。若在動亂年代，這種人會被淘汰。而智商高的人，由於自持才高，太過聰明，往往會直接指出領導的錯誤所在，也知道事情應該怎麼做才能達到最佳。這種人，稜角太重，在日常生活中往往會讓領導難堪，所以得不到領導的賞識。只有那些既有情商，又有智商的人、並善於把二者融為一體且心胸開闊的人，才會成就一番事業。

myn8

我的觀點是：領導能力區別於專業能力，有些時候下屬並沒有看到領導的一些具體能力，就誤以為這個領導沒有能力。

一、一個好的領導最重要的三件事。

1.用對人

2.做對事

3.分好錢

二、一個好的領導應該具備以下三個標準。

1.好的領導需要有廣闊的胸懷。

一個好的領導應該懂得包容，心胸寬廣，在能發脾氣的時候懂得收斂自己的情緒。

2.好的領導可以站在下屬的角度去思考問題。

一個好的領導需要有自己獨到的見解，但是也能聽得進下屬不同的意見。好的領導需要了解下屬對於某個具體問題究竟是怎麼想的，這樣領導才可以更好地和下屬溝通，說服下屬。

3.好的領導應該是敢於承擔責任的。

一個好的領導應該能做到不搶下屬功勞，不讓下屬獨自承擔失敗的責任，在遇到困難時能夠挺身而出，帶領著團隊克服困難。

三、術業有專攻

領導的責任是在於讓一個團隊如何能發揮出最大的能量，創造最大的業績，而不是強調自己的能力有多強，這些的確是需要比較高的情商才可以辦得到。可能你所理解的能力只是解決具體問題的能力，甚至如果在技術團隊，你覺得技術能力最強的人就應該當領導，那肯定不是這樣的，領導是要找到技術能力最強的人去幫他解決具體的問題的。

雨沫聊職場

在我們印象中的領導，要不然口才很棒，要不然情商很高，我們就會容易產生一種錯覺，那就是口才好，為人處世強的人，就能當領導。

但是這樣的說法僅僅只是對了一半，對於領導來說，他的最核心的工作，就是能夠帶領整個公司或者整個部門一起共同完成一件事情，而不僅僅情商高，善於拍馬屁。

管理實質就是管理人

所謂的領導無非就是運用自己的管理能力，來帶動團隊成員，一起共同完成任務目標。一旦升任為領導，他的核心就得往管理上面運營了，不僅僅只是把本質專業工作好，更重要是管好自己的下屬。

管好人的前提第一就是要充分調動每個下屬的能力，有一句話說得好，就是知人善用，把每一個下屬的能力，發揮到最大化，發揮應有的價值。

而管理人員最重要就是情商，就是讓很多詬病的，他們都覺得領導都是口才好的，很大情況是領導的情商高，才會讓下屬願意聽從和跟隨。

我們可以想象下一個情商很低，脾氣很差勁的領導，帶領你做事情。相信你在這個公司，也幹不久也會走的。

管理能力大於專業能力

一旦到了管理崗位，不僅僅是專業能力要強，並且你的管理能力也要跟上，可是有些領導就是專業能力弱於下屬，這樣也不妨礙他成為領導。

因為他現在的專業技能，足夠應付眼前的事情，所以專業能力稍微比下屬弱一點就也見怪不怪了。

其次是，當我們升任到領導的崗位，相對於重要不僅僅是專業，而是管理好自己的下屬，讓他們能夠跟隨你的腳步。

最後是，專業能力不一定是非常重要的。我們可以打個比方，你是一個大力士，你一個人可以搬50公斤的貨，管理大力士的領導，他手底下有10個大力士，能夠搬500公斤的貨，所以你一個人創造的價值就低於管理大力士的領導。

當我們升任領導後，還得需要注意三大步驟，挖掘下屬能力，管理好下屬，完成公司任務，這才是算是合格的領導。

領導是運用一群人的智慧，創造最大的價值。

其實有不少高薪的技術人員，工資都比領導的工資高。我們可以看看華為公司，他們一個工程師可能會高過一個管理他的領導，只要你的技術過硬，不當領導也可以拿高薪。

更重要是，領導需要用一群人的智慧去創造最大的價值，能夠達成1+1大於2的效果。

職場人一談

按你的說法，你指的情商高的人應該是會來事，擅長交際和溝通的人；有能力的人是指做事厲害，有技能的人。

通常來說，事情都是靠人去做的，所以做事需要能力強的人，但是管理這批能力強的人得靠一個管理者，這個管理者必須擅長溝通、交際，善於揣摩他人心思，把大家凝聚在一塊。所以就有了你說的情商高的人做領導，能力強的人卻往往因為情商不高而沒法輕易成功。

最典型的例子，就是劉邦，軍事才能不及韓信，神機妙算不如張良，運籌帷幄不如蕭何，但是劉邦情商很高，能駕馭這夥猛人，所以他們卻還沒劉邦成功。

以上，希望能對你有用。

廖小狗子

很多人對領導有一種誤解，認為能力強就能當上領導，其實不然，領導更注重自身的管理能力，影響力和社交能力，而非大部分認為的技術能力超群。

1.領導更注重自身的管理能力

一個人技術能力強，能夠把產品設計得非常出色，但不代表他能夠協調好團隊內部的關係，不代表他能夠激發一個團隊的向心力和凝聚力，併為團隊指明正確的方向。

比如《我要準時下班》裡面的部長福永，他雖然懂技術，但卻是一個徹頭徹尾的失敗者，不僅把自己的公司開得倒閉，而在成為東山的領導之後，他也因為管理觀念出了問題，接了很多虧錢的訂單，還剝削員工的私人時間讓他們日夜加班，最後弄得全公司上下都對他有很大意見，最終他不得不退出項目組。

福永本性不壞，但他不具備一個管理者該有的能力，這才導致職場上一再的失敗。

2.領導更注重自身的影響力

亞馬遜公司內部提拔管理層，都是由全公司上下的職員投票決定的，也就是說，如果你能力強，和其他人的關係處理不好，那麼你將和管理崗位無緣了。

作為管理者，你的影響力是非常重要的，所謂影響力，也就是你能夠影響他人的行為，想法和決策，如果缺少了這種影響力，那麼你如何去管理團隊呢？

3.領導更注重社交能力

為什麼情商高的人更吃香呢？就是因為這類人社交能力強，跟什麼人都能打成一片。

作為領導者，你的職場網絡關係是息息相關的，向上，你要對你的上級負責，向下，你要取得團隊的信任和認可，對外，你需要跟客戶搞好關係。

可以說，領導階層更需要出色的社交能力，這樣才能和不同角色打交道，和任何人處好關係，最終才能在職場上如魚得水。

《極簡關係》裡面，作者曾經談到，自己的能力比較出色，但由於不懂放權，什麼事都攬在自己身上，導致下面的人沒有一個可以託付工作，最終他明明有機會得到升遷，但由於這份工作幹得太好了，加上沒有下屬可以接手他的工作，最終他只能被困在這份工作當中，無法得到更高的升遷。

所謂能力，是優勢，也是陷阱，如果你一直停在自己的舒適區，那麼你很難獲得更好的發展，因此我們要不斷提升自己的綜合能力，懂得放權，處理好和上級，下屬和客戶的關係，這樣我們才能在職場當中更遊刃有餘。

蘇樂愛寫作

首先當領導和成功是兩個概念，當上領導的人不一定是成功的，成功的人也未必是領導，對成功而言，我們只能說當過領導的人概率會更大一點，因為他懂管理，會領導別人。

世界上沒有固定規律，所謂固定規律也是有變化的。有例行一定有例外，有定案就有特案，這才是真相。

對於當領導和成功，很顯然後者是前者的總結和涵蓋，所以這個問題我們不妨從當上領導過渡到成功：一個情商高卻沒有能力的人為什麼可以成功？而空有一副能力的人為什麼往往不易成功？

從字面意思看，這個問題有一種很不甘心的感覺，明明成功是更遠大的目標，可當領導竟然很被稱讚，整個問題流露出憤憤不平和懷才不遇的感傷。

這道題的根本是在於比較，一生中我們會遇到很多事，很多人，有好的，有壞的，有驚喜有意外，每份遇見都是我們自己不斷成長所收穫的，不是在和別人的比較中佔有的。和他人比太累了，用自己不如人的地方對比別人的長處，無疑是以卵擊石。所以啊不管當領導還是獲取成功，首要的就是放下比較，學會借鑑，揚長補短。

別人情商高，我們應該用一種積極的態度去看待，不應該直接一板斧劈過去說他沒能力，細想一下真的是我們看到的樣子嗎？我們看到了全部嗎？

最後一點，情商很重要，比如，《三國演義》中，曹操頭痛，華佗一開始就對曹操說：“我要給你開顱。”對曹操說這種話，等於是自尋死路。因為曹操非常多疑，他怎麼會放心讓人給自己開顱？如果華佗情商高一點，可以這樣說：“這種病有辦法治，但是這種辦法我不敢用。”曹操一定會問：“為什麼不敢用？”華佗再說：“如果是一般的病人，我可以跟他說，‘我要開顱治療’，但是對您我不敢這樣說。”這樣曹操就會說：“開顱有什麼關係？開吧。”但是華佗不懂這一套，很多專業人士很難與人溝通，因為他們認為自己很專業，覺得別人都應該聽他們的。

關鍵字: 能力 情商 升職