樟芽紅
這個問題在許多企業跟單位，都有這種員工的存在。至於如何去管理他們，這就需要方式方法。拿制度來約束他，當然，你首先要得到上層領導的明確態度，否則的話會碰壁的。
消極怠工的員工，一般他們都是有後臺的。有的時候處理一個消極怠工的員工。可能會被自己的領導或者是更大的領導為難。在工作中，會被人家穿小鞋的。這種情況很多地方都發生過，包括我自己也經歷過。
處理消極怠工的員工，最好的方法就是先摸清他背後的靠山，可以用視頻資料。請教他背後的靠山，看他如何解決這個問題。這種方法既能治標也能治本，並且日後他也沒辦法跟你穿小鞋。
我以前在蔬菜批發市場，當中隊長的時候。也遇到過消極怠工的員工，當時他背後就是他哥哥，他是當地的一個村長。
我中隊這個員工天天上班喝酒，被單位舉報了很多次。我實在沒辦法，後來找到他哥哥，他還是比較講理的。開始警告了他弟弟好幾次。
後來實在沒辦法了，給我打電話叫我把他給開除掉。因為他在中隊裡面，每天上班都是喝酒，沒有一天正常工作過。害得許多保安都模仿他。最終我把他給開除了，他哥哥也沒有找過我的麻煩。
處理這一類問題，一定要抓住重點。否則的話，對自己管理方面，會有一定的難度。以上的回答，希望能夠幫助到你。
文清哥
在單位遇到消極怠慢又蠻不講理，但是還無法開除的員工，其實是很多管理者都會遇到的問題。不管這個員工的年齡大小，總體執行原則【眼不見為淨，用其長處】，具體方法如下。
一、年齡偏大資歷老，不服管束，消極怠工的員工
這樣的員工因為工作多年，很多其實已經不適應現在的網絡辦公環境，也多多少少學會了耍滑頭和躲懶，問題是作為領導很多時候還真的是找不到辦法治他們。因為礙於身份和對工作認知的不同，一是不屑於和他們爭論；二是爭論不利於問題的解決。那怎麼辦呢？
原則：避其鋒芒，偏安一隅
對於這樣的員工，首先就是要避其鋒芒，不要和他較勁，也不要和他爭辯。
其次，給他一個“角落”，讓他自娛自樂遠離你的視線和單位工作核心。方法有幾種。
1.能調去邊緣部門開展工作就調去邊緣部門開展工作去吧。比如，後勤保障、車輛安排等等。
2.借調外出去其他單位開展需要配合，但是並不重要的工作。語遲之前在一個單位的時候，遇到過這樣一位資歷老，快退休，又有一些小職務退下來的領導。據說之前幾任領導都管不下他，經常被懟得那叫一個精彩。後來這位領導方法就很高明。
當時，有一個工作，需要單位出人去另外一個單位坐班開展，也不難，非常簡單，類似宣傳，動員人參加活動之類的，配合時間每年都是半年以上。領導就把他安排過去了。之後單位就清淨了很多。一直到退休，這位老員工都沒有回來，一直在另外一個單位坐班配合工作。
3.放到你看不見的一線去處理雜事。這種類型可參照縣及以下的電信、政府單位，對於老員工，他們其實更多時候是不適應做在辦公室的高強度工作的，但是你讓他去一線聊客戶、聯絡群眾，那效果就不是年輕員工能比的了，絕對出乎你的意料之外。
原因也很簡單，老一輩，50歲上去，甚至說很多45歲左右上去的人，他們當時生活的環境就決定了，他們處理一線群眾問題，真的經驗非常豐富，各種手段層出不窮，效果是差不到哪裡去的。
年輕力壯，脾氣犟，消極怠工，不服管教的員工
這種員工，其實處理起來要比同類的老員工簡單得多。
原則：迎頭而上，你退他進
為什麼這麼說呢，因為這種類型而且年輕的員工，如果你退得很厲害，是會影響在同事、下屬心中的公信力和領導力的，最好的辦法就是迎頭而上，但也不要蠻幹。
1.找到那個說話他聽的人，把他和那個人捆綁在一起。
在語遲經歷過的幾個單位中，不管是多麼難纏的人，在那個單位裡面，你總能找到一個和他聊得來，他能聽得進去的話的同事。找到這樣的同事，如果他們之間是上下級關係，那麼就把這個員工變成那個領導的下屬；如果他們是平級關係，那麼就用工作把他們捆綁在一起。
這樣做，一是減少自己直接和他接觸帶來衝突的可能；二是那個可以壓得住他的人，同時也一定是可以激發他工作動力的人。無論是哪種情況，都能坐享其成。
2.提升自己，從那些和他相處得來的人身上，學習和他的相處之道。找到激勵他工作的方式方法。同時，也需要思考和尋求內部競爭機制，把每個人的工作活力激活起來。
我是語遲A，職場中人，願與你踐行思悟，一起一往職前。歡迎關注我，並留下你的評論吧。
語遲A
這個很容易辦到！在咱們國企裡有一套好方法，不妨一試！那就是再搭建一座廟，比如說叫做：再就業培訓中心，也可以叫：培訓課堂！還可以叫：末位淘汰收容組等等！
讓那些平日裡經常調皮搗蛋的人，每年末位淘汰出來的人都集中到這裡。要求他們每天必須按時打卡上下班，不能隨便請假。每人發幾本業務方面、管理方面的書籍，還有一些政治學習材料以及企業的各項規章制度。要求他們每天自學，遇到問題整理出來，由企業人事部門請老師定期給予解答！每月要進行一次考試，考試成績納入基本工資考核！如果考核成績沒有達標，則按比例扣除一部分工資；如果每月考勤不能保證全勤，經常請假，還要扣除一部分工資！當然了還要確保他們稅後工資不得低於城市最低工資標準才是！
每年年終對這座廟裡的每位員工進行一次全面的考評，如果有的人經過學習教育進步很大，並且也找到了願意接收他的部門，則該員工經過雙向選擇後籤合同可以離開這座廟，重新上崗、以觀後效！
對於那些沒有學習改造好的、沒有其他部門願意接收的人、以及年終各單位經過末位淘汰勝出的倒黴蛋，仍然要在這座廟苦苦修行，期盼來年經過學習改造後能有一個好的評價，找到自己新的歸宿。而不好好學的人只能耐心熬著，直到壽終正寢！
當然還有一天光明大道可以走，那就是你自己去找關係、找門路，儘快調離，或者選擇辭職，出來後自主創業，自己當老闆，也許也能闖出一片新天地！
MM8421
企業都可以開除員工，你說的不可以開除，應該這是一個比如類似國企的單位。
①要有一套公司標準
一個管理者是要帶團隊的，不管這個企業是否存在亂像，個人都要以公平為首要原則，因此公平需要一套標準，這套標準在企業一般都有，一般會是德才兼備之人。就說這些標準至少能夠讓大家看到誰可以誰比較差。
②一定激勵優秀員工
因為企業的一些人情關係，有些人動不了，但是你手裡面至少有一個權利，就是激勵優秀的員工。對於那些表現優秀的員工應該給予最好的激勵，這樣也有利於整個團隊的工作。
③建議邊緣化差員工
當然作為領導肯定要一視同仁，這種邊緣化是指既然這個人你動不了，至少要減少她對部門的負面影響。也就是減少他承擔重要工作的頻率和比例，避免因他個人問題給工作帶來影響。
【HR視角】
每一把鎖都可以找到一把鑰匙，假設這個人你是無法搞定的話，建議先把整個團隊穩定起來產生效益，有了時間就可以慢慢的找方式來修理他。
非知名首席人事官
先要問當時為什麼要招他進來，是看中了他什麼能為你所用的？如果不是你招進來的，那麼招他來的能忍，你為什麼就不能忍？人，不應為自己決定不了的事生氣！人，不該總是以自己的標準去衡量別人。花有豔姿也有敗葉，關鍵的是你注重的是那兒。
良言諧語
無論國企還是民企這種人都不允許存在。
既然是一個蠻不講理的人，相信制度約束不了他，"動之以情，曉之以理"對他也不起作用，這樣的人就一個字：開。
否則，一顆老鼠屎害一鍋粥。
如果對這種人沒有辦法，這個單位也沒有希望。
攀巖的時代
看到這個問題，我想到了在管理中的一個效應——“鯰魚效應”。
如果單位中有個別消極怠慢的員工，可以嘗試引進一些積極的員工，這些積極的員工如果給單位、部門帶來好的績效、好的聲譽，還可以給積極的員工以獎勵，讓這些消極怠慢的員工產生心理上落差。如果成效好，這些積極的“鯰魚”可以帶動不想動的員工們。
本人有寫過一篇關於“鯰魚效應”的拙見，歡迎撥冗閱讀。（可以點擊本人頭像進入主頁閱讀文章）
老莫聊組織行為學
wu吳金泉
消極、蠻不講理的員工為什麼要留？
規範的企業沒有什麼員工是不能開除的，具體視企業對該員工的任用目的是什麼。
婉瑜姐姐
這個問題有點難？比較複雜？管理要扶正祛邪？思想工作結合制度利益去進行管理？先定一個可行性制度？再做動員思想工作？事前先找個別人私談交心？後開會公開執法？然後進行去做去要求？管理要做獎懲結合？幹好了獎？幹差了罰？恩威並施？軟硬兼施？威逼利誘？還有通常做亂的員工一般分兩三類？一類是你拉幫結夥搞黑白兩道的人？二類是你管理不正歪風邪氣造成員工有怨恨心被逼無賴而反擊你？對症下藥吧？壞人要軟硬兼施壓倒他們？好人要安慰安扶補償打動他們？總之都是要開他們心鎖為上？攻心為上？人心打動了會成奇蹟？管理好了會出現整體大於一的效應？1+1>1調動員工積極性？多獎少懲？獎勵分獎金和精神獎勵？
