裂縫中望星
企業裡的職工越來越沉默，這不是一個正常的現象，也不是一個普遍的現象，更不是一種趨勢和規律。不否認，在少數企業存在員工較為沉默的現象，但不能以偏概全，以此來判定職場的普遍性。 首先，職場越來越沉默是不成立的，原因有三： 1.現代職場發展的趨勢，要求員工在行為與思維上的活躍。 從改革之初到2019年的今天，企業職場的發展已經經過了三個階段。 第一階段，是以國營企業為主的體制化職場階段，包括20世紀90年代國有企業私有化時期，職場行為是以國家或者國有企業的體制為主。這個時候，大部分員工在職級晉升、能力提升及職場思維形式方面，是“沉默”的，因為無論如何改變不了當時的企業環境和體制約束。即使面臨轟轟烈烈的改革大潮，在職場上依然不能夠真正激活職工的活躍性。 第二階段，是民營企業開始興起的階段。因為民營企業更為靈活的管理體制和以市場為導向的運營方式，使得企業更務實，做事更靈活。這種體制下，呼喚員工的活躍性，但是不能真正喚起員工的活躍性。因為剛開始興起的大量民營企業，還沒有真正規範和成熟的管理體制，在具體的管理形式或者激勵績效上，仍然沿襲了部分的國有機制。再加上很多當時的企業主都是從體制內出來的人，其思維方式還沒有真正的開放。這個時候，員工整體上處於半活躍狀態。 第三階段，是隨著改革開放的逐步深入，企業徹底市場化的階段。在21實際頭十年之後，民營企業越來越多，市場機制影響越來越深，企業的經營管理理念和機制越來越科學。這個時候，員工有了更適應自己能力發揮和權益主張的話語權。變得非常活躍。 員工的活躍表現在思維方式、權益主張和企業事務的參與度三個方面，隨著社會的發展越來越快，技術進步越來越先進，企業職工的思維、權益意識以及對於企業事物參與的程度會越來越高，活躍性越來越強！ 2.職場職業的生存特點，不允許員工過度沉默 從技能角度說，溝通是職場生存和工作開展的必要條件。一個人的溝通能越好，溝通技巧越強，越能夠適應職場的發展。 從團隊角度來說，一個員工的團隊融入能力越強，團隊事務的參與度越高，越能夠取得團隊的認可。 從管理的特點來看，跨部門協同的要求越來越高，跨專業的技能要求越來越普遍。這要求員工不但多學習理論知識，更是要積極從工作中獲取經驗和心得。 如果一個員工越來越沉默，等待他的是逐漸被職場淘汰，而不是越來越適應職場的發展。 3.從個人利益角度來看，沉默不是金 都說沉默是金，但是在職場上並非如此。一個員工過度沉默，意味著自己對於職業的參與感越來越差，意味著不能夠為了自身發展和績效積極爭取，意味著對於環境與工作麻木不仁，自己的利益如何能得到保障？要成長沒成長，要積極性沒積極性，這樣的員工基本上就是自甘墮落。 所以，職場發展趨勢、職場生存特徵以及個人利益三方面決定著員工不可能越來越沉默。 那麼，是不是存在“沉默”的員工呢？是不是存在“普遍性比較沉默”的員工群體呢？這個確實是存在的。 1.畸形的職場“信條”導致一部分員工不願張揚的行為特徵 因為職場環境的複雜性和企業“辦公室政治”的存在，職場上興起了一些“信條”，比如少說話，比如“站隊”，比如唯老闆之命是從等等所謂的“厚黑”文化，這些“厚黑”文化使得員工“噤於言”也不“敏於行”。 這是一種基於職場“性惡論”的自保行為，採用“鴕鳥”策略。但是大量的事實證明，“該來的還是會來”，通過躲避責任、麻木環境的“不作為”策略不是現在民營企業大部分公司主張的習慣，不進則退，不會有什麼有利的結果。 2.因為一些實實在在存在的不良文化或者打擊報復，使得很多員工不敢言、不敢動 並不否認，現在一些企業存在部分劣質的管理者。這些管理者格局不夠，而且品行惡劣。不但不能起到真正的領導作用，反而拉幫結派，打擊報復、渾水摸魚。 如果有員工敢於對其行為或者觀點提出異議，這些管理者總要想辦法在某個時間“找回來”，如果員工妨礙了他的“權力”行使或者影響了他的個人利益，他一定會想方設法讓你走人。懼於這些管理者的“淫威”，大部分下屬不敢說，不敢做。有少數敢說或者敢做的，都成了“烈士”。 這根本上是由企業的決策者引起的，是企業的決策者對企業的具體管理視而不見或者不屑一顧，導致管理混亂。一些企業主片面追求市場業績，忽略管理；還有一些企業主不重視公司人力資源，不知道員工的重要性，繼而縱容一些不良管理者胡亂作為。 其實，對於這樣的管理環境，必須改善，否則，失去了員工信心的企業不會有好的結果。作為員工，長期忍下去也不是辦法，如果想要在公司堂堂正正的做下去，就要有理有據的開展自己的工作，否則早晚被企業淘汰；如果覺得太憋屈，不如趁早走人了事，否則，把自己變成一個職場的“萬金油”，也不是什麼好事。 3.因為個人的利益不滿而採取的主動或者被動“抵抗”行為 A.有些員工，對於個人的薪資待遇或者職級標準不滿意，覺得不公正、不公平，但是又沒有有效的解決方法，於是採取這種“非暴力不合作”行為。 B.還有一些員工對於公司的管理不滿或者對於領導不滿意，而且這些管理或者領導行為已經觸及了自己的利益，但是自己又沒有辦法解決。於是開始三緘其口，對於工作越來越麻木。 其實，不少企業在員工的利益分配方面做的確實不好，包括他們採用的一些績效機制，都是弊大於利，打擊人的工作熱情和積極性。 但是，越是這種情況，越需要員工發出自己的聲音。“非暴力不合作”是解決不了問題的，時間一久不但自己的利益得不到保障，而且也是變相的縱容了企業的不良行為。
美女耶耶耶
我承認在過去職工確實可以說是企業的主人，單位的技師都比領導工資高，任務重，科研需要公關，加班時領導都是懇求工人，企業的各級領導大都能夠以身作則，與職工們同吃、同住、同勞動，和職工們打成一片。所以，職工們也能將他們視為好朋友、親兄弟，有什麼心裡話有願意和他們敞開心扉，相互交心，推心置腹地交流情感。他們也能夠及時地為職工們在生活，住房等方面排憂解難。
我身邊幾位努力工作同事就是在分廠領導的幫助下分得了單位的福利住房，能有房子住那是多大的榮耀啊，雖然面積不是很大，但是在那個年代只要能有自己的房子，那就是在城裡落了戶，大家都很羨慕啊。
而現在在某些企業是剝削與被剝削的僱傭關係，有些領導把國企當成自家的企業，隨便提拔自己身邊人，並且在薪資代遇上也有是天壤之別的，弄的同事之間不敢說實話，互相陽奉陰違，老實人幹活的得不到重用，而那些溜鬚拍馬的請客送禮的卻能混得風生水起，所以大部分人只能選擇沉默，因為上有老下有小，大家為了生活也只能沉默…
心如秋水82633584
我就是越來越沉默的那些人……這幾年越來越感覺辦公室裡有告密者，有次一個同事回到辦公室發了幾句牢騷，當時辦公室只有四五個人，沒過半個小時領導就請他過去喝茶了……以我的眼光看誰都不可能是那個告密的，一個個都是那麼陽光，正義凜然……所以現在誰都不敢說心裡話了都跟陌生人似的
毛毛57662
結合我自身來說吧，我們是建築企業，而我們項目是建設單位的自檢項目，我是掛證的施工單位委派的安全員，項目經理是掛證，我上面就一個建設方委派的生產經理，安全施工我提建議，和生產經理討論後，一般他還聽我的意見，文明施工方面我說啥都不靈，後來一想，文明施工我安全員本就只有建議權。還比如保衛，一般企業保衛後勤管安全員管都可以，但是保衛是建設方委派的，我沒有人事權，實話說保衛聽不聽你的完全看心情。包括工地上的雜工，這些人居然是建設方做綠化的工人，我們工地上沒有雜工做文明施工。
介紹完背景，我再說我為什麼沉默，其實看出一點，只要安全施工，防護到位，人員進出三級教育二級交底班前會議落實，其他基本就沒我事了。其他事情你想管，但是沒有權利，你也管不住。所以天天，做自己的資料。外人看來我一天話都不說一句，但是想想，我即便是說了也是廢話。還有就是如果項目上其他人員要問我什麼，我還是積極溝通配合的。畢竟事要大家做才做得好。我自己總結就是權力和收入是正比的！因為權力以味更大的責任。話不在多，而是想讓自己說話做事有力量，那麼你必須說到點子上，做事能落實徹底，讓人放心，如果你說話開黃腔，做事不載根！自然沒地位，然後你越來越邊緣，然後就自然沉默了
關聞AFaKv
企業裡的員工越來越越沉默，這與企業領導者也有著密不可分的關係 。企業領導可分為高層、中層、及基層多種，往往員工的積極性和工作熱情，在基層領導那裡就受到了打壓與挫傷。基層領導大多是從一線員工中提拔，員工在業務、技術等方面，一但初露鋒芒，對基層領導造成威脅，會衝擊他的地位，你這些普通員工就會費遭到打壓，員工的意見不聽取，員工的建議不採訥，就象一個土皇帝，一言堂。往往就這樣！挫傷了員工對工作的熱情，慢慢的員工也就沉默了。這只是其中之一，個人觀點！大家怎麼認為呢？
周平4173
根據我多年的領導與諮詢培訓實踐，員工的沉默往往由以下幾個原因導致：
- 領導對信任的破壞——領導層的誠信對於維持關係、保持員工專注和精力充沛是至關重要的。不遵循公司價值觀必然會導致不信任。
-缺乏領導的一致性——公平，始終如一的應用，導致員工之間的信心增長。當領導有偏袒、裙帶關係或不正當行為時，員工會感到不安全。
- 員工感到被忽視——沒有被傾聽、被忽視或貢獻沒有被承認都會導致冷漠。能量被吸出系統，人們失去信心。
- 領導的不誠實——領導的不誠實會產生不信任。員工很容易察覺到不誠實，討厭任何被欺騙的企圖。
- 信息和溝通不足——當管理者為了權力而保留相關信息，或未能與員工充分溝通時，員工會感到被忽視和沒有價值。
- 領導自私-領導獎金多，員工工資增長少，福利和價值觀被“雙重標準”，以適應領導的願望，等等。
- 領導缺乏遠見-當領導在一個模糊的方向感下運作，很少或沒有溝通預期的未來狀態。
員工的“安靜”是一種組織警報，領導層需要認識到這一點並採取行動。內省是必要的，因為缺乏激情的根源往往在於領導不當、忽視或自私。
思維遊牧
首先要區分什麼企業？而且要看企業的環境和企業文化，更重要的是企業員工在企業中的地位。
現在的企業分為國營（央企）和民營企業。在央企工作的員工是幸運兒，待遇好、薪資高、穩定性好。所以也就安分守己的，不參與任何企業的事情，四平八穩的幹到退休就可以了。民營企業的法人說好聽點呢，是企業家，難聽點就是資本家。資本家的概念，就是靠壓榨和剝削而獲得高額利潤的。在民營企業中員工沒有資格發言、參與或者提出任何管理的建議與批評，因為你是打工者，端著人家“施捨”的飯碗，一不小心就會失去“飯碗”，成為失業人員，因為資本家說；你來我這裡是幹活的，不是養大爺的，不是我請來監督我的！
現在的企業，無論是國營還是民營，工人不會說我是企業的“主人翁”，因為他們都清楚自己只是打工的而已，“主人翁精神”是四十年前的口號和企業文化，那時的工人是真正的主人翁，可以參與企業管理和提出合理化建議，對領導幹部的錯誤行為可以提出批評，他們的思想是“愛廠如家”。主人翁精神已成為了歷史。現在企業的員工只有沉默不語，因為他們清楚自己的地位、和現實的殘酷無情，只能小心翼翼的活著，同時也知道禍從口出，可能因為自己的一句話，會失去賴以生存的工作，所以還是作為“啞巴”最好，他們的想法也就是想法而已！
風雨兼程170983658
企業員工越來越沉默和企業老闆、文化等有著諸多聯繫。一個企業如果有個開明的老闆，給予員工空間、包括薪資、培訓、晉升、人際環境、被尊重、可充分發揮的空間、可持續發展的空間，未來願景等等，才能保證“錢給夠了，心不委屈”。只所以員工越來越沉默，就是上述這些情況出了問題，老闆、領導一言堂，聽不進任何人的建議和方法等，再或者管理、制度等不能為員工提供合適的發揮空間，逐漸導致員工不敢說，不願說，說了也沒用，久而久之就沒人願意說話，不求有功但求無過，得過且過，混日子，拿工資，沒有了應有的創造力，企業一片寂靜，死氣沉沉沒有活力。
海267461481
不敢說不敢說
想個簡單名字
我們國有煤礦的工人平均年齡都40多歲了，上有老下有小，誰還有這麼多時間精力去跟領導說三道四啊，就是逆來順受。每個月把自己那點小工資能按時發下來養家餬口就不錯了。
