星雨如風
其實說白了公司就是一個放大了的團隊。而作為公司的領導人，你需要怎麼管理好這個團隊，讓所有人各司其職。
一：明確的管理體系
一個公司最重要的就是一個明確的管理體系，就是“誰在什麼位置，負責什麼內容。”所有事情都由專職人員來負責，功過分明。
二：明確的目標
作為一個領導，你需要知道公司未來的發展，朝那邊發展，你比任何員工都更需要知道怎麼做。你不能讓手底下的人跟著你做無用功，沒有人願意待在沒有發展的單位。
三：放權
你交待手底下的人做什麼事，你既然讓別人做這個事，那麼就要分配相對等權利給他。作為領導，你其實就是一個分配權利的那個人。
四：績效明確
要有一個明確的薪酬獎懲制度。做到什麼樣就給多少錢。你加班了，因為公司讓加班，該給的加班費一定不能少。完成任務了一定要給付相應的薪酬，如果是因為自己沒做好，那麼不好意思，這個怪你自己。
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1、要有綜合管理能力。領導就是管理者，要懂領導藝術，要有綜合管理和協調溝通能力，要掌握管理技巧，情商還要高。人是最難相處的，也是最難管理的，千人千相，每個人都是單獨的個體，管理某個人有效的方式，拿到另一個人身上可能就沒用了。做為領導來講，一定要因人而異，有方法有技巧，不能太死板，也不能搞一招鮮、一刀切。
2、要懂業務知識。每個單位的職能不一樣，做為正職，對單位的業務和職能，不一定精通，但必須要懂。鐵打的營盤流水的官，每到一個新單位，首先就是要在最短的時候內，把單位的職能搞清楚，業務搞明白，把單位的工作重點、重點工作，以及規劃、發展，將來的大趨勢等。在具體的業務流程、專業內容等方面，不用知道那麼細，畢竟還有具體的負責人和業務人員，但對職能的要點，業務的大體框架，將來的發展趨勢，工作的側重點，一定要清楚明白。要站在更高的角度看職能和業務，要有帶領一班人更好發揮職能的能力。
3、充分協調利用副職和中層幹部。領導班子不是一個人，有副職，有中層幹部。正職如果能發揮這些人的作用和能力，肯定是事半功倍。一個人渾身是鐵，能打幾顆釘。只有把所有人的作用都最大限度地發揮出來，工作才能更有效率。每個副職和中層幹部的能力不同，這部分人數量並不多，要下力氣了解掌握，根據每個人的能力大小、業務方向，分配不同的任務，提出不同的要求。能力多的多幹，能力弱的少幹，按勞分配，重獎業績效益更好的，督促後進。不同的能力方向分配不同的任務，情商高的搞公關、搞協調，業務精熟的抓重點項目、抓重點工作。只有齊心合力，單位的工作才能像機器一樣高效運轉。
4、用制度管人，公平公正、獎罰分明。正職要學會用制度管人，修訂完善制度，按制度執行，執行好的獎，有差距的罰，公平公正，獎罰分明。對舊有的制度要有調節，有明確態度，要經常和職工一起學習研究制度。有了公平完善的制度，有了明確的執行態度，大家才能有的放矢，明確知道哪些事能幹，幹好了有獎勵；哪些事不能幹，哪些錯不能犯，不然會吃掛落。明確要求職工，在框架內履行自己的職責，不搞釣魚執法，也不搞不告而罰，職工犯錯誤了才知道這事不能幹，搞秋後算賬。對待職工要公平公正，有錯就罰，幹得好就獎，不能厚此薄彼，也不能任用私人、搞小團伙，目光要長遠，態度要明朗，心胸要寬廣，這樣的正職，才能把單位帶上正規，不斷髮展。
職言管語
單位裡的正職，也就是我們常說的“一把手”。一般來講，“一把手”對於整個單位的事務和人員都有著絕對的管控力。
在工作中，“一把手”的擔子是極重的，不僅要管自己單位的所有事情，還需要拿出很大一部分精力去應付上級領導和上級部門的壓力。因此，相比於做一些具體的工作，帶好隊伍、為大家幹事創業搭建好的平臺顯得更為重要。
正如著名管理大師所說，“事必躬親，絕不是一個優秀管理者具有的品質”
那麼如何帶好班子呢？
第一、要搞好團結，充分發揮領導班子的作用
搞好團結這四個字看起來簡單，做起來卻很有學問，這也是一個優秀“一把手”所應有的品質。某些強勢的“一把手”可能會在一定階段幹出出色的業務成績，但很難讓自己獲得充分的發展機會。“一把手”一定要學會利用好領導班子的作用，既是為了提高決策科學化、民主化水平，也是為了最大程度的保護自己。
第二、要善於激勵，充分調動所有成員的積極性。
團結是對領導班子而言，而激勵則是針對包括普通職工和領導班子成員在內的所有人。激勵方式包括獎懲兩方面。獎勵方面：榮譽表彰和物質獎勵，要以績效為核心標準；用人方式上，要形成風清氣正而又積極向上的幹事氛圍，使能者獲取較多的成長機會。懲戒方面：對於不配合工作、不作為的人員，要敢於使用懲戒權，輕則在約談談話，重則年終考核上給以體現。
第三、要有業務資本，憑實力服人。
業務能力對於領導而言，不是為了做一些具體的事，而是為了更好的領導工作。一把手”本身是內行還好，一般都有較強的業務能力作為資本，如果是外行，也不要覺得當上了領導不懂業務也沒關係。不排除一些領導不懂業務仍能領導好一些專業工作，但不論是對於個人威信的建立還是出於對工作的責任，都應該要不斷提升業務能力，讓下屬從表面上的服氣轉變為發自內心的佩服！
做好這三個方面，相信一定會成為一個稱職的“一把手”，不僅容易做出成績，而且也會受到下屬的擁護！
選調生政策與備考
我在單位是正職領導，大話套話、長篇大論就不說了，也就講講自己的經驗和想法吧。由於是公職單位，我把帶團隊分為幾個部分：對下關係，對上關係和業務關係。
一、對下關係
一是要充分了解下屬想要什麼，關心什麼，找到關鍵點。社會中，人工作的最重要的一點應當是收入，這裡就先不談理想信念了，公職人員也一樣。收入包括工資、福利待遇等等，所以要想下屬工作中有動力，首先要在政策允許的前提下，給與較好的福利待遇，幹得好的比起成績平平混日在的，在福利待遇上一定要有明顯的差別。其他的關鍵點區分單位性質的不同而異，所以領導應當首先考慮的問題就是下屬想要什麼，關心什麼。
二是要關心下屬，充分了解個人的實際情況。這一點也很重要，部隊有一句話很精闢，當領導的要知道下屬在哪裡，心裡想什麼，在幹什麼，思想工作要跟上。這也是部隊凝聚力的一種體現。每個人都會遇到這樣那樣的事情，來源於生活、情感、家庭的，充分了解了之後作為領導就能夠充分掌握情況，及時在工作中作出調整，既照顧了下屬，使其感受到溫暖，又能夠及時協調處理了工作中的矛盾問題。其實現在，很多領導都靠威嚴來管理和約束下屬，但是聰明的領導都會用感情，很多時候當一個人人麼都不想，無所欲的時候，威嚴更不起作用了，只有感情還具有凝聚力。這都需要一個優秀的領導平時工作做到位，能夠了解和關心下屬。
三是要為下屬的成長進步鋪路。其實這也是下屬關心的事情之一，是一個利益的聚焦點。我相信絕大多數的人是不安於現狀的，能夠得到進步，有時候比起一些經濟上的利益更能讓人充滿動力，成長進步也來源於各個方面，比方說，學歷、升職、加薪等等，這些事情及時作為領導沒有能力解決，沒有力量和資源，也要讓下屬感受到你在為他們的成長進步而努力，鋪路。假如你的每一個有能力的下屬都有一個好的前程，那麼其他的人會很認可你，一定是個好領導。團隊的凝聚力才能夠強，假如你只談工作，不談別的，試想一下誰會真心實意的跟著你幹。
二、對上關係
對上關係牽扯很多，更難處理，這裡只說說對於怎樣帶好團隊而言。主要是，處理好對上關係，上級對領導很認可，才能讓下屬感覺到這個團隊有前途，有活力。領導在上級面前說不上話，沒有能力，上級領導不重視，不提拔。會讓團隊對領導不信任，甚至瞧不起。更何談帶好一個團隊。
首先要和上級有私交。不能只談工作，中國是一個關係大國，沒有關係寸步難行，關係反映了一個人的辦事能力。我舉一個例子，一件事情或者一個矛盾問題，假如必須解決，那就不說了。但是假如有先來後到，或者說可辦可不辦，上級領導憑什麼辦，為什麼要先給你辦，這時候就要看私交了。有的時候，一個小時在協調的時候，辦得怎麼樣，下屬都看在眼裡，可以說直接影響到你說話的分量，影響團隊的凝聚力。
其次要能幫上級解決困難。上級領導找下屬辦事，應該辦的那是你的本分，但是不應該辦的，或者難以解決的困難才是關鍵，一個干將是能夠為領導解決困難的。這裡不多說，大家自己理解。
最後要有成績。這個更不需要我多說了吧。
三、業務關係
為了保證完整性，少說兩句吧。每一個團隊的價值都體現在他能創造多少價值上，也就是能力的強弱，當然公職單位還應當體現在黨性上，業務水平怎麼抓，，，還是需要各行各業的專業人士去填補吧。
總之，一個團隊要想帶好，正職領導要做到上下都滿意，單位的業務水平很強，這樣才能有凝聚力，當然，很難！
心裡顫動的一點點
您好，我是猿悟，一個83年有心理學位，寫過代碼，做過技術管理的中年油膩男。
首先，咱們要給管理下定義，先明確什麼是管理人員的職能？
通過明確了職能，我們才能更好的分析應該如何做才能實現職能目標。
01 管理人員要做什麼？
我個人認為，管理人員的職能有以下幾點：
做好向下管理，帶領團隊，實施和完成組織的目標
做好同級管理，協調其它職能部門，使下屬的跨部門溝通變得更順暢
做好向上管理，為下屬員工爭取應得的利益
為組織長遠發展考慮，發現人才，培養人才
02 管理人員該怎麼做？
以下是我從工作中總結的管理人員應該注意的關鍵點
1.確立團隊目標，使團隊人員目標一致
首選，團隊要有統一的明確的目標，只有目標一致，團隊才有凝聚力和戰鬥力。
比如在3個月內，我們要完成某個項目的研發任務，並且達到什麼樣的質量標準。
這個目標一定是明確的，可完成的。
然後通過會議的方式，向團隊人員提出目標。並在會議上進行充分討論，讓團隊成員把顧慮和困難都先提出來。
管理比較怕一言堂。一定要對問題進行充分討論，爭取使80%的成員都能夠認同團隊目標。
一言堂的方式確實也可以強硬的推進任務，但是下屬在心不甘情不願的情況下，會對工作效率和工作和質量產生不好的影響。
2.分配個人目標，並在執行過程中保持個人任務進度的溝通和評估
工作任務最後都要分配到個人。作為管理者來說，一定不能懶政。
管理者要保持每隔一兩天（至少每週），來和團隊成員進行工作任務的進度溝通。
並且最好是能對成員的已完成任務進行實際的質量評估。（這是為了避免下屬在進度報告中參雜水分，而在最終給團隊目標形成大的麻煩。）
3.超過7個人的團隊，應該分組，提拔組長協助自己做管理
咱們每個人，在非常認真的執行管理的情況下，一般來講，最多能管理7個人。
人數再多，就會佔用太多的精力，並且管理上會逐漸出現懶政的情況。
因此，當團隊人數超過7個人時，不如按工作職能，將團隊分成兩個小組。
並提拔兩個組長，協助自己做管理。
這樣做有兩個好處：
（1）你可以有更多精力，去思考團隊方向和如何提高團隊效率
（2）下屬員工可以看見上升通道，會對工作態度有正向的激勵
4.保持公平，做到賞罰分明
在咱們做兵的時候，也一定希望自己的領導是賞罰分明的。
如果在一個靠溜鬚拍馬就能升職加薪的團隊氛圍裡，我想哪怕是咱們自己也是不願意好好工作的吧？<strong>
所以，作為團隊領導者，一定要制定獎懲規則，並且嚴格執行，給團隊創造一個賞罰分明的團隊氛圍。
5.多團建，更重要的是組織遊戲類的團建
團建，可以增加團隊凝聚力，提升員工間的感情。
但是吃飯唱歌這種團建，其實效果並不是太好。
可以多靠業餘時間，做一些遊戲類的團建，比如桌遊就是不錯的方式。
6.避免破窗效應，對害群之馬一定別猶豫
很多團隊裡，有喜歡抱怨的，有偷懶耍滑不認證幹活的。
對待這種會影響團隊士氣的，對別人造成不好影響的，一定要手起刀落，儘快踢出團隊。
03 總結
很多管理者會覺得自己做了領導，就有了生殺大權，然後趾高氣揚的去做管理。
這種在事業機關也許有效，因為大家都要呆一輩子，不喜歡領導也沒辦法，只能忍著。
可對現代很多企業來說，這樣的管理方式是行不通的。
管理者應該個覺悟，我們是為大家服務的。
管理者應該幫助下屬去協調資源，解決問題。
這樣，團隊人員才能依賴你，並且工作效率也能提高。
希望以上的答案對您能有幫助。
如果您有不同想法，歡迎評論給我，咱們共同進步。
猿悟
在一個單位，作為正職，應該怎樣帶好團隊？看起來，這個問題比較複雜，但其實做起來也很簡單，那就是首先搞好自己的定位，明確自己的職責。而這個職責的核心，就是要把工作重點放在“出主意、用幹部”這六個字上。在這裡，結合本人曾經在市級單位長期擔任主要領導的工作體會，總結如下一些基本做法，僅供參考。
1，要建立完善的崗位目標責任制度，堅決做到一層人管一層事。
作為單位的一把手，首先要為這個單位勾勒出事業發展的藍圖。而且，這個藍圖要有一定的落實管理機制，這個管理機制就是綱，綱舉才能目張。所以，你必須提出自己的指導思想，並且，按照這個指導思想，制定出本單位事業發展的工作方案，然後，圍繞這個方案的落實機制，建立起完善的崗位目標責任制度，按照“一層人管一層事”的原則，統籌管好各項工作運行。在這個管理網絡裡，你作為最高指揮官，核心任務是指揮好領導班子成員，按照各自崗位職責，落實分管任務，實行目標管理，依據分兵把口，搞好協同作戰，從而完成各項工作任務。也就是說，你作為最高一層，重點是管好下一層領導幹部，指揮他們抓好工作落實。至於單位內部各系統、各基層單位、各條塊工作，則由你下面的各位主管副職，按照他們的責任分工，去直接負責抓好落實。
2，要堅持統籌調度，合理分配工作任務，切實強化督導，確保工作實效。
在整個單位工作運行過程中，為了保持工作落實進展平衡，為了加快各項工作落實進度，你要及時運用適當方式，對全面工作進行的有效督導。也就是說，作為一把手，必須善於集中調度全面工作，統籌協調全面工作，集中解決工作問題。具體工作方法，就是要定期召開全面工作調度會議，要求各基層單位集中彙報工作進度，各自提出工作存在問題，並且提出解決這些問題的想法和建議，由你和單位領導班子成員一起，現場分析，研究方法，集中解決這些具體問題。然後，將這些具體工作問題及下一步工作任務，分別落實到每一個主管副職頭上，由他們分頭去解決問題，督導各主管基層單位，更快更好地完成各項工作任務。從而，確保全面工作保持平衡、順暢、有序地深入開展。在這方面，我本人的做法是，堅持每個季度召開一次工作調度會，而對於重大項目、重要改革、重大問題，需要急需解決的，隨時召開調度會議，及時拍板進行解決。
3，要實行嚴格的考核制度，按照工作績效，做到獎優罰劣。
作為單位正職，一定要建立嚴格的工作考核制度，也就是說，要有一個正常的工作激勵機制，徹底解決好“幹好幹壞一個樣”的平庸問題。這樣。才能夠讓整個團隊充滿朝氣，充滿活力。同時，也能夠讓幹事的人有舞臺，讓混事的人有危機感。在實際工作中，本人就是堅持按照考核辦法，每年對各層級人員進行工作考核，做到幹得好的獎勵，幹得差的懲罰，以此確保工作不斷開創新局面。
4，要堅持做到能者上庸者下，公平合理提拔使用幹部。
作為單位一把手，最能夠調動單位員工積極性的方法，就是發現人才、提拔人才、使用人才，讓人才有出頭之日，讓人才有用武之地，這也是“出主意，用幹部”的核心內容。特別是在選拔任用幹部過程中，一定要堅持因崗選人、擇優任用的原則，並且要做到公平公正公開，讓優秀的人才脫穎而出，讓混事的人沒有市場，這才是帶好整個隊伍的大方向。可以說，在本人擔任主要領導幹部期間，一直高度重視發現人才、培養人才、選拔人才，而且，使一大批人才提拔到縣處級領導崗位，並且成為一些單位的正職，這也是本人最為得意的事情，或者說，也是自己最為自豪的事情。
5，要嚴格執行各項管理制度，堅持原則，敢於碰硬，做到依紀依規，處理違紀員工。
作為單位的主要領導，必須要堅持原則，敢於碰硬，在大是大非面前，毫不退讓，特別是對一些違紀違規的員工，一定要依法依規嚴肅處理，敢於得罪人，敢於亮劍，敢於處理違法違規人員。這樣，才能夠讓單位保持和諧和穩定發展局面。同時，也會使廣大員工主動遵紀守法、自覺遵紀守法，共同創建和諧文明守法單位。可以說，作為主要領導期間，你的單位沒有違法違紀人員，這也是你最值得榮耀的事情。
6，要建立和諧友善的單位文化，切實增強廣大員工團隊榮譽感和歸屬感。
在單位作為正職，既要注重完成工作任務，同時，還要注重創建文明和諧、積極向上的單位文化，以文化為靈魂，統一和激勵員工的思想和工作幹勁，從而，進一步增強單位的凝聚力和號召力，在家社會上樹立起文明和諧積極向上的良好形象，從而增強廣大員工的團隊榮譽感和歸屬感。
總之，作為單位的正職，既要有自己成龍配套的管理方法，又要有自己特色的發展事業指導思想，同時，還要有積極向上的機關文化建設模式，從而，才能夠使這個單位充滿無限的生機和活力。
職場導航儀
學習如何成為一名優秀的領導者會極大地影響您的團隊，組織和您自己的成功。
要成為一名有效的領導者，您必須瞭解自己的動機，優點和缺點。
優秀的領導者通過促進開放式溝通，鼓勵員工成長和發展以及提供和接收反饋來與團隊聯繫。
任何人都可以坐在角落辦公室中並委派任務，但是有效的領導力還不止這些。有效的領導者不僅對他們管理的團隊成員有重大影響，而且對整個公司都有重大影響。在出色領導下工作的員工往往更快樂，更有生產力，並且與組織更緊密地聯繫在一起-這會產生連鎖反應，達到您企業的底線。如果您環顧四周，發現您的團隊成員已經脫離工作或陷入停滯，那麼可能是時候重新評估和改革您的策略了。以下行為表明您的領導策略可能不佳：
在過去的一個月中，您的團隊中沒有人批評您的想法之一。
與團隊成員相比，您花費更多的時間來計劃自己的職業發展。
您每週至少沒有與團隊成員進行三次與工作無關的對話。
如果被問及您今年的三大工作重點，則不同的團隊成員會提供不同的答案。
團隊成員害怕失敗。
創意領導力中心最近的一項研究表明，大約38％至一半以上的新領導者在頭18個月內就失敗了。領導者可以通過採用能激勵團隊成員實現目標的良好領導策略來避免成為這一驚人的統計數字的一部分。
我們與首席執行官，董事和領導力專家進行了交談，以瞭解這些領導力策略是什麼以及如何將其納入其中。
1.進行誠實，開放的溝通。
有效領導的最重要要素之一是與團隊成員建立開放的溝通渠道。
桑傑Patoliya，的創始人兼董事Teclogiq說，自己的誠實和透明應該成為你的團隊成員的例子。
他說：“當你對一個團隊負責時，保持直率很重要。” “您的公司及其員工是您自己的反映，如果您將誠實和道德的行為作為關鍵價值，那麼您的團隊就會效仿。”
Brownlee補充說，出色的領導者能夠根據個人喜好定製自己的互動和溝通方式，以適合每種情況和團隊成員。“這意味著他們花時間找出每個團隊成員首選的溝通方式-例如，他們是文本人員，電子郵件，電話還是面對面的交流？他們也是很好的傾聽者，並且對他們真正感興趣其他人。”
顯示出積極的溝通技巧和透明感可以建立團隊之間的信任並提高整體士氣。CEO和電子商務解決方案供應商的創始人魯斯蘭·法茲利夫， Ecwid說，在所有的通信，它是高於一切真正重要的。
他說：“領導風格很多，沒有對與錯。” “但是有貨真價實，有的是假貨，沒有追隨者，假裝領導。”
2.與團隊成員保持聯繫。
領導一群人需要領導者及其團隊成員之間相互信任和諒解。為了實現這一目標，領導者應該學會聯繫。
領導力作家兼顧問特里·“星巴克”聖瑪麗說，要成為“更人性化的”領導者，需要積極，目標，同情，同情，謙卑和愛心。這些關鍵特徵將使您與團隊成員建立真正的聯繫。
聖瑪麗說：“與隊友建立真實的個人聯繫對於建立必要的共享信任至關重要，以建立一種強有力的問責制文化和出色的績效。” “有了這種文化，團隊可以實現成功的業務，快樂的團隊和充實的領導者。”
為了與您的每個團隊成員建立聯繫，請著重於瞭解他們的個性，興趣，優勢，劣勢，愛好和偏好。這可以讓您深入瞭解他們的目標和動機。
帕托里亞說，成功的領導者可以讓團隊根據自己的個人優勢發展自主權並增加價值。“能夠認識到團隊中個人的優勢，並允許他們負責任和負責任，不僅可以提高員工對自己和他們的領導者的信心，還可以提高他們的績效。”
3.鼓勵個人和專業成長。
擔任團隊的啦啦隊長是成為有效領導者的重要組成部分。您應該投資於他們的成功和成長。
人力資源諮詢公司Abbracci Group的首席執行官Keri Ohlrich 表示，領導者應該預留一個預算（即使只是很小的一個預算），以致力於員工的成長。
她說：“通過選擇各種選項，如按需，虛擬（和）面對面選項，就有足夠的機會繼續學習新技能或進一步發展現有技能。” “讓您的員工花時間在工作中學習和注入這些知識。”
除了在財務上投資於員工的成長之外，您還應該在情感上進行投資。Calendar的創始人兼首席執行官約翰·蘭普頓（John Rampton）表示，優秀的領導者可以通過給予員工具有挑戰性的機會並根據需要提供指導，從而使員工成長。
他說：“為了激勵和激勵員工，領導力戰略就是賦予他人權力，使其盡力而為，並應對新的挑戰。” “員工喜歡挑戰，併為克服挑戰感到滿足。無論是艱難的客戶，困難的銷售，艱難的局面還是任何情況，讓他們承擔這些挑戰總是好的。”
當領導者相信自己的員工並給他們學習和成長的機會時，他們可能會驚訝於他們能完成多少工作。不要害怕下放任務，鼓勵自由和創造力。
4.保持積極的態度。
領導者希望團隊的日常運作始終保持平穩運行，但他們註定會遇到偶然的障礙。無論是輕微的溝通失誤還是重大的錯誤，您處理負面情況的方式都充分說明了您的領導能力。
羅伯特·曼恩（Robert Mann）是《領導者的衡量標準》（iUniverse，2013年）的作者，建議在任何情況下都應著重於善。“在確定問題的不滿意之處之前，請先對問題進行三項正面調查。對問題的正面看法越多，人們之間的相互反應就越積極。”
曼恩（Mann）在研究中發現，當人們指出自己在有問題的情況下滿意的事情之後，他們對問題的感覺就不會那麼強烈，他們更有能力清晰地思考和解決問題。當領導者需要改進其策略時，情況也是如此。如果您或團隊成員注意到您採取的特定措施只是行不通，請找出過去所做的某些事情。
Patoliya補充說，專注於解決方案而非問題，可以幫助您的團隊保持積極參與。“一個積極的環境更有可能創造一個更加敬業和生產力更高的員工隊伍。通過表現出熱情和信心，一個好的領導者將看到他們對工作環境的影響。”
5.教導員工而不是下達命令。
一個有效的領導者知道如何向他人展示要求的東西，而不是簡單地告訴他們。傑出專業教練協會 （iPEC）總裁兼首席執行官盧克· 伊里奧（Luke Iorio ）表示，領導者應指導其團隊成員建立更協作，更投入的工作環境，而無需哄騙他們。
他說：“ [如果您要控制人們以某些方式做某些事情，那麼您就不會獲得想要的參與度。” “培訓旨在幫助您領導的人們認識到他們面前的選擇。然後，人們將在項目的方向上擁有很多自主權。”
與簡單地向團隊成員發出命令相反，Rampton說好的領導者應該通過教導來鼓勵成長。“如果領導者從不教給他們任何東西，那麼人們就不會成長。領導者需要進行教導，以便他們能夠培養出新的領導者來代替他們。”
6.設定清晰的員工目標和期望。
為團隊設定明確的目標和員工期望是員工成功的關鍵。在設定這些目標時，鼓勵員工提出問題和反饋。在過程中包括它們可以增加參與度。
ALTR Created Diamonds總裁Amish Shah 表示，優秀的領導者還將解釋公司的願景以及團隊成員的目標如何適應這一方程式。
他說：“要使領導者能夠激勵和鼓舞，就需要讓團隊瞭解他們的遠見。” “這有助於員工理解他們作為一個整體而努力的最終結果。當目標明確設定後，每個人都可以以切實的方式跟蹤進度並確定成就。”
Ohlrich還強調了解釋這些目標如何影響整個組織的重要性。她說，無論資歷高低，每位員工都應能夠闡明他們所做的工作如何支持公司的成功。
不要讓團隊成員的目標保持不變。定期重新評估目標，以根據需要修改或重新排列目標。這將使您的團隊成員知道您在場並知道他們在做什麼。
7.提供有關性能的直接反饋。
CEO和創始人杜塔索瓦爾， Toptal 自由人才網，說的直接，誠實的反饋-即使它的批評-是引導你的球隊在正確的方向的最佳途徑。您還需要確切地瞭解您的業務發展方向，以便為他們提供正確的建議。
杜瓦爾說：“如果你不直接，人們將不會知道你對他們及其工作的真正想法，他們將永遠無法改善。” “如果您不知道公司的前進方向，無論您就員工和領導團隊的個人表現如何與員工進行過多少溝通，他們在決策和採取行動時都會感到困惑。原則已經到位，截止日期，定期的產品計劃，性能評估，結構和流程可以輕鬆地制定。”
除了提供建設性的反饋和績效評估外，還要突出員工的成就。如果團隊成員做得很好，請告訴他們。慶祝他們的勝利，並感謝他們的辛勤工作。
沙阿說：“積極認可將創造一個生產力環境。” “通過概述其對業務的影響來認可成功，而不是揹著模糊的拍打，這不僅令人鼓舞，而且從長遠來看可以幫助一個人更好地工作。”
8.要求您提供有關領導力的反饋。
並非只有團隊成員才能從誠實的反饋中受益。對領導者進行真正的自我評估可能很困難，因此，導師，同行專業人士甚至您自己的員工對於評估您的效率非常寶貴。據聖瑪麗說，與朋友和同事交談可以給您關於領導風格和方法的必要觀點。
領導力指導還可以幫助您發現需要改進的地方。可以幫助您制定實現領導目標的計劃的專業人員，比僅僅提供書籍和研討會會更有動力。
Iorio說：“教練可以使領導者建立聯繫，並在現實生活中運用（改變）。” “您需要時間進行整合，處理和反思，除非您執行這些步驟，否則您將不會進行可持續的變革。”
Fazlyev表示同意，並指出您的團隊可以為您提供有效的方法，無效的方法以及為成功而必須克服的障礙的關鍵見解。
9.接受新想法。
優秀的領導者具有情感智力，可以理解和接受變革是不可避免的。不要為了保持一致性而試圖維持現狀，而要擁抱變化和創新。對新想法和替代思維方式持開放態度。每個人都為桌子帶來了獨特的視角，這是可以利用而不是灰心的東西。
沙阿說：“當您願意聆聽周圍人才的想法時，便是真正地擁抱一切可能性和潛力。” “要徹底檢查一切。要知道一路上會出現錯誤，但是如果某些事情不起作用，則在報廢之前先弄清楚原因和方式。”
解決問題時，鼓勵團隊成員提供見解。當員工覺得可以公開提出新想法時，真正的創新，敬業度和成功就可以佔上風。
10.瞭解自己的動機。
如果一個領導職位的人將他們的角色看作是“一份工作”，那將會證明這一點。要成為有效的領導者，您需要正確的動力。您所關心的是金錢還是聲譽，還是您真誠地希望激發人們去盡最大努力？
聖瑪麗建議領導人真正地問自己為什麼要領導。“我將領導視為榮譽和職業。如果您內心感到領導是您的命運，以及如何在這個世界上有所作為，那麼您肯定是從正確的地方開始的。”
除了激勵您的原因之外，Ohlrich還說，重要的是要知道什麼會減少您的精力。“瞭解自己的優勢和劣勢可以幫助您的團隊多元化，並獲得全面的技能組合。它可以幫助您避免租用自己的副本，而與其他不喜歡您的人圍困。”
您的領導風格在您與員工互動的方式中起著重要的作用，也應該對其進行評估。有六種不同的領導風格，最好的領導者能夠使每種風格適應他們的處境和員工。如果您目前擔任領導職務，但不確定自己在其中的某些品質上處於什麼地位，則可以通過Leading With Courage Academy進行快速的領導力自我評估測驗，以評估您的領導能力。
記住，成為一個好的領導者需要時間。儘管有些人自然傾向於具有良好的領導才能，但是任何人都可以學習和改進。通過努力，奉獻和戰略計劃，您可以帶領團隊走向成功。
思維遊牧
一句話：維護班子團結，維護隊伍穩定
作為正職，你是這個班子的一把手，但是你也不可能啥都自己幹，放權，給副職出業績的機會，同時維護好班子的穩定。
班子不團結這個企業事情會很多，各種舉報、反映天上飛，這不僅對單位不利，對自己也是極為不利的。
二是維護隊伍穩定
一般一個單位少則十幾個人，多則幾百人，不管多少人，隊伍穩定很重要。你要保證弟兄們跟你能吃好飯，過好日子，能提拔。
其實，中國的正職是很好乾的，基本上都是上級賦權，所以你幹得不好，也是上級考核你。但是如果你的隊伍沒帶好，提拔你的人也很難堪。
談笑閣
我認為作為正職，首先自己要有一定能力，不管是管理能力，業務能力，協調能力等等，要讓下面的人從心裡認可你，支持你，跟隨你。其次，要注意觀察員工的每日工作狀況，情緒，甚至家庭情況都要了解，能夠及時的解決個人出現的問題，體現領導關懷的一面，讓員工覺得溫馨。再次，要不斷的學習，除了公司內部的事情要學習外，還要學習公司之外的內容，豐富自己的知識儲備。最後，要提高自己的幽默感，一個好的領導有幽默感是很重要的，提高自己的情商。
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