文：魏老師 17年人力資源管理老鳥，“老闆績效課堂”第【43】次原創分享。
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導讀
2020年的春節，一點都不尋常，把很多企業新年的部署和規劃全部打亂了。在全國人民的共同努力下，相信這場天災人禍一定會很快過去。
武漢疫情
可疫情過後，有些企業也許會一地雞毛，有的企業會關門大吉，也有的企業會奮起直追、重振輝煌，我們都無法預計。
其實大災大難是對人心、人性和企業經營管理水平的一場考驗，這與每家企業過去的努力和未來的佈局息息相關。
企業停產停工
我今天想給大家聊聊疫情過後對銷售人員的激勵，因為銷售是企業的經營之母，對大災過後的企業至關重要，甚至決定生死存亡。
一、銷售人員的激勵模式設計：
管理學大師德魯克老先生說過一句話：”管理的本質就是通過人力資本的增值來實現其它資源的增值“
可要實現人力資本的增值就必須要有全方位的、立體式的激勵配套，企業任何的動力都不是自動產生的，一定要給予一定的機制和觸點。
管理大師-彼得.德魯克
銷售人員的激勵模式可以從以下方面去設計，根據企業所處行業、所在區域、發展階段、銷售人員能力等方面綜合考量進行選擇。
1、底薪
對銷售人員的底薪一定要慎重考量，因為底薪意味著安全性，但卻沒有太多激勵性，並且會增加企業的固定成本支出。
建議根據銷售人員的入職時間、以往同行業的銷售經歷、銷售業績、培養新人數、銷售知識及銷售技巧得分、積分分值等緯度進行綜合評價，對銷售人員進行分級管理。不同級別銷售人員採用不同的激勵模式。
對於銷售新人可以適當增加底薪的佔比，
但其它銷售人員儘可能採用低底薪+高激勵的薪酬模式。見下表：
銷售人員評級管理模型
2、KSF（銷售管理人員和銷售新人的月度激勵）
KSF主要體現的是管理的價值，適合銷售管理人員和銷售新人。
銷售管理人員為什麼用KSF?
銷售人員的薪酬模式更多用提成，對銷售個體而言，這種激勵模式最直接、最有效。
但提成模式有個致命弱點是考核點太單一，要麼是根據銷售額、要麼是根據利潤來提成，不利於銷售團隊的培養，在員工視野上也很難做到與公司同頻。
我們經常看到企業利潤沒多少，可銷售員提成拿很多，“富了和尚窮了廟”的情況發生，原因就在此。
所以對於銷售管理人員，有必要把更多的焦點放到管理價值上。通過對銷售團隊和銷售價值的管理來評價管理人員的價值。
用KSF能對更多點進行激勵和評價，比如銷售額、毛利、銷售成本費用、銷售人員培養、銷售人效等等進行管控。見下面銷售管理人員的KSF案例：
銷售管理人員的KSF方案
銷售新人為什麼用KSF?
大家可能對這個問題會很奇怪，銷售新人又不體現管理價值，為什麼要用KSF？
這是因為銷售新人沒有業績，用提成對他們的激勵會很弱，可能還等不到出業績，他們已經跑路了。
對於KSF，要一分為二地看，銷售管理人員的KSF絕大部分是結果類、價值類指標。但對於銷售新人的KSF指標可以採用一些過程類指標，比如說信息收集數量、拜訪客戶數、電話數量、客戶信息整理跟進等過程類指標。
每一個厲害的銷售員都要經歷這個過程，因此對銷售新人不建議用提成，而要更多采用過程類的KSF指標進行評價，這才符合員工成長規律，也才能對銷售新人進行有激勵性並幫助其成長，同時更好地沉澱銷售新人。見下表銷售新人KSF激勵方案。
銷售新人KSF方案
3、提成（銷售人員月度激勵）
我相信絕大部分企業對銷售人員都會採用提成的模式，這沒有錯，這種激勵模式是最直接、最有效、最能激發銷售動力的短期激勵模式，但在設計銷售人員的提成方案時要注意以下幾點。
提成標的：是根據銷售額、還是毛利潤、還是回款額來計算提成呢？
對公司而言，最安全、最好的提成標的是利潤，因為利潤是公司最終想要的。可對於銷售人員，利潤遠沒有銷售額來得直接。那怎麼辦，給大家幾點建議。
成熟型企業，如果銷售員對產品價值和銷售毛利率沒有太多控制權，可以根據銷售額來計算提成。
創業型企業，為了跑馬圈地，為了搶佔市場，也可以採用銷售額來計算提成。
銷售員對價格和毛利率影響很大，那一定要切記用毛利潤來計提提成。
回款不好的企業，一定要根據回款情況來計發提成。
提成點數，如何計算？這也是企業要去思考的問題，要知道提成比例上去後很難再下來。因此，銷售人員的提成比例一開始不宜設置過高，並且要相對合理，切記不能拍腦袋決定提成比例。
假設一個銷售員的挑戰業績是A，公司預期能給到的提成激勵是B，那麼提成比例就等於B/A。
提示
本文章先介紹針對銷售人員的月度激勵模式，接下來的文章將繼續講解以下內容
1、針對銷售人員的中長期激勵模式設計（含小溼股、POP、基於持股平臺的股權激勵）
2、在特殊時期，針對銷售人員的業績對賭激勵模式。
3、特殊企業、特殊行業的細胞組激勵模式。
4、針對新銷售員和初級銷售人員的積分式管理模式（過程激勵）
未完待續...........
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