文：魏老师 17年人力资源管理老鸟，“老板绩效课堂”第【43】次原创分享。
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导读
2020年的春节，一点都不寻常，把很多企业新年的部署和规划全部打乱了。在全国人民的共同努力下，相信这场天灾人祸一定会很快过去。
武汉疫情
可疫情过后，有些企业也许会一地鸡毛，有的企业会关门大吉，也有的企业会奋起直追、重振辉煌，我们都无法预计。
其实大灾大难是对人心、人性和企业经营管理水平的一场考验，这与每家企业过去的努力和未来的布局息息相关。
企业停产停工
我今天想给大家聊聊疫情过后对销售人员的激励，因为销售是企业的经营之母，对大灾过后的企业至关重要，甚至决定生死存亡。
一、销售人员的激励模式设计：
管理学大师德鲁克老先生说过一句话：”管理的本质就是通过人力资本的增值来实现其它资源的增值“
可要实现人力资本的增值就必须要有全方位的、立体式的激励配套，企业任何的动力都不是自动产生的，一定要给予一定的机制和触点。
管理大师-彼得.德鲁克
销售人员的激励模式可以从以下方面去设计，根据企业所处行业、所在区域、发展阶段、销售人员能力等方面综合考量进行选择。
1、底薪
对销售人员的底薪一定要慎重考量，因为底薪意味着安全性，但却没有太多激励性，并且会增加企业的固定成本支出。
建议根据销售人员的入职时间、以往同行业的销售经历、销售业绩、培养新人数、销售知识及销售技巧得分、积分分值等纬度进行综合评价，对销售人员进行分级管理。不同级别销售人员采用不同的激励模式。
对于销售新人可以适当增加底薪的占比，
但其它销售人员尽可能采用低底薪+高激励的薪酬模式。见下表：
销售人员评级管理模型
2、KSF（销售管理人员和销售新人的月度激励）
KSF主要体现的是管理的价值，适合销售管理人员和销售新人。
销售管理人员为什么用KSF?
销售人员的薪酬模式更多用提成，对销售个体而言，这种激励模式最直接、最有效。
但提成模式有个致命弱点是考核点太单一，要么是根据销售额、要么是根据利润来提成，不利于销售团队的培养，在员工视野上也很难做到与公司同频。
我们经常看到企业利润没多少，可销售员提成拿很多，“富了和尚穷了庙”的情况发生，原因就在此。
所以对于销售管理人员，有必要把更多的焦点放到管理价值上。通过对销售团队和销售价值的管理来评价管理人员的价值。
用KSF能对更多点进行激励和评价，比如销售额、毛利、销售成本费用、销售人员培养、销售人效等等进行管控。见下面销售管理人员的KSF案例：
销售管理人员的KSF方案
销售新人为什么用KSF?
大家可能对这个问题会很奇怪，销售新人又不体现管理价值，为什么要用KSF？
这是因为销售新人没有业绩，用提成对他们的激励会很弱，可能还等不到出业绩，他们已经跑路了。
对于KSF，要一分为二地看，销售管理人员的KSF绝大部分是结果类、价值类指标。但对于销售新人的KSF指标可以采用一些过程类指标，比如说信息收集数量、拜访客户数、电话数量、客户信息整理跟进等过程类指标。
每一个厉害的销售员都要经历这个过程，因此对销售新人不建议用提成，而要更多采用过程类的KSF指标进行评价，这才符合员工成长规律，也才能对销售新人进行有激励性并帮助其成长，同时更好地沉淀销售新人。见下表销售新人KSF激励方案。
销售新人KSF方案
3、提成（销售人员月度激励）
我相信绝大部分企业对销售人员都会采用提成的模式，这没有错，这种激励模式是最直接、最有效、最能激发销售动力的短期激励模式，但在设计销售人员的提成方案时要注意以下几点。
提成标的：是根据销售额、还是毛利润、还是回款额来计算提成呢？
对公司而言，最安全、最好的提成标的是利润，因为利润是公司最终想要的。可对于销售人员，利润远没有销售额来得直接。那怎么办，给大家几点建议。
成熟型企业，如果销售员对产品价值和销售毛利率没有太多控制权，可以根据销售额来计算提成。
创业型企业，为了跑马圈地，为了抢占市场，也可以采用销售额来计算提成。
销售员对价格和毛利率影响很大，那一定要切记用毛利润来计提提成。
回款不好的企业，一定要根据回款情况来计发提成。
提成点数，如何计算？这也是企业要去思考的问题，要知道提成比例上去后很难再下来。因此，销售人员的提成比例一开始不宜设置过高，并且要相对合理，切记不能拍脑袋决定提成比例。
假设一个销售员的挑战业绩是A，公司预期能给到的提成激励是B，那么提成比例就等于B/A。
提示
本文章先介绍针对销售人员的月度激励模式，接下来的文章将继续讲解以下内容
1、针对销售人员的中长期激励模式设计（含小湿股、POP、基于持股平台的股权激励）
2、在特殊时期，针对销售人员的业绩对赌激励模式。
3、特殊企业、特殊行业的细胞组激励模式。
4、针对新销售员和初级销售人员的积分式管理模式（过程激励）
未完待续...........
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