小希6818

負面的工作評價的確會產生挫敗感，產生一定的負面情緒。不過，對於成熟的職場人來說，如何儘快從負面情緒走出來呢？

1、冷靜分析 ，保持情緒穩定，重新審視這次評價。以第三方的視角看待這個問題，讓不良情緒儘快剝離。

2、勇於面對，尋找積極的一面。別人的評價是否準確，是建立在上級領導對你過往行為和表現基礎之上的，可進行適當的反思，也可以與上級領導積極溝通，變被動為主動，讓正面信息為己所用，並進行相應的策略調整

3、客觀對待評價，保證下一次的業績 提升自己的職場能力

阿扉afield

作為人力資源的我的建議是直接找領導，當面問清楚。為什麼給我績效考評為差。搞清楚我哪裡了做到不好，把自己的想法反饋給領導。表達自己的不滿意或不理解。

一般來說，我麼需要先準備好自己的思路、材料，以便在與領導溝通時作為證據和理由展示給領導。比如，我安排了多少活動，採購了多少資源，走訪了多少客戶，解決了多少bug。完成了多少項目等等，這些量化的指標，作為自己據理力爭的素材。然後再聽領導如何反饋。

比如，領導說，績效考核只看結果，不看過程。那我們可以就要分析，

一、是不是這個考核的結果指標需要一定的週期才能體現。短時間內無法體現。

二是、績效結果指標差是不是沒有得到足夠的內部支持，比如人力配置支持，項目經費支持等原因。

三、是不是有外部市場週期性調整的問題。

我們還要說，跟領導溝通不是為了找回績效差的結果，改變打分。基本上結果已經出了，就很難改了。我們需要知道為什麼，知道原因，知道下一步的對策。

比如，領導就是不喜歡我，給我穿小鞋。那，我該怎麼辦，當然也得先去把理講清楚。如果必要，可以一級一級地申訴。也可以，選擇走人，換部門，跳槽。或者，想辦法在下一個考核週期改進。無論哪種結果，我們去找領導申訴，都沒有問題，都是合理的。不必有什麼顧慮。

人力管理啟示錄

說句難聽的話，所謂績效考核就是想法設法盤剝下級員工。想起來經歷這種事，忍不住想罵領導者們的娘。曾經我們單位最困難的時候拖欠工資4個月職工沒有怨言，而領導們的座駕都是用公款買的豪車。等企業效益好轉了後，就開始玩起了考核這玩意，目的就是剋扣一線職工的工資和變相讓職工下崗回家，最後幹活的人少了而剋扣的錢都加給各部門領導們了……至於攤上這種事怎麼辦，要麼你忍受著（心裡問候領導們祖宗十八代）見到領導還要恭維拍馬屁，要麼你就辭職走人。

會飛的藍精靈

【職場許生】談看法:績就是業績，效就是效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式，是一種行為。績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況。績效主看員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，現在多數企業都是以員工創造業績來做考核，如果沒有達到公司考核標註那就是低績效。

為什麼上級領導考核績效時給努力工作的員工差的績效等級

1️⃣業績沒有完成

就我目前在的這家地邊公司，因為是做銷售員，每個月公司都要進行績效考核，都有一個考核的標準，如果達到那麼恭喜你完成任務，如果沒有達到，不好意思，你是屬於低績效。我們銷售員雖然也很努力，每天都加班，但是我們單子沒有開，沒有創造業績。可見，公司在考核績效時，不看你付出了多少努力，而是看能夠為公司創造多少業績。過程不重要，最主要還是結果。

2️⃣業績完成了，但公司其他績效標準還沒達到

不同的公司有不同的績效考核，如果是業績達到了公司標準，還是差的績效，說明公司不止單單看業績這一方面，而是看綜合能力來決定，說明其他方面自己還達不到公司的一個標準。

應當怎麼辦，許生建議

①弄清績效考核標準

題主這麼問，肯定是不夠明白公司績效考核的一個標準。首先要做是去弄清楚公司的績效考核標準，看都需要哪些條件，知道自己差的績效等級的原因。

②向公司優秀人學習

從自己的經驗中學習，是快樂的人。 從別人的經驗中學習，是聰明的人。不從自己經驗中學習，也不從別人經 驗中學習，是愚蠢的人。向公司優秀的人取經，可以讓你少走彎路，之所以人家做得好，肯定是有原因。

③給自己制定一個目標

這目標就好比指南針，可以讓人認清楚方向，你可以制定自己每個月的目標，怎麼樣去做才能完成，當然目標要按照公司的績效考核條件來制定。

④為目標做一個分解

什麼是目標分解，就是把目標細小化。比如: 你制定了一個月目標，然後把目標分為上旬，中旬，下旬三個階段，上旬要達到什麼樣，中旬要達到什麼樣，下旬要達到什麼樣。

⑤執行目標

光有目標喊口號的話，沒有執行力一切都是零。保持自己努力的這份態度，用正確的方法去做事情，不然再怎麼努力，方法不對，努力都是徒勞。

⑥自我激勵

人有三種，“可燃型”的人，“不燃型”的人，“自燃型”的人，要學會做“自燃型”地人。在去執行目標的時候，會有一個進度，上旬，中旬，下旬的目標完成情況，學會做自我激勵。如果還沒完成別灰心繼續努力，如果完成了別驕傲爭取做更好。

⑦做總結

凡事學會先從自身尋找原因，總結是成功之母。通過總結認清到自己的不足，有則改之，無則加勉，不斷總結才能不斷去精進。

我是@職場許生，6年一線業務銷售，塑造你正念思維，歡迎關注我，喜歡可以轉發，點點贊，您的支持就是我前進的動力。

職場許生

請恕我直言！

首先你要認清楚努力工作是工作太度問題，努力工作說明你態度沒問題。

其次是你的工作效率怎麼樣？有沒有把結果做出來，這個是工作方法和工作能力問題，按照公司的績效考核標準你自己先衡量一下。

只有態度沒有能力，績效不好也正常。如果說你工作效率和結果都不錯，那是不是考核標準混亂或者公司人事關係複雜等其他人為因素原因所致？認真分析原因，對症下藥。如果確定非自身原因覺得自己被低估那就離開，要相信市場會給你一個合理的價值回報的。

80後北漂

有一定合理性，不過可能存在誤差。

①績效考核的導向

從科學的考核來說，績效的考核重點一般會放到業績上，也就是你具體的工作成果，但同時為了考慮過程，也會對員工的工作態度作為其中一項考核，但一般比例不會超過30%。如果你的業績特別差的話，即使態度也不錯，整體的分值也不會高，就有可能造成差評。

②領導評價的導向

不管績效考核系統多麼科學，都需要人為的來評價的，最重要的人物就是你的領導，假設你的領導手寬一點緊一點，就會造成整個績效評價錯誤。因此領導能否按照標準公平的去評價，也是繼續實施的主要問題。

③個人與領導關係

既然不存在絕對公平的考核系統，也很難實施絕對公平的評價，這個時候你和領導的關係就很重要，假設你的業績不好，雖然態度不錯，但是領導對你一直不爽，這個時候你的績效得差是必然的，你想想是不是這個道理？

【HR視角】

績效真正的價值不是在於評價結果，還是讓員工知道自身的不足進行改進，不妨藉助這個機會，審視一下您和領導的關係，同時也看一下自己工作的不足，努力將自己提升上去，這才是對你最有價值的事情。

非知名首席人事官

如果我猜的沒錯，你就是這個努力工作的員工吧！應該說絕大數的領導雖然做不到公平，但還是能夠做到公正的，他也必須要這麼做，否則團隊不好帶。努力工作的員工，這是你自己的評語，這不重要，絕大多數員工對自己的評語都不會差。重要的是你在你領導的眼裡是不是努力工作的，或許是，那麼給的等級差，有可能因為名額有限。或許不是，那麼給等級差，就理所當然！

你要學會用領導的思維想問題，對於領導來說，過程不重要，他要的是他想要的結果，如果你雖然過程很努力，但沒有給他他想要的結果，他是不會認為你是努力的！

喜歡玄學的職場老人

個人認為這個事件從二個角度考慮。

一、努力工作是態度，工作成績怎麼樣呢？如果只是工作努力但是沒有成績，我認為領導的行為是對的。每個老闆支付工資都是看結果的，不會只看態度，態度再好不能為老闆創造價值，對老闆來說也是沒有意義的。

二、工作努力，成績也很好，那就是上級領導給他穿小鞋了，可以選合適的時間跟領導談談，談不出結果的話就跳槽吧，有能力的人再哪也不缺工作機會。

遊玩牛城

這個努力的員工也許就是得差評的份，你的努力只是在本質工作上做得好，縱是發光的金子，那光也是很微弱的，做事和做好事不缺哪一人。努力也是在沒有創新的基礎上，這樣給人家的印象是，本來你就得這樣。星星雖然小，也有耀眼的那一顆。人際關係上也是主要，你沒吸引別人的眼球，所以你暗淡。

用戶7690920359886

這個應該是從考核角度講：重結果而不是考核過程，努力不努力雖是好品質，但是沒有工作效率就是差是對的，不看功勞也有苦勞的想法在職場是錯誤的。二是在保證制定的考核制度和辦法正確公平，根據各崗位情況綜合考評。

關鍵字: 情緒 職場 績效