【一：前言簡介】
2020年，農曆庚子鼠年，2月5日至2月6日，北京普降大雪，紫禁城漫天雪白，整個京城被瑞雪裝點得銀裝素裹。
文藝青年說：這場大雪為疫情籠罩下的北京帶來詩意與希冀。“謠言傳播者”說：“空氣中的冠狀病毒被雪花攜帶到地面，-25℃至5℃是冠狀病毒最穩定的狀態也是感染性最強的狀態，千萬別出門玩雪！此病毒只怕高溫，低溫傳染性強”！專家闢謠說：不用擔心新型冠狀病毒會通過雪來傳染。
儘管已經立春，對中小企業而言，無論空氣中病毒是否會被雪花帶到地面，疫情下的艱難困苦如同凜冬大雪一樣，早已覆蓋神州大地。儘管政府出臺了各種優惠政策，社保延遲、穩崗補貼、不斷貸等，但相比於巨大的停工停業成本，無疑是杯水車薪。
凜冬將至，長夜漫漫、處處險惡！（Winter is coming. The night is dark and full of terrors）（注：出自美劇《權利的遊戲》,Game of Thrones）。
根據目前瞭解到的消息，北京瞅騁馬文化發展有限公司（“K歌之王”）打響了遣散裁員的“第一槍”：北京市規定2月10日可以正式復工（之前一週公司可安排靈活辦公），2月7日，該公司下發通知，將於2月9日解除全員200餘人的勞動關係。
【二：公司概況】
根據其公司介紹，“K歌之王”北京旗艦店的企業主體是“北京瞅騁馬文化發展有限公司”。於2015年12月份正式登陸北京，坐落於北京市朝陽區工人體育場北路50號樓；由香港著名設計師親自操刀。集KTV,中西餐飲，酒吧娛樂於一身的全國連鎖企業，營業區分三層，總面積5500平方，包括63個包房和互動酒吧區。公司股東由京英港臺澳專業人士組成。
K歌之王在全國共有五家旗艦店，分別為：上海K歌之王金陵路旗艦店、上海K歌之王常德路靜安店、重慶K歌之王、北京K歌之王，武漢K歌之王。
根據其公司介紹： K歌之王幕後團隊無論從顧客最直觀體驗的音響系統、3D投影技術、店內所有人員配備，對各類原材料的精挑細選等，都做到精益求精，致力於創造一個優質高端的餐飲娛樂品牌。另有高端VIP區域，極盡豪華，成為K歌之王的尊貴VIP會員，獨享超五星級尊貴私人管家服務；擁有超前的服務意識，可以提供優惠預定餐飲、酒店、機票用車等服務，以及其他個性化需求。
【三：遣散通知】
以下為網傳的該公司《總經理致全體員工的一封信》，時間為2020年2月7日。信件中，公司總經理先是祝員工新年快樂，之後寫道公司業績不佳，請了專家問診，正準備大展宏圖，結果肺炎疫情撲面而至。目前公司由於國家政策原因處於持續閉店狀態，財務壓力很大，根據有限責任制度，公司只需在註冊資本100萬內承擔全部債務責任，但本著對員工負責的態度，提出了遣散方案，希望員工接受。疫情結束復工後，公司會優先安排老員工入職，並對支持公司的老員工給予一定補償與獎勵。公司要求員工及時答覆是否同意，“2020年02月08日24：00後未答覆者，我們將理解為默認同意”。
雖然網傳的通知內容不全，但可以看出公司的遣散方案是：2月9日解除全體員工勞動關係。2月底前發1月份工資的50%，復工後2個月內補齊1月份工資的50%。1月份社保正常繳納。2月開始不發工資、不繳社保。如以上方案30%以上員工不同意，將破產清算。（注：以下分析僅針對現有資料，該網傳方案不全面）
【四：法律規定】
1、《勞動合同法》（2008年）
第三十六條：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：……(二)生產經營發生嚴重困難的；……(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的……
第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
2、國務院《勞動保障監察條例》（2004年）
第二十六條：用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低於當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50％以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金：（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；（二）支付勞動者的工資低於當地最低工資標準的；（三）解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。
3、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》（法釋[2010]12號）
第十條：勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
4、人力資源社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會、全國工商聯《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號，2020年2月7日）
……對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。要指導企業工會積極動員職工與企業同舟共濟，在兼顧企業和勞動者雙方合法權益的基礎上，幫助企業儘可能減少受疫情影響帶來的損失……
……要求企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者……鼓勵企業積極探索穩定勞動關係的途徑和方法，對採取相應措施後仍需要裁員的企業，要指導企業制定裁員方案，依法履行相關程序，妥善處理勞動關係，維護企業正常生產經營秩序。
5、北京市人社局《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》（2020年1月31日）
用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定給予失業保險費返還。
【五：法律分析】
1、解除原因分析
（1）過失性辭退和無過失性辭退。
該公司的遣散，從法律角度，既不屬於《勞動合同法》第39條規定的過失性辭退（員工過錯導致單位單方解除勞動關係，俗稱“開除”）；也不屬於第40條第3款規定的客觀情況重大變化時的無過失性辭退情形。
客觀情況發生重大變化，用人單位要單方解除勞動關係時，必須和員工先行協商，變更勞動合同內容。對於變更勞動合同無法協商一致時，才能單方解除，並根據《勞動合同法》第46條支付離職補償金。而該公司並未主張變更勞動合同，而是直接要求解除，且未寫明支付補償。
（2）經濟性裁員。
如屬於經濟性裁員，按照《勞動合同法》41條規定，公司需要“提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告”。
但從該公司的通知上看，事發突然，2月7日（週五）發通知，要求2月9日（週日）解除勞動關係，並未提前通知員工。從其信件內容中，也未看出其要向履行民主程序和向勞動部門報備的任何意思。更重要的是，經濟性裁員也需要依據《勞動合同法》第46條支付離職補償金，該信件中並未寫明任何補償金方案。
（3）單位提出、雙方協商一致解除。
如按照《勞動合同法》第36條的規定，公司向員工主動提出解除勞動合同，並與員工協商一致解除勞動合同，此時根據《勞動合同法》第46條，要依法支付經濟補償金。適用上述規定的前提是：單位提出後，員工要同意離職；如果員工不同意，則不能解除勞動關係。
根據上述分析，該公司更像是給出離職方案，要和員工協商一致解除，雖然信件中寫了2月9日解除勞動合同，但仍寫到需要70%以上員工通過該離職方案，否則要破產清算。並要求員工“2020年02月08日24點前答覆。可見，2月9日並非剛性離職日期，需要徵詢員工意見，如未達到70%以上員工通過方案，則勞動關係仍存續，公司準備破產清算。（其信件表述模糊仍有歧義）。
2、解除補償分析
無論以何種理由解除，該公司的方案中，並未寫明要支付員工離職補償金。如果員工之後簽訂離職協議，同意公司方案，放棄補償金要求，則基於協商一致，公司將免責，無須支付離職補償。但是，如果離職協議未寫明員工放棄離職補償，或者未寫明補償金結清、再無勞動爭議等詞句，則即使員工離職，仍可以申請勞動仲裁，並且有權獲得離職補償金。
根據《勞動合同法》第47條，經濟補償的標準是：六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於單位所在地政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，補償標準按職工月平均工資三倍的數額支付，且年限最高不超過十二年。作為核算基數的月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資（稅前，含年終獎、補貼津貼等）。
此外，如果70%以上職工同意，公司和同意該方案的員工，可以簽訂離職協議。但是，對於不同意該方案的員工呢？公司未履行經濟性裁員程序，也不屬於無過失性辭退的情形，如果強行解散辭退，屬於違法解除！
對於違法解除的法律後果，根據《勞動合同法》第48條規定以及各地相關規定，員工有兩種選擇，擇一主張。（1）員工可要求恢復履行勞動合同，並主張解除之日至恢復勞動關係之日期間的正常工資待遇！（2）如員工不要求恢復履行勞動合同，可以主張上述經濟補償金標準的2倍的賠償金。
3、工資待遇問題
2020年2月3日至2月7日，如員工未上班，屬於待崗的工作日。根據人社部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）：企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費（注：北京市基本生活費標準是：不低於本市最低工資標準的70%）。
因此，該期間公司如安排員工上班，應當支付工資。如未安排員工上班，在停工停產1個月內，仍應當正常支付工資，超過1個月後，再按照不低於北京市最低工資的70%支付基本生活費，金額為不少於1540元（2200元*70%）。但是，該公司遣散方案中，並未寫明要支付員工2020年2月份解除前的工資待遇。
4、破產問題分析
根據《破產法》第二條的規定，“企業法人不能清償到期債務，並且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務”。可知，破產申請應滿足如下兩個條件：不能清償到期債務，並且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力。該公司並未說明其目前具備了破產條件。
（1）該公司在信中提到了公司“僅需承擔註冊資本100萬的債務”，不符合法律規定。該份信件中並未交代公司現有資產負債情況，註冊資本100萬和公司的全部資產、現金流資產不能等同。公司可能已經資不抵債，100萬早就花完了，也沒有其他固定資產、現金流等；也可能公司一直盈利，100萬早就變成了上億元。
（2）公司寫到只用100萬註冊資本償還“包含員工工資、社保及其他外部債務”的債務，也具有一定誤導性。職工債權是優先於社保債權、普通債權清償的，並不是混在一起平分。《破產法》第113條規定：破產財產在優先清償破產費用和共益債務後，依照下列順序清償：（一）破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫卹費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金；（二）破產人欠繳的除前項規定以外的社會保險費用和破產人所欠稅款；（三）普通破產債權……
（3）該公司未披露資產和負債狀況，表示只需以註冊資本100萬償還全部債務，一次性遣散所有員工，未告知即使破產員工有權優先受償。最後表示疫情結束復工後，公司會優先安排老員工入職，並對支持公司的老員工給予一定補償與獎勵。很容易被認為是：以破產後員工將拿不到工資為要挾，遣散所有員工，規避勞動法律規定的對員工的責任和補償；復工後再招新人，至於優先安排老員工入職並給獎勵，只是“畫了一張大餅”而已。
（4）疫情期間，國家和地方鼓勵“可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員”。公司一紙通知就遣散員工，不符合法律規定。如果公司真的到了裁員或走向破產的一步，裁員或破產清算都有法定程序，按照法定程序進行即可。一紙信箋就要遣散員工，明顯不合法，有點像在危難時期”將員工甩給社會、復工後又召回”的意思。
5、公司風險綜述
從公司的描述看，其並不打算關門大吉、走向破產清算，而是打算先遣散員工，等疫情結束後開業復工。屆時“公司願意安排老員工入職，並對支持公司的老員工給予一定的補償與獎勵”。
但是，該種方案使得勞動關係中斷，且復工開業後是否會招聘老員工、給予補償與獎勵，都是未知數。再加上無任何離職補償，所以極易引發勞資糾紛，如10人以上員工申請仲裁，屬於集體性勞動爭議，會優先、從快處理。根據人社部要求：10人以上集體勞動報酬爭議，須限期結案。
根據《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》，近期北京市人社部門要“強化對受疫情影響用人單位的勞動用工指導服務，加大勞動關係風險預測預警力度，切實維護職工合法權益”。疫情期間執法力度大，如有員工向勞動監察部門投訴舉報，公司處理起來會非常棘手，將可能受到行政處罰，得不償失。
綜上，這個遣散方案太過粗糙，很多問題沒說清楚，明顯不符合法律規定，且侵犯員工權益，具有很大法律風險。除非公司和員工能協商一致、達成離職協議、一次性解決勞動關係所有事宜。否則，如果只按照該通知內容進行遣散，屬於違法解除勞動關係。將面臨違法解除的仲裁訴訟風險及行政查處風險。
6、員工決策建議
（1）對於該信件尾部寫到：“2020年02月08日24：00後未答覆者，我們將理解為默認同意”，沒有法律效力，法律上應當是“明示同意、默示反對”，尤其是勞動法上，變更、離職等協議或處分權利的內容均要求以書面方式進行。公司應以書面形式徵詢員工是否同意，獲得員工的明確同意的書面表示，並簽訂離職協議終結勞動關係。
（2）從對員工有利的角度，最好是先讓公司出具真實有效的財務報表，至少應當告知目前的總資產情況、總負債情況，以及有擔保的債權、職工債權、社保債權、普通債權的大致金額，並預估一下何時能夠復工。這些是員工做出決策，是否接受公司目前遣散方案的重要依據。
（3）如果發現公司總資產（並非註冊資金、現金流或淨資產）不足以發放全員2個月左右的薪酬，則可以考慮接受公司方案協議離職，畢竟打官司耗時耗成本。如果公司資不抵債，即使普通債權（例如租金、購銷合同款）很多，但是公司總資產足以支付職工薪酬2個月及以上，如無其他因素，則可以考慮不接受該方案。等疫情結束復工，說不定人民群眾壓抑了很久，瘋狂報復性消費，這樣公司扭虧為盈的概率很高，即使破產，職工債權也優先於普通債權。如果現在離職，將無法獲得離職補償金。
（4）總而言之，任何決策均會有風險，只要風險自己能接受即可。任何決策也不光考慮法律因素，員工也要考慮自己找新工作的難易程度、緊迫程度，對公司的情感等等因素，每個人的決策及考慮因素肯定不同。如果公司強行違反法律規定的內容和程序裁員遣散員工，可根據上述對工資待遇和離職補償的分析內容，申請勞動仲裁或去勞動監察大隊投訴舉報。非常時期，政府的執法力度較大。
【六：文章鏈接】
1、社會熱點聚焦評論
（1）五部門新規打擊"校鬧":停屍擺花圈放哀樂或受罰,杜絕"花錢買平安"/"大鬧大賠"
（2）人社部:休息日/法定假日/年假/探親假/婚喪假標準(26個疑問解析) [上篇] [中篇] [下篇] [尾篇]
2、新規判例彙總解析
（1）中組部人社部印發《事業單位人事管理迴避規定》,界定姻親迴避範圍,2020年實施！
（2）教育部:大學生實習工資≥試用期工資的80%,每週≤44小時,不得安排去娛樂場所實習！
3、民商法律實務解析
（1）買房時網籤備案不導致物權變動,申請執行人仍可以強制執行房屋(最高院案例)
（2）公務員違反《公務員法》禁止經商規定,經商所籤協議有效嗎?(附最高院高院判例)
（3）選擇父母以外姓氏,應符合法律和公序良俗,不能"一言不合就改姓"/"自創姓氏"!
4、勞動法律實務解析
（1）員工拖延續簽勞動合同,單位未終止而繼續用工,存在巨大風險!(附11個案例)
（2）一頓操作猛如虎，員工京戶遷入楚！（如何將違反戶口協議的員工戶籍遷出北京）
（3）員工放棄社保,又離職要補償金,法院支持嗎?(14省市觀點:1、北京篇；2、廣東篇；3、江蘇篇；4、天津篇；5、上海篇；6、浙江篇；7、鄂&隴篇；8、魯&徽篇；9、陝&渝篇；10川&贛篇)
【八：結語說明】
正如“非典”時期，封禁3個月後，中國旅遊在沉默中爆發，非典後的首個“五一”黃金週，某旅遊網站機票預訂暴增511%。疫情結束後，生產經營啟動，員工卯足幹勁，企業也會起死回生。希望全社會一起，抱團取暖、共克時艱，度過最寒冷的長夜，熬到春暖花開的一天。
閱讀更多 法旅無疆北京律師 的文章
