職場一路行
就此問題，我既作為管理者，又作為被管理者，在此與大家分享一下我的親身經歷。
一、作為管理者的經歷
我作為主管生產部的最高管理者，工作中所面對的有11個車間和部門的主管人員。在與他們的工作相處中，總有一些主管人員“屁股決定腦袋”的思維模式，工作中存在“自掃門前雪”現象，無大局意識和團隊合作精神，而生產系統的各車間、各部門的工作又不是孤立的，總會與其他部門和人員協同才能完成。因此，在日常工作中，彼此之間總會產生一些扯皮和矛盾。
當部門之間產生工作扯皮推諉時，這些主管人員就會找到我來協調解決。尤其是在每週五的周管理例會上，當大家反饋問題時，我總會聞到一些“硝煙”味，有的主管為盈得我的支持，儘量迎合著我的喜好，以此取得優勢。
這種情形之下，我既不站在甲方指出乙方的錯，也不站在乙方去批評甲方，不輕易表態，讓雙方都不明我的觀點。我總是就一個爭議的事項向雙方仔細詢問了解，接連問下去，當經過來回深入問到第五、六輪時，事情孰是孰非基本上就有眉目了，然後再就事提出解決方案和指定責任人。
我每次都是以這樣的方式來處理下屬之間的矛盾，解決問題，長此下來，下屬人員都非常依賴我來主持公道解決問題，深得大家信任。
二、被管理者經歷
工作當中，有時會遇到上司含糊其詞地對我提出工作中的問題，說的我雲裡霧裡不知所指。這種情況下，我就會很急，立馬直接直舒：“我不明白你的意思，我哪裡不妥直接說吧，免得我今後工作中犯錯誤。”當我說出這句話，上司也就立馬打住了，用一句“有則改之，無則加勉”敷衍過去。
我內心很清楚，上司向我提出的工作上的問題，是有個平時與我相處不太融洽的同事為迎合上司，在我背後搞的小動作，而上司卻不明就裡，但是又不能不聞不問置之不理，所以在適當時機向我提醒。
經過幾次與上司這樣的對話，上司越來越少與我以這種方式溝通交流了，反倒與我的關係更加融洽。
#我是收穫人生後半場，專注職場與管理領域，歡迎大家一起來共同探討，共同學習提高。
收穫人生後半場
分享六個字作為管理團隊心得。
變，與不變：關注團隊應對市場的認知問題，變化的是環境，不變的是學習能力。
做，與不做。是關注團隊風氣，做對團隊有利的事，不做對團隊不利的事。
知，與不知。是面向未來的學習態度，不斷把未知變已知，抗風險，利決策。
爭，與不爭。是團隊文化問題，爭的是業績與貢獻，不爭的是眼前與個人利益。
成，與不成。是面對目標的立場問題。樹立目標就應該團隊努力，個人付出去達成。過程和結果同樣重要。
對，與不對。是團隊執行力，糾錯力。團隊智慧與團隊行動，應該高效執行，即使是錯的指令，也要執行成對的結果。
姚遠1
勾心鬥角，這個在職場上不少見，但是不利於公司團結和凝聚力。作為管理者，此時不能夠任由這種情況發展，不然不利於公司團結和發展。
那麼，作為管理者，該如何做呢？
闡明中立的立場
自己作為管理者，自己的立場和做事原則一定要讓大家清楚。
作為管理者，不能是貪小便宜或者覺得接受員工的一些幫助或者其他就覺得理所當然。這樣會給大家一些錯誤信息，導致大家的努力方向都跑偏了。
公私分明，凡事看工作結果的原則，是一直要貫穿在工作中的。
分析崗位職責
員工之間如果有勾心鬥角，分析一下他們的工作有沒有重疊，如果有，那就做調整。
如果職責不清晰，可以重申。
儘量做到避免引起勾心鬥角。
注重溝通，強調團結和團隊凝聚力
讓團隊中的所有人清楚，工作不是為了討好領導，領導的喜好不是一個人的成績，而是大家一起分工協作，團結一致，凝聚在一起，創造出來的價值才會被認可。
我認為，公司，是一個集體，既不是領導一個人的功勞，也不是某個員工的單一功勞。
任何不利於公司團結和事情，都應該及早發現並且及早解決。不然情緒越大，積怨越深，百害而無一利。
MOMO品職場
你好，非常高興回答你這個問題。
這個問題在我以前管理當中也是非常常見的。
一定要重視這個問題，這個對於團隊文化的打造，或者說對於團隊氣氛是有的至關重要的一個因素。因為他決定了整個團隊的一個團隊文化和團隊的一個公平性。
作為一個領導者應該及時的給員工灌輸正確的團隊觀。和價值觀。
對於下屬的的討好。要有必要的去拒絕。要給他輸入正確的一個團隊的一個價值觀。
不妨就此問題可以開個會。
說一下你對於團隊的價值觀在會議上不必提名，或者說提事，可以舉例說明。
在會議上去闡述。什麼才是你認可的好員工？什麼呢樣的員工才能得到重用。這樣的話給大家樹立一個正確的一個觀念。同樣公司的考核標準，再給大家重新制定一下，或者說強調一下，讓大家知道，除了你這些規定之外，沒有其他的捷徑可以走。
也可以在會議上就這個話題可以坦誠不公的給大家講清楚，講明白，讓大家積極的去討論。
什麼才是正確的，什麼才能對公司比較好？
也許這個討論！達不到所有人都認可的效果！
但是。這你潛意識的告訴了下面的一些員工，什麼才是正確的，你已經意識到這個問題了，他們那些個小動作已經是不起作用的，也讓比較正直的員工看到那些阿諛奉承的員工。在你這是得不到任何好處的。表明你的立場，讓大家看到你的公正和公平。這樣的話，那些動歪心思的員工就會慢慢的去收斂，就會慢慢地走入工作正常的狀態，相對應的對於這個問題的矛盾就會越來越少。到時再通過一場活動去獎勵那些個。用心工作的人。也許平時他的話不多，但是工作很勤奮，給大家樹立榜樣。
切記在這個過程當中，你一定要做好自律。
孫月來
這種事情的性質，主要責任在於領導。
其實當初岳飛之死的主要責任，不是秦而是宋皇帝。因為殺岳飛的權利只有皇帝有。
這個事情，至少告訴我們三個方面的意思。
①做好人還是壞人是取決於領導
如果一個領導能夠公平的待人處世，而能者上庸者下，那麼大家自然不會去做壞人，也做不成壞人。
②領導喜好這一口就會造成腐敗
如果領導喜歡小人，喜歡別人拍馬屁，喜歡別人歌德頌歌，自然下面的人就會按照這種喜好去幹。
③兵熊熊一個將熊熊一窩的領導
一個團隊裡面有一個差的員工，其實問題不大，但是如果一個領導有問題，即使下面有在優秀的員工，整個團隊也會出現大的問題，所以一個團隊的好壞裡面的氛圍如何，主要責任在於領導。
【HR視角】
上樑不正下樑歪，下屬看似有問題，其本質原因都在於領導的問題。
非知名首席人事官
勾心鬥角不見得是壞事，也不見得是好事，只要是合理合法的勾心鬥角就好，不存在詆譭汙衊不正當競爭就行，領導和員工不能以朋友衡量，因為領導需要你為公司帶來利潤，員工需要的是升職加薪，互為需求，領導之所以能成為領導既能力非同一般，員工間的勾心鬥角他看在眼裡記在心裡，必要時領導才會做出行動
呵呵發哥哥
這個問題分兩面，首先一個公司或者一個部門從上至下不能一團和氣，可能會問這很好嗎？一團和氣團隊團結，大家相互理解相互謙讓，其實這種一團和氣是不健康的，團隊需要競爭，有競爭才有優勝劣汰，如果大家都是相互理解相互謙讓整個團隊其實是一潭死水。
回到這個問題，對於領導來說，員工的這種行為一般領導心裡都有把尺子，知道該怎麼掌握這個度，團隊裡有這麼一個人在自己掌控的範圍內，積極表現自己，引起團隊裡面有些人的反感也好，不屑也好，都不重要，因為如果你能力比他強你只知道反感，不屑但不表現出你想競爭的慾望，只想守著自己的一畝三分地，那領導眼裡本來知道你有能力，但是你這種狀態別人刺激你都不願站出來或者用實際行動證明你的能力，那領導會覺得你是一個合格的員工但是不是走向領導崗位的人選，因為每個當領導的人都是有慾望的人，你有能力但是沒有慾望你做不好領導，反而這個“跳樑小醜”成天表現自己，首先他表現出了他的慾望，其次如果在這個過程中他為了讓領導對他有所關注，努力提升自己，證明自己，那他確實會被領導所用，如果只是積極，沒有能力，那他的行為在領導眼裡只是看有誰能在他的刺激下脫穎而出。
用戶4373639631
作為管理者，只能管理員工違反沒違反規章制度，言行舉止，外在的表現，至於在領導面前爭寵，心裡面的勾心鬥角，作為一個管理者你能咋樣？
為什麼佛會說《波若波羅蜜多心經》呢？人的心才是最難懂的，千變萬化的，你管誰呀？
別杞人憂天了！
自己若是管不住自己的心，別人沒轍！
妙善之梅子
很高興回答這個問題，中國有句古話也是玩笑話叫做:“不聾不瞎當不了家”如果作為管理者必須具備水的特性，你放在哪裡就是什麼形狀而作為管理者自己擺正自己的態度，也要尊重下屬態度，一盤棋你可以佈下自己的局，但進退把握住，站在高層看問題總要比在地面上看的清楚，能夠看出下屬勾心鬥角已經是一個合格管理者，識人是管理必須具備的，我自認為員工討好領導無非就是，備受重視，薪資待遇，讓自己有一個好的舒服的心境工作！如不侵害公司及大局利益，靜觀其變，結果永遠都是過程的體現，然後過程最終決定了結果的質量！如我不傷大雅，就能進入廳堂！謝謝
不留名留聲
不管理，無為而治。讓他們盡情表演，大浪淘沙。
