也許Netflix與眾不同的文化中最好的例子之一就是它的正式員工旅行和費用政策。
Netflix的費用政策概括為五個字：
“為了Netflix的最大利益行事”。
…而且它仍然沒有費用政策。
Netflix的前首席人才官，《強大的力量：建立自由與責任的文化》的作者帕蒂·麥考德（Patty McCord）正確地說。
“在20世紀期間開發的管理人員繁瑣、繁瑣的管理系統，並沒有達到21世紀所面臨的挑戰。Netflix通過漸進式的適應發展了一種新的工作方式：嘗試新事物，犯錯誤，重新開始，看到良好的結果。Netflix圍繞文化的大部分創新不是做任何激進和新的事情，而是停止做不再重要的事情。”
Netflix價值觀的全部癥結可以用“人在價值觀之上”來概括。與其他硅谷偉人不同，他們創新的工作場所版本並不意味著異國風味的壽司午餐，一流的體育館，高檔辦公室或頻繁的聚會。他們對一個偉大的工作場所的看法是：
建立和培養一個“夢想”團隊，每個人的工作都是非凡的，並且是最高效的合作者。為了組建一支這樣的創新團隊並培養創造力，Netflix找到了減少不良流程，而只專注於好的流程的方法。人們已經意識到，建立針對效率低下的員工的流程很容易-問責措施，績效審核系統，預算批准-但是，如果他們想聘用和留住最有才華和創新的員工，則需要將這些“不良”類型降至最低流程，而是專注於可以幫助富有創造力的人完成更多工作的“良好”流程。
Netflix的Culture Deck幻燈片64中闡明瞭這一概念，該幻燈片演示於2009年首次發佈，已被瀏覽了1600萬次。Facebook的首席運營官謝麗爾·桑德伯格（Sheryl Sandberg）將其描述為“ 有史以來最重要的文件。”從那時起，它已成為初創企業的文化宣言。
它提倡建立一種基於不確定性，創造力和信任的全新文化，而不是鸚鵡學舌般的常規、乏味、乏味的人力資源政策，而是與主導20世紀大部分工作場所的分層文化形成鮮明對比。
以下是一些最有說服力的原則，這些原則使Netflix的團隊變得瘋狂起來。
信息就是力量-它需要被分享。
Netflix具有不尋常的會議文化。
Netflix要求會議安排人員在會議開始之前寫下主要要點和期望的結果，而不是在會議結束後分享會議記錄。這種做法可以使員工更快地達到目標，並減少後續會議的次數。這還使會議參與者可以準備好自己的想法，如果不適合他們的目的，也可以跳過會議。
對信息和數據的不懈關注幾乎概括了Netflix所做的一切，這使其能夠營造一種文化，該文化可以儘早放棄壞主意，並牢牢抓住好主意。它鼓勵員工嘗試新的想法，不要回避失敗，因為最好的想法只有在不斷實驗後才會浮出水面。實際上，將整個DVD交付服務改造成視頻流服務的革命性想法源於無數失敗的想法。
這種失敗-重啟-失敗的哲學是其著名的“陽光燦爛”文化的一部分-將失敗公開化，以便所有員工都可以從中學到東西。反饋不僅僅是評論或填寫“根本原因”分析表格。公司文化依賴於數據，並確保員工確切地知道出了什麼問題以及需要做什麼才能使其正確設置。
極端的開放性，令人不快的反饋循環和徹底的透明性是Netflix創新的動力。
團隊中沒有家人。
一些企業家將他們的團隊比作一個家庭。Netflix的首席執行官裡德·黑斯廷斯（Reed Hastings）可不這麼認為。
“ 所有幸福的家庭都一樣-我讀過-每個不幸的家庭都以自己的方式感到不幸。您希望能有一個幸福的家庭，一個不會解僱您的家庭。您希望在家人中找到安慰。但是，Netflix不是您的家人。”他說。
最具創新性的文化很少讓人感到舒服。實際上，將人們推到舒適區之外會滋生不適感，而Netflix從不承諾舒適感，而是希望冒險擺脫自我。這是看待事物的艱難方式，但它可以促進創造力。
黑斯廷斯將他的團隊與運動團隊而不是家庭進行比較。
他說：“在真正成功的團隊運動中，球員之間通常會充滿熱情。” “它強調了這些方面，並表明當人們進入時，每個人都試圖幫助他們。”
Netflix用於確保高性能的最具爭議的策略之一就是“保持者”測試。Keeper Test詢問管理人員：“ 如果團隊中有人告訴我他要去一家同行公司做類似的工作，我會努力把他留在這裡嗎？”如果答案是否定的，那麼應該給他們遣散費包。在他們的研究中，他們發現，在程序性工作中，最佳水平比平均水平高2倍。在創意/發明工作中，最好的是10倍。
這樣可以確保每個人都瞭解高績效的重要性，並且不會容忍任何其他事情。
最後，請信任員工來管理他們的時間。
如果您正在尋找擁有所有權，創新，聰明和創造力的人，則需要像對待成年人一樣對待他們。成人可以很好地處理自由和責任。歸根結底，負責任的成年人渴望自由，值得自由。這是Netflix“人”哲學的核心宗旨之一。
正如黑斯廷斯恰當地說的那樣。
“我們沒有早九晚五的政策。人們只是按照他們認為適當的方式工作。”
Netflix採取的最引人注目的舉措之一可能是允許無限假期。公司沒有花費無數小時來跟蹤和報告年假時間，而是選擇完全刪除所有跟蹤。同樣，在費用方面，Netflix要求員工“ 節儉地花費公司資金，就好像這是他們自己的錢一樣。”
績效評估也是日常工作的一部分，而不是每年的形式。Netflix還取消了獎金的觀點，即“ 如果您的員工是完全成熟的成年人，他們將公司放在首位，那麼年度獎金將不會使他們更加努力或變得更加聰明”。
管理時間的整個想法賦予員工很多回旋餘地，使他們可以自由地犯錯，犯錯並反覆試驗直到成功。當員工享有高度自由時，他們很少會做出錯誤的決定。它不僅有助於建立信任關係，而且還為員工提供了一些東西，使他們可以自我實現，期待並開拓自己的道路，而沒有任何約束或影響。
原理很簡單。給他們自由，並樹立負責任的行為的明確期望，而他們中的大多數人（已讀成年僱員）將通過這樣做而回報您。最後，一切都歸結為信任。信任和誠實可以培養創造力。
正如海明威（Ernest Hemingway）正確說的。
“找出是否可以信任某人的最好方法是信任他們。”
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