小希6818

有時候付出了不一定有回報，但不付出肯定沒有回報，認真對待做好自己的，機會都是留給有準備的人。

奔跑147335999

作為人力資源的我的建議是直接找領導，當面問清楚。為什麼給我績效考評為差。搞清楚我哪裡了做到不好，把自己的想法反饋給領導。表達自己的不滿意或不理解。

一般來說，我麼需要先準備好自己的思路、材料，以便在與領導溝通時作為證據和理由展示給領導。比如，我安排了多少活動，採購了多少資源，走訪了多少客戶，解決了多少bug。完成了多少項目等等，這些量化的指標，作為自己據理力爭的素材。然後再聽領導如何反饋。

比如，領導說，績效考核只看結果，不看過程。那我們可以就要分析，

一、是不是這個考核的結果指標需要一定的週期才能體現。短時間內無法體現。

二是、績效結果指標差是不是沒有得到足夠的內部支持，比如人力配置支持，項目經費支持等原因。

三、是不是有外部市場週期性調整的問題。

我們還要說，跟領導溝通不是為了找回績效差的結果，改變打分。基本上結果已經出了，就很難改了。我們需要知道為什麼，知道原因，知道下一步的對策。

比如，領導就是不喜歡我，給我穿小鞋。那，我該怎麼辦，當然也得先去把理講清楚。如果必要，可以一級一級地申訴。也可以，選擇走人，換部門，跳槽。或者，想辦法在下一個考核週期改進。無論哪種結果，我們去找領導申訴，都沒有問題，都是合理的。不必有什麼顧慮。

人力管理啟示錄

當你知道這次績效考核沒能達到考核效果，也就是沒有按照實際績效考評優劣的話，請先冷靜下來。你要這樣考慮:一是領導有領導的思維，一般領導會使用平衡術，他會照顧到多個方面。你在每個項目上已經得到了榮譽，這次可能就不會考慮你了，即使你的績效成績很好。二是領導採用360度全方位考評法。也就是不僅僅是看到你的績效，其他方面也是考核的重點，比如，團隊精神、客戶滿意度等等。三是領導想考驗你。上級領導，還有一個選拔任用幹部的職責，他要從基層不斷培養後備力量，領導常常有意讓培養對象受點委屈，看你的承受能力和耐力程度高不高，這點很重要，特別在逆境中成長起來的幹部，解決複雜問題的能力會更強。以上建議，僅供參考，如有其他想法，可跟帖討論。

明月壇主

說句難聽的話，所謂績效考核就是想法設法盤剝下級員工。想起來經歷這種事，忍不住想罵領導者們的娘。曾經我們單位最困難的時候拖欠工資4個月職工沒有怨言，而領導們的座駕都是用公款買的豪車。等企業效益好轉了後，就開始玩起了考核這玩意，目的就是剋扣一線職工的工資和變相讓職工下崗回家，最後幹活的人少了而剋扣的錢都加給各部門領導們了……至於攤上這種事怎麼辦，要麼你忍受著（心裡問候領導們祖宗十八代）見到領導還要恭維拍馬屁，要麼你就辭職走人。

會飛的藍精靈

【職場許生】談看法:績就是業績，效就是效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式，是一種行為。績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況。績效主看員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，現在多數企業都是以員工創造業績來做考核，如果沒有達到公司考核標註那就是低績效。

為什麼上級領導考核績效時給努力工作的員工差的績效等級

1️⃣業績沒有完成

就我目前在的這家地邊公司，因為是做銷售員，每個月公司都要進行績效考核，都有一個考核的標準，如果達到那麼恭喜你完成任務，如果沒有達到，不好意思，你是屬於低績效。我們銷售員雖然也很努力，每天都加班，但是我們單子沒有開，沒有創造業績。可見，公司在考核績效時，不看你付出了多少努力，而是看能夠為公司創造多少業績。過程不重要，最主要還是結果。

2️⃣業績完成了，但公司其他績效標準還沒達到

不同的公司有不同的績效考核，如果是業績達到了公司標準，還是差的績效，說明公司不止單單看業績這一方面，而是看綜合能力來決定，說明其他方面自己還達不到公司的一個標準。

應當怎麼辦，許生建議

①弄清績效考核標準

題主這麼問，肯定是不夠明白公司績效考核的一個標準。首先要做是去弄清楚公司的績效考核標準，看都需要哪些條件，知道自己差的績效等級的原因。

②向公司優秀人學習

從自己的經驗中學習，是快樂的人。 從別人的經驗中學習，是聰明的人。不從自己經驗中學習，也不從別人經 驗中學習，是愚蠢的人。向公司優秀的人取經，可以讓你少走彎路，之所以人家做得好，肯定是有原因。

③給自己制定一個目標

這目標就好比指南針，可以讓人認清楚方向，你可以制定自己每個月的目標，怎麼樣去做才能完成，當然目標要按照公司的績效考核條件來制定。

④為目標做一個分解

什麼是目標分解，就是把目標細小化。比如: 你制定了一個月目標，然後把目標分為上旬，中旬，下旬三個階段，上旬要達到什麼樣，中旬要達到什麼樣，下旬要達到什麼樣。

⑤執行目標

光有目標喊口號的話，沒有執行力一切都是零。保持自己努力的這份態度，用正確的方法去做事情，不然再怎麼努力，方法不對，努力都是徒勞。

⑥自我激勵

人有三種，“可燃型”的人，“不燃型”的人，“自燃型”的人，要學會做“自燃型”地人。在去執行目標的時候，會有一個進度，上旬，中旬，下旬的目標完成情況，學會做自我激勵。如果還沒完成別灰心繼續努力，如果完成了別驕傲爭取做更好。

⑦做總結

凡事學會先從自身尋找原因，總結是成功之母。通過總結認清到自己的不足，有則改之，無則加勉，不斷總結才能不斷去精進。

我是@職場許生，6年一線業務銷售，塑造你正念思維，歡迎關注我，喜歡可以轉發，點點贊，您的支持就是我前進的動力。

職場許生

負面的工作評價的確會產生挫敗感，產生一定的負面情緒。不過，對於成熟的職場人來說，如何儘快從負面情緒走出來呢？

1、冷靜分析 ，保持情緒穩定，重新審視這次評價。以第三方的視角看待這個問題，讓不良情緒儘快剝離。

2、勇於面對，尋找積極的一面。別人的評價是否準確，是建立在上級領導對你過往行為和表現基礎之上的，可進行適當的反思，也可以與上級領導積極溝通，變被動為主動，讓正面信息為己所用，並進行相應的策略調整

3、客觀對待評價，保證下一次的業績 提升自己的職場能力

阿扉afield

做好我們自己該做的就行了，企業裡，你努力工作，卻沒給企業帶效益，領導不一定給你績效好評，行政單位，你也努力工作了，但處理問題應變能力不夠，也不一定好評。

不要太追求真理，不論走到哪，一認真你就輸了，輸的原因是因為你的痛苦來了，過去古代為官之道講的是“忠，孝，廉，悌”，必須人品先達標後，才可以考官為官。現在特別是在企業底層的領導者，他們的人品思想的境界比常人高不到哪裡。所以要想開。

工作中也存在不少“牛打江山，馬做殿”。你幹一年的活，跑了一年的業務，最後獎勵的不一定是你，或獎勵認可的很少。但也有明眼的領導，他們獎罰分明，親善人，遠小人。

現在中央的一系列政策，求真務實，讓那些蒼蠅，臭蟲之類一大批，喊著正能量卻不幹人事的異類，慢慢就會失了土壤。做好自己就行，慢慢的相信我們都能正常的生長。

花生米來一盤

那應該有其他原因吧，半年考核，年終考核領導都會面對面溝通。。。可以多聽聽領導的建議，努力工作是重點。缺乏創新，效益也是考核的一個指標。

小鹿別犯困

兩點：第一，必須“忍”，人在屋簷下不得不低頭，不要為那“三瓜兩棗”去與直接領導論短長，不然吃虧的是你，而且要有一個長期的思想準備，此人在位一天，你就得忍一日；第二，想辦法與其改善關係，儘管很難，很不情願，但是你必須做，同時要收集好證據，要那些確鑿的東西，這種人做事是不會不留尾巴的，反擊時用得著！

塵垚4

有一定合理性，不過可能存在誤差。

①績效考核的導向

從科學的考核來說，績效的考核重點一般會放到業績上，也就是你具體的工作成果，但同時為了考慮過程，也會對員工的工作態度作為其中一項考核，但一般比例不會超過30%。如果你的業績特別差的話，即使態度也不錯，整體的分值也不會高，就有可能造成差評。

②領導評價的導向

不管績效考核系統多麼科學，都需要人為的來評價的，最重要的人物就是你的領導，假設你的領導手寬一點緊一點，就會造成整個績效評價錯誤。因此領導能否按照標準公平的去評價，也是繼續實施的主要問題。

③個人與領導關係

既然不存在絕對公平的考核系統，也很難實施絕對公平的評價，這個時候你和領導的關係就很重要，假設你的業績不好，雖然態度不錯，但是領導對你一直不爽，這個時候你的績效得差是必然的，你想想是不是這個道理？

【HR視角】

績效真正的價值不是在於評價結果，還是讓員工知道自身的不足進行改進，不妨藉助這個機會，審視一下您和領導的關係，同時也看一下自己工作的不足，努力將自己提升上去，這才是對你最有價值的事情。

關鍵字: 職場 付出 績效