用戶6314486236

用西遊記來回答這個問題比較恰當。

都知道孫悟空本領大，但是不聽話，剛開始還想打死唐僧；沙和尚沒啥能力，但是他乖，聽話。

沙和尚離開唐僧，就很難有翻身之日，所以他不敢不聽話；而孫悟空離開唐僧就是叱吒風雲、大鬧天宮的齊天大聖“猴王”，結拜兄弟成群，跟著唐僧這個“傻子”，他怎麼會輕易聽話？

在現實中，大部分人都和唐僧一樣，會重用沙和尚，因為他雖然沒啥能力，但是聽話，忠誠，乖；而孫悟空到哪裡工作都會招嫌，因為他仗著自己本事大，不聽話，不好管理，沒有領導喜歡不聽話的員工。

有人說用人要用情商高的，而不是能力強的，說這話的人基本都沒有大的能力，因為他沒有領導高智商員工的能力，也沒有敢用高智商員工的膽量。

焚琴煮鶴環遊天下

作為一個做了幾年的經理，我來發表下我喜歡提撥什麼人。我一般不會提撥能力很強的或沒有能力的人，而是提拔我覺的很有潛在能力而且可以信賴的人。

當我上次升職以後，我本來的位置空了下來。我有兩個下屬跟了我幾年，她們都已熟悉了這個小組很多的工作。一個能力很強，過目不忘。我只需要講解和教她一次，她已能夠獨自完成任務。而另一個是我要花多點時間去教才能學會的。但她學會以後，就可以做得很好，條理分明清楚，而且責任心很強。

外面公司一些申請人和她們都申請了這個職位。我和我老闆選擇了幾位最合格的申請者面試。當然我兩位下屬是最好的面試者，因為她們已有很多這方面的工作經驗。

去測試誰是最適合人選，我就安排了她們各自一個特別項目讓她們獨立完成。聰明的那位下屬做出來的報告雖然快，但有一些小地方沒有講清楚，而且沒有提供所需的全部資料。另外那位在最後限期才完成報告，所有的資料都條理清晰分明，完完整整，另到我找不到一點缺點。

我跟老闆分析了她們的報告，還有講第二位下屬是我平時最放心她做事的人。老闆同意了我的建議，我就提撥了第二位下屬做那個小組的主管。

所以做領導的我們不只是看工作能力去提撥人才，還有很多的事情要考慮。工作能力，領導能力，和協調溝通能力是很大的考慮因素。各位領導同意嗎？

妙妙在北加

【職場再出發】為你深度解析：作為領導過多年團隊的老職場，說說我的看法：領導從來不喜歡提拔能力一般的人，領導也不喜歡提拔能力強的人，領導只喜歡提拔一種人，那就是領導通過各種考量，認為目前是最“合適”的人。而這個領導認為“合適”的人，可能碰巧能力不是太強，但他就是最適合的呀，於是領導就把他提拔了。

領導認為“合適的人”才會受到提拔，那麼什麼是合適的人呢？

領導認為“合適的人”，通常是從兩個維度來衡量的，領導的這兩個思考維度決定了什麼樣的下屬會受到提拔。

1、誰能達成未來的目標？

注意，這兒說的目標，不是現在的目標，是領導對下屬提拔後設定的未來的目標 。也就是說不是領導要提拔下屬，而是領導有了新的目標，他在衡量提拔誰能幫助他實現。

舉個例子：

案例中的銷售經理，在提拔人員時，他並沒有考慮誰完成現在的目標完成的好，而是誰最有可能協助他完成未來的目標。對於這樣的人，一定要用提拔來拉攏他，穩住他，以後才可以依賴他，使用他。

只有想明白領導提拔下屬，是為了實現未來的某種目標的，才能看明白職場裡的很多故事。比如領導的目標是刺激老員工，他就會提拔年輕人，哪怕年輕人能力差點也沒關係，只要能刺激老員工就達成目標了；領導想獲得個人利益，就會提拔忠誠可靠者，忠誠可靠者能力差點沒關係，只要能堅決維護領導的個人利益就好了。等等！

2、誰最適應當時的情境？

領導在提拔下屬時，除了會考慮上面提到的未來的目標，還會慎重考慮本部門當時的實際情境。根據情境進行人員選擇。

舉個例子：

案例中的老馬，能力比較一般，工作態度也是老油條，但在當時的情境下，提拔老馬卻是比較合適的。如果強行提拔小李，一旦引起業務部門找茬，不但小李很難開展工作，就是老王自己都未必保得住。這就是真實情境！

所以說，提拔下屬真的是綜合衡量，全盤考慮的，而不是單純的誰能力強誰上！因為每個部門的情境都不一樣，而領導對未來的目標要求也不一樣。不過領導在綜合考慮時，也會考慮到對能力較強員工的安慰，避免能力強的員工因為失落造成辭職或者陷入消極怠工的狀態中。

員工如何做，最容易受到領導的提拔？

員工如何做，才能獲得領導提拔呢？做好兩條就可以了，第一就是堅持一項突出，第二就是多幾條腿走路。也就是努力使自己成為領導心目中那個“合適的人”。

1、堅持一項突出

因為你不知道哪片雲彩會下雨，除非你非常清楚領導喜歡提拔哪一類人（現實中，領導提拔人也會受到情境等種種外界因素制約，並不能單憑個人喜好），否則的話，就要保證自己某一項能力非常突出。

這一項突出的能力並不一定是業務能力；你可以是對領導很忠誠，不管領導交代什麼，總是率先立即執行，以後領導需要忠誠的時候你就有機會；你可以能力很突出，兢兢業業不辭辛勞，以後領導需要有人幹活的時候你就有機會；你可以把自己情商提高，培養和領導的共同愛好，以後領導需要有人玩耍時你就有機會。

總之，你必須有一項能力非常突出，而且這項能力是和提拔有關係的。如果你實在什麼能力也沒有，老老實實不犯錯混日子也是一種能力，因為只要你堅持住，工齡長了，有些領導提拔人很看重資歷的。

2、多幾條腿走路

是相對前面“堅持一項突出”來說的，一項突出是必要條件，是必須要做的。而多幾條腿走路，則相當於主動擴大了自己的提拔機會。

比如你業務能力強，同時又和領導有共同愛好，那就比單純業務能力強或者單純有領導有共同愛好有優勢。如果你好幾條腿都可以走路，那麼被領導提拔指日可待。

職場裡，很多人缺乏突破性思維，經常會陷入自我的世界裡！比如業務能力強的，會一根筋鑽研業務能力，認為拍馬屁太丟臉；比如會拍馬的，就是不願意認真研究下具體業務，認為業務沒用。而能突破這種認識的員工，立即就會具備“幾條腿走路”的巨大優勢。你很難想象一個員工，他業務能力不錯但又會討領導歡心，卻得不到重用的。

總結

領導提拔人，也不是隨心所欲的，而是會綜合衡量，而衡量的維度通常是達成未來目標的能力和要適應當前具體的情境。因此符合這兩個角度的員工，是最容易獲得提拔的，至於這位員工具體的業務能力如何，並不是必須要考慮的因素。

因為作為員工，必須要根據所在企業的價值觀和企業文化，保持自己在某一項能力上非常突出，就是拍馬屁，也要拍到第一名；就是聽話，也要做到最聽話；必須有這個狀態，才有可能獲得提拔。

而主動增加提拔的機會，就要靠培養幾條腿走路的能力，在一項能力突出的情況下，再主動培養自己一項能力。這樣你受到提拔的可能性就大大增加了!

而各個方面都不突出的員工，在職場裡，是最不容易受到提拔的！

-END-

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職場再出發

在職場生活中，很多領導都喜歡頻繁變動下屬的崗位，有的喜歡在過節之後，有的喜歡在重要節日之前。很多人錯誤的以為，領導想借機收禮，其實這是一種片面的認識。

第一個原因，資源重新分配，防止下屬架空領導

每一個下屬都掌握一定的權力和資源，這些權力和資源長期在一個人手中，就有可能形成一股獨立的勢力。領導頻繁變動下屬的崗位，首要的目的就是重新配置資源和權力，防止下屬聯合起來架空領導，這實際上是對領導權力的侵犯。這是領導堅決不允許的，也是領導掌控權力的常用手段。

第二個原因，照顧領導親信，鞏固領導的地位

每個領導都想使用自己身邊的人，這些人對領導比較忠誠，領導安排的事情能夠堅決執行下去。就是領導替換新鮮血液的手段，也是領導摸清下屬忠誠度的重要方式。領導選擇在節假日前後頻繁變動下屬的崗位，其實目的並不是為了收下屬的禮物，最主要的還是不想引起過多人的討論。當所有的人假期過後，領導頻繁變動崗位的事情就會被淡化，尤其是領導要照顧身邊的親信，非常不願意下屬們傳播負面的消息。這是領導安排自己親信的重要方法。

第三個原因，平衡下屬心理，防止下屬不滿情緒

每個單位裡都有熱門的崗位，也有冷門的部門。每一個下屬都想到熱門的崗位擔任職務，這無形當中就會引發下屬之間的互相猜疑，引發有些人的心裡不平衡。這種不平衡的心理長期積累，必然會集中爆發，這對領導的權威是一種非常大的挑戰。領導頻繁變動下屬的崗位，就可以起到平衡下屬心理的作用，防止下屬不滿情緒的爆發。這是領導維護單位穩定的重要手段。

第四個原因，多個崗位鍛鍊，發現稱心的優秀人才

每個領導都喜歡優秀的下屬。優秀的下屬往往會成為領導的左膀右臂，天上不會掉餡餅，優秀人才必須經過多個崗位的鍛鍊才能夠突顯出來。領導頻繁變動下屬的崗位，可以通過不同的事情考驗下屬，真正有才華的下屬就會脫穎而出。

今天的分享就到這裡。最後想要說的是，不要迷信所謂的關係和背景，領導提拔下屬的時候，確實會考慮到關係和背景的因素。但是每個領導也離不開人才的支持，只要踏踏實實努力，堅定與領導保持一致，付出總會有回報。職場生活中絕對不能抱怨不公平，所謂的不公平只是你內心的不公平，機會對每個人來說都是公平的。

史海心

“能力一般”，或許是題主的個人理解。

一般而言，處在領導位置的人（靠著特殊手段上位的人不在此列，應對辦法請直接查看答案最後部分）要比基層員工更具有“識人、用人”的眼光，因此，被提拔者在某方面一定有過人之處。

1，和領導“穿一條褲子” ，是親支近派：

請不要否認，能夠打入領導的圈子，時時刻刻被領導正向惦記，是職場升職加薪的最優技能。

任你再能幹、再會做事，但領導不認可，大概率結果是事情沒少做，苦勞、功勞都不沾邊，不被甩鍋已經是能力超群，“說你不行，你就不行，行也不行”！

反之，工作中事事以領導為中心，時時想到領導前面，有功讓與領導，主動替領導背鍋；生活中對領導關心有加，適當奉承拍馬，利禮兩不忘記，關係與日具好，

2，和領導關係一般，能力有限，但群眾基礎好，領導認為提拔他威脅不到自己，且該人好管、服管：

這種情形比較符合題主問題中“能力一般”的限定，但仔細想想，能夠被領導認為“能力一般”還提拔的角色，其“能力”真的一般麼？

查查史料我們可以發現，類似的角色還真有不少，最具代表性是叔孫通，歷經秦漢兩朝，在項羽手底下也幹過，先後當過侍詔博士、博士、奉常，最後官至太常、太子太傅，號稷嗣君，被司馬遷稱為一代儒宗。（感興趣的可以去查查看叔孫通具體事蹟）。

這類職場人有一個共性，知道領導要什麼，而自己又能給領導什麼。平時把自己份內的工作做到領導滿意，不搶功、不冒進、不出頭，關鍵時刻會“揣測聖意”的瞭解領導最真實的需要，並全力協助領導達成至“朕心甚慰”，領導用著肯定是省心加舒心，被提拔的概率很大。

3，該人能力真的差、人緣真的差，領導卻力排眾議的提拔：

這樣的人大概率是大客戶、大領導家的關係戶，領導為了某些利益交換而提拔，畢竟關係硬也是職場的決定性被動技能之一。

對於這種情況，請保持克制，對於身懷此被動技能的人，不得罪、不疏遠，保持職場專業性，該配合配合、該服從服從，私底下可以多多走動，能處成“哥們”最好！

綜上，在職場，我們應該首先加強自身實力，搞好業務，切忌功高震主；其次，領導為中心，時時刻刻向著他使勁，我們是一夥兒的；最後，挖掘自身職場被動技能，形成有力臂助！

請不要輕易的否定一個人的成果，因為每個人都在以不同的方式努力著。比我差的人還沒放棄，比我好的人仍在努力，我就更沒資格說，我無能為力。誰不是一邊受傷一邊成長，誰不是一面流淚一面堅強，人生說到底就是難言的苦痛自己扛，落下的風雨要自己擋。人生是需要用苦難浸泡的，沒有了傷痛，生命就少了炫彩和厚重。只有在傷口中盛開的花朵，才是陪伴我們默默前行的風景。不要在意小小的委屈，難過只是你心情的點綴，而不是制約你靈魂的枷鎖。該銘記的，就把它雕刻在心靈的石碑上；該淡忘的，就把它融入宣洩的淚水中。讓我們從困苦中借力，在隱忍中堅強！

CiCimaspace

現實中領導為什麼喜歡提拔能力一般的人呢？我認為領導有他的道理。首先，能力一般的人沒有優越感，自然而然體現在行動上就是聽話，讓幹啥就幹啥，工作俯首帖耳，從不敢與領導紛爭任何事，這樣領導用起來就和用保姆一樣呼來喚去；其次，領導用一般人不會暴露自己的不足之處，在任何地方和場合不會產生尷尬的局面，他在這種能力一般人面前就是”天”，說一就是一，說二就是二，沒有人敢和他爭高低；再次，能力一般的人不會給領導帶來權利上的威脅，因為他沒有這個能力，更沒有膽量給跟領導爭權爭勢。所以領導用這樣的人，能把心放到肚子裡，能睡個安穩覺。即使真是遇到辦不了的事，領導也可以隨時抓一個人來辦，抓一個能力強的辦一下也未曾不可，被臨時抓辦事的人還以為很受領到重視。

如果把事情倒過來，領導用了一個能力強的人，那麼他就不會有這麼多的優越性了，領導每做一件事都要慎重考慮，時不時就會召來一些反對的意見，甚至是紛爭和駁斥，一旦自己某些方面出現不足，也會召來讓人看不起的眼光和尷尬。所以集於這些原因領導用能力一般的人，也就不足為奇了！

用戶1926152990245

這種現象在那裡都存在，是正常現象。一是身邊確實缺乏人才，只能把一般人提拔上來重點培養和磨鍊。二是有能力的人也許德行差點，德行不好的人，再有才也不能重用。三是領導有嫉妒心裡，說白了就是小心眼兒，把德才兼備的人提拔上來，假以時日自己的位置可能被替代，因此，為了自己的私慾，德才兼備的人有被埋沒的可能，中國有句話叫“出頭的椽子先爛”，說的就是這種情況。四是近水樓臺先得月。同等情況下，在提拔使用人才的時候，關係人獲得提拔的概率就高，這個問題誰也解決不了，只能認倒黴或另謀高就。

果圓wang

戰爭年代，武裝鬥爭的嚴酷性和敵我之間的你死我活，必須讓有本事的人出頭才能獲取生存和勝利。

和平年代，絕大多數崗位工作沒有生命危險，只要不出大的問題，有點文化基礎的都能勝任，這時候背景關係的力量就凸顯出來了，權貴階層就逐步分化了出來。

平民子弟能力和業績再強也只是參考而已，人家不提拔你，難道你還能向組織伸手？

因此，留給平民子弟的上進之路不多了: 女婿，秘書，利益輸送！說到底挺簡單，這就是黃炎培先生說的週期律吧

獨坐溪邊任水流888

①第一種情況領導提撥一般人做領導可能有其中原因的，比如雖然能力一般般，但是不較辯，脾氣好，不招事，聽領導安排，機靈，點子多，勤為領導辦事跑腿，招領導喜歡。

②第二種情況，做領導雖然能力強，脾氣差，不聽話，服叢能力差，愛招事，是非多，招人煩，雖然機靈反應快，眾人不服原因等等

董書林

說說我自己的看法：除非領導是個人傻錢多，任人唯親，把工作當消遣娛樂的人，否則，領導絕不會提拔能力一般的人；領導提拔的人必定有其過人之處！

人員是職場中不可或缺的重要組成部分。職場人大致可以劃分為三部分人群：第一部分我們稱之為人才，佔比20%；第二部分人員佔比70%，這些人員屬中等水平，是不可或缺的重要組成部分；第三部分人員統稱庸人，佔比10%。

領導不會理會您是處於哪部分人群的一員，提拔您必定是您有過人之處。您要麼能夠替領導分憂，要麼促成其他人都完成不了的大事。

領導提拔李思擔任公司主管，許多員工紛紛表示不解：張明才是候選主管人員的有力競爭者，怎麼最終不是由他擔任主管呢？況且，公司裡比李思專業能力出眾的員工大把，李思憑什麼上任？

為此，張明滿腹怨氣找領導理論：為什麼主管的位置不是自己，而是能力不強的李思。領導放下手中的工作，不緊不慢地說道：“你看到外面的停車位沒有，李思跑了幾趟有關單位，就給辦下來了！你呢？跟進了差不多兩個月，屁事進展都沒有。”

原來之前停車位的地方有一堵爛圍牆，公司裡停車位緊張，領導考慮將這塊土地建成停車位。吩咐張明向有關單位申請，儘快落實這件事。張明一來二去，愣是沒有搞定這件事情；領導考慮再三決定讓李思處理這件事，原因是李思心思活絡。果不其然，李思跑幾趟就把事情辦理好了。

最終，領導考慮再三決定提拔李思擔任主管職位，公司許多業務要和外面的接觸，而李思恰好具備這樣的能力。張明專業能力很強但應變能力欠缺，不太適合做管理者。

總結

領導提拔員工，跟能力一般沒有什麼必然聯繫，更不是依據能力出眾作為提拔任用人員的決定因素。一個合格的領導會綜合考慮，將每一個員工合理安排到其相應的崗位上，發揮最大優勢！

關鍵字: 職場 不聽話 唐僧