天津事業單位信息發佈

這種下屬不懂規矩，要麼教他懂規矩，要麼讓他學做人。

不過，我想這種情況是極其罕見的。

如果她是個職場新人，什麼都不懂，這樣行事尚且能夠理解。

不過這也反映了，作為她的上級，你沒有事先對她培訓好。要告訴她，組織的彙報程序是什麼樣的，這樣做會帶給你帶給她哪些尷尬和不便。

無知者無過，如果她第1次做錯，應該及時提醒他。再次觸犯，就沒什麼好說的了，走人吧。

如果他是有工作經驗的，一般不會這樣去做。除非他真的不拿你當回事，故意跟你為難。或者是受到了上級領導的授意。

總之不管是哪一種情況，是什麼原因，我認為沒有必要去猜測。

既然對方是你的屬下，當你發現他越級上報的時候，應該及時找到他，問清楚原因，並再次鄭重告知彙報程序和規則。

如果對方確有特殊情況，應該讓他說明，如果沒有，應該按照你說的去做。如果他不認可這一點，那就請他出局。

除此之外，我們也要看具體情況。

就是你安排完成任務，做的是什麼事？當時是什麼情況？假定某一天，你安排屬下去完成一項重要緊急工作，恰巧，你又得參加一個緊急會議，下屬完成任務的時候，來不及向你彙報，但又必須當天完成。這種情況下情有可原。

不過對於有經驗的屬下，他會在你會議結束時，及時向你報告完成結果，主動向你說明為什麼會出現越級彙報這種情況。

• 還有一種情況我們不能忽視，也就是當屬下越級彙報的時候，你的上級是什麼態度？

這一點非常重要！如果你的上級默許這樣的行為，那麼公司的彙報線是混亂的，管理是沒有規矩的，隨便什麼人都可以越級彙報，一是事無鉅細讓領導累死，二是很容易養成當面不說背後打小報告的文化。

這樣的公司可得小心了！正所謂上樑不正下樑歪，領導都這樣，下面能好到哪裡去？

• 一個稍微有點管理常識的領導，當他遇到下屬的下屬，向他直接彙報工作的時候，應該直接告訴他：工作應該向直接主管彙報，而不是越級彙報。

如果領導連這一點都裝作不懂，那不明擺著，想讓你走人嗎？

所以越級彙報的問題，不僅僅取決於屬下，也取決於你，更取決於你的上級。只有每個人把自己的角色擺正，才能真正的防止這樣的異常問題出現。

你說我說的對不對？關注我，瞭解更多優質內容。

喻派職言

身為管理者，面對此種情況時能否深挖現象背後的原因，能夠洞悉下屬的內心世界，是處理問題的關鍵！

老鬼羅列幾種最常見的背後原因、可能性，以及應對處理的思路方法，供朋友們參考：

一、可能性（1）下屬本來就和自己的上司有裙帶關係或者親屬關係

有些下屬雖然職位不高，但有可能本身就是領導的親屬或者關係非常緊密的裙帶關係。

這種情況下，某些下屬會有狐假虎威的潛意識。就是因為這個親屬或者裙帶關係根本沒把你這個直屬領導當回事兒！這種情況下可能會導致他們根本不屑於與您溝通、彙報。

老鬼曾經親眼看到過一家企業的某個員工和他的領導說：你別管了，我和我叔說去（他的叔叔就是大老闆）.....

這種情況下的處理，最關鍵的是和上級或者老闆進行深入的溝通，闡明厲害：

1、某個親屬的越級彙報，只會有損於您作為老闆的形象、降低您作為高層領導在公司的影響力、說服力；

2、您親屬的越級彙報，會讓我這個基層管理者很難在團隊中樹立權威性，會影響自己所帶領的整個團隊的工作氛圍。

3、您是老闆、大領導，能夠理解：自己的親屬應該適當收斂，避免讓其他員工感覺自己是靠著某種關係而先的張狂的現象。否則這是給您這個老闆臉上抹黑。

以上的意思，要使用藝術化的方式表達給你的領導、老闆，你的老闆心裡是有數的！當然，別認為既然領導心裡有數自己就不去找老闆溝通了，而只是私底下鬱悶！這是不可取的哦！

在你作為基層管理者非常認真、態度轉正的、能夠站在管理角度、企業以及團隊整體利益角度考慮問題、提出問題時，老闆、大領導會找他的親屬、關係型員工去談的！

當然，我們身為管理者，也是必須與該員工深入交流、溝通的！站在企業的角度、團隊的角度、對他的大老闆親戚不利影響的角度，讓這個員工明白這種做法不妥。

不用擔心！請雙管齊下為好！當然，具體先找大老闆談還是先找這個下屬來談，那要根據你所面對的下屬行為的嚴重性來權衡了。

二、可能性（2）這個下屬對您的能力、水平、素質等等根本不服氣，根本不把你這個領導放在眼裡

有些下屬本職工作能力、業績可能非常突出。而對於您這個管理者的能力、水平、日常表現等等很多方面根本不屑一顧。

一個內心裡根本不服、不屑的下屬，往往會繞過您，直接找更高級別的領導進行溝通、彙報。

要成為一個合格的管理者、優秀的職業經理人，要獲得下屬的尊重與愛戴，需要管理者在各個方面嚴格要求自己、雕琢自己、提升自己，也需要研究管理的技能、思路、方法以及面對各種問題處理的策略、技巧。

身為管理者，日常如果不能對自己提出遠遠高於員工標準的自我要求，不能全方位無死角的雕琢包裝自己，往往會在很多自認為不傷大雅的地方出現紕漏，大事兒、小事兒堆積到一塊，造成下屬對我們的不尊重、不屑、不服從。

因此，“如何成為合格、優秀的職業經理人”是我們必須要研究、學習、思考的。不能單單靠自己的“感覺、認為”，這往往是不夠的！特別是很多管理者，上任成為管理者後還一直拿自己身為員工時自認為的“如何才能做好管理”的那一套邏輯來工作，那就麻煩嘍！

當下屬對你不服氣、看你不順眼、不把你放在眼裡時，越級彙報往往會發生。

此時，需要我們注意的是：

1、繼續研究、思考管理者的素質、技能、注意事項，並且每天提升自己——這是貫穿“職業經理人”職業生涯的一個重點！

2、敢於直接與當時員工進行正式的“工作交流、溝通”！

請記住：是“官方”色彩的溝通！不能總想著用以情動人、以理服人、哥們兒弟兄的方式來打動對方！你是管理者，如果不能在必要時候以管理者身份與此類員工溝通，這類員工會更張狂的！

3、強化自己與更上層領導、老闆之間的互動、溝通、交流！

身為管理者，如果不能與上司、老闆保持緊密的溝通、交流、彙報，你將無法獲得上司的充分理解、信任、支持。這會給越級彙報者巨大的空間、漏洞！

當你及時、有效、充分的與領導、老闆進行溝通、彙報時，領導老闆會幫你說話、幫你解決問題、幫你拒絕或者提示那些越級彙報的人有所收斂！

三、可能性（3）有些自認為聰明的人，害怕你搶了他的功勞！

有些員工會認為：活兒是他乾的，功勞應該歸他！擔心害怕你這個領導搶了他的榮譽、飯碗。

對於此類型的原因，請身為管理者的我們一定要思考、分析：

我們日常的行為，有沒有讓員工感覺到你在搶他們的功勞，是否讓他們感覺你平時在打壓他們，是否通過一些日常的行動讓每個人意識到集體協作的重要性........

這種擔心領導搶功現象的發生，有可能是日常工作中管理者做的不到位，造成的。

也可能是員工自己小心眼，就是擔心領導搶功勞造成的。

當然，更多的是兩種原因同時存在。換種說法：或許領導沒有“搶功”之實，但管理者的日常言行讓下屬產生了這種感覺、印象！——這一點需要身為管理者的您做理性的思考！

對於害怕上司搶功勞而採取越級彙報的員工，我們需要注意的是：

1、直接與該下級做單獨的“工作式、官方”的溝通、交流。不要不好意思、不要覺著太尷尬！（他都越級彙報了！已經讓你在老闆面前尷尬了！你還擔心這個幹什麼？）直來直去的說明越級彙報的錯誤性、嚴重性。也讓下屬明白自己會重視下屬的工作成績，甚至會創造機會讓下屬的閃光點讓更多的人知道！自己會為下屬創造更多的成長、提升機會！

2、身為管理者，自身與上司、老闆的溝通還是必不可少的！

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老鬼歸來

在現代企業中，扁平化的管理使得上下級間的關係早已不同於以往，而下屬“越級上報”會讓直接上級感到很被動難堪，被職場人士視為不可踩踏的雷區。

如果作為領導，安排下屬去完成任務，而他完成後直接越級上報，那麼該怎麼處理呢？

一. 就事論事，分析原因

企業中的“層級管理”再“扁平”也有基本的管理原則，團隊意識和合作精神也依舊是企業所重視的，下屬越級上報是犯了職場大忌。

身為管理者，遇到這種現象難免會有不小的情緒波動，把握與調整好自己的心態，分析其問題的本質，才能明智合適地對下屬作出合適的響應。

事情既然已經發生，就要想辦法避免類似情形的發生，在摒棄情緒化的一面後，你需要就事論事地展開客觀分析。

“越級上報”的原因無非來源於兩個方向，

一是下面，下屬因某些原因出現了“越權”行為；

二是上面，更高層面的上級進行非常規的越級管理。

第一種情況無非來源於下屬的無知或是挑戰，而這些都一樣需要管理者認真地重視起來，使得這種現象得到根除；

第二種情況來源於上級的特殊管理，當上級不直接與你接觸，過問你的下屬，這將是一個危險的信號；

上級如果施行從上到下全部統管的管理形式，或是偶然過問，這種情況自然是可以理解的。

二.積極引導，對症下藥

下屬的“越級上報”，從大處看可以說是十分嚴重的管理問題，但處理的方法還是需從小處入手。

事已至此，你要對該下屬進行積極引導，對症下藥地做出適當反應和應對措施。

上文所述的前者，是屬於自己管轄的下屬，他們相對“人微言輕”，通過約談等形式可以有效地進行溝通，使他們認識到自己行為存在的問題。

而後者是自己的上級，根本與自己不在一個層級，他們如果希望進行垂直管理我們自然是無權干涉。

然而，如果是上級釋放的危險信號，那麼我們要開始重視起來。能夠被任命為管理者，直接與上級接觸自然有自身的優勢，上級也不一定是在試探你，而是你們之間出現了誤解與嫌隙。

在這種情況下不妨開誠佈公地與他進行交流，化解矛盾，真正地完美解決這個問題。

三.約法三章，明令警告

正如上文所述，眼下許多企業致力於為員工創造一個更公平的競爭環境，而傳統的等級制度則是得到了弱化。

在這種非“金字塔型”的管理模式下，不少職場人士都不同程度地模糊了上下級的關係，中層管理人員不免處於“夾心餅乾”般的尷尬境地。

正所謂“沒有規矩，不成方圓”，畢竟管理者就是管理者，一級一級進行上報才符合企業的規矩，這都是下屬所不可越過一步的雷池。

而任何不符破壞規矩的行為都必須付出相應的代價，這也是管理者權威的體現。

在這種情況下，你要正確認識到問題的本質，對這位“越級上報”的員工進行溝通談話，幫助他認識到其過失所在，並與其進行約法三章，給出明令警告。

有些下屬只是初入職場，沒有意識到這意味著什麼，對此也要予以妥善處置；

有些下屬只是習慣了寬鬆的上下級關係，沒有感受到自己做出了越權行為，適當點撥就能解決問題；

而有些下屬確實可能懷有“狼子野心”，管理者要以最壞的視角看待這種情況，及時地將這種不好的勢頭扼殺在搖籃之中。

四.加強溝通，人性管理

無論是什麼原因使得“越級上報”出現，除卻硬性的約束力，也不能缺失人性的領導力。

馬修·利伯曼認為：“最好的老闆應該瞭解並關心團隊所有成員的社會動機，致力於創造個人對群體的認同感和依戀感，強大的社交能力比個人能力更重要。”

作為管理者，便要掌握有效的溝通技巧，建立完善的上下級溝通體系，“長袖善舞”地做一個真正的職場贏家。

這種情況只是警告，仍可能存在不小的風險，最終還是需從自身做起，真正提升自己的領導力，才能“以德服人”。

這種現象的存在，即是管理者沒有進行必要溝通的結果，是在管理過程中缺少領導力的表現。

下屬雖然一直有在默默奉獻，但管理者卻不能將員工當作“奶牛”，除了物質上的獎勵，也要有精神上的關懷，時刻把握他們的思維動向，確保他們在正軌上為團隊輸出價值。

作為團隊的領導者，團隊與你本就是利益共同體，你們將一榮俱榮，一損俱損。

成熟的管理者會注重員工的心理，會用人性地手段俘獲下屬的心靈，促使團隊的全方位和諧發展。而以上這些，也正是你在下個階段的管理工作中所需要改進的地方。

以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！

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老夏分析師

【“職抒己見”觀點】下屬視你如無物，直接越級去買乖；上級手伸得過長，乾脆插手到你佈置的任務中，說明你自己沒有運用好自己手上的權力。這表面上是職場上常見的“越級彙報”問題，而實際上是一個你自己“如何看待權力、運用權力”的問題。

權力是自私的，你自己如果不去維護，就會被人無視，被人搶走。權力，就是個“球”，你要保護好，還要把它玩得轉，真正讓下屬敬畏你的權力，讓上級尊重你的權力。

一、下屬為什麼沒有敬畏你的權力？

誰佈置，就應該向誰負責，這是職場最基礎的原則。你的下屬敢自己直接越級，主要是他的慾望超過了你對他的限制。

1、 他有足夠的企圖心。

這是一種主動的情況。人對權力有天然的追求慾望，更何況在“官本位”依然很嚴重的這個社會。

不想當將軍的士兵不是好士兵，有上升慾望，想靠近權力，本無可厚非，一般人由於主觀和客觀兩方面的原因，會對此有所剋制。但由於你對他缺少足夠的壓制，使他的主觀慾望破殼而出。說明你既沒抑制住他，更讓他看輕了你手上的權力，於是直接越過你，主動跑去向更高的權力示好。

2、 他可能感受到了上級的壓力。

這是一種被動的情況。這件事最初除了是下屬先主動去彙報之外，也可能是上級先暗示或明確要求。面對這種壓力，一般的底層員工的抵抗力量會很弱的，大多數會繳械投降，還會把這種壓力看成自己可以攀高枝的機會，變被動為主動。

3、 他能由此獲得更大的利益。

同時面對兩個領導，對職場人來說是一種考驗。一般的員工肯定會仔細權衡其中的利弊，認真分析後再作出決策，而這個決策的依據就是：跟著誰有更多的好處，誰能給肉吃。很顯然，你被拋棄了。

小結：員工既受內在慾望的動力驅使，又受外在領導的壓力逼迫，在兩個領導之間，作出了更有利於自己的選擇。你要做的就是增加他的選擇成本，降低他能獲得的實際利益，從而達到自己的管理效果。

二、上級為什麼沒有尊重你的權力？

你的權力是上級交付給你的。按道理，既然交給你，就應該信任你，但往往事實並非如此，很多領導會把手插得很深，默許甚至鼓勵基層員工越級向自己彙報，這是由於：

1、 信息收集的需要。

人的掌控欲是無止境的。當一個人在意某件事時，他會希望獲得更多更全的信息。當他覺得你提供的信息還不能讓他滿意時（基本上不會滿意），就會設計出其他信息渠道。我們看到古代君王，東廠、西廠、錦衣衛各種明的暗的齊上陣，還覺得對官員掌握得不夠緊。

你放心，你看到的是一個下屬在公開越級彙報，還有很多私底下的行為，是你沒看到的。所謂貓有貓路，鼠有鼠道，你也不用企圖完全卡住領導的信息源，但要制止這種事情發生在明面上，這種公開式的行為，是對你權力的挑釁。

2、 權力制衡的需要。

管理是一種平衡的藝術，也就是一種制衡的藝術。如果你的部門鐵板一塊，風吹不進，水潑不進時，並不是一些領導願意看到的，特別是一些能力差，資歷淺，自信心不足的領導。於是他們會找一些人，給他們一點甜頭、信任和承諾，設立另外一個小核心，來對沖掉你在部門裡的絕對權力。

如果是這種情況，說明你的管理能力很強，有點威脅到了領導，讓他產生了不安全感。

3、 對你不放心的表現。

也許是你向他彙報少了，也許是你的表現和業績還不能讓他滿意，也許是他覺得有些事情他需要進一步掌控，又不想通過你來達到這個目的。

出現這種情況，一般是對你的信任度下降了，甚至產生了一些懷疑和不滿，這時你需要主動與領導進行溝通，達成新的信任關係。

小結：領導插手過深，有受人類本性驅使的因素，作為下級很難去杜絕。但領導的行為如果你是鋒芒過露引起的，就要學會收起自己的羽毛；如果是由於信任餘量不足引起的，就要提升一下自己的忠誠度。

三、權力是個球，要玩好這個球。

分析了下屬和上級，我們再來分析“你”這個小領導，這才是問題的核心。

出現這種現象的根源在你對權力的態度出現了問題。權力就像一個球，交到你手裡了，看你怎麼玩，你現在可能是：

1、 把權力玩成了鉛球。

邊界意識太強，就像上面說到的鐵板一塊，把權力看得太重，把自己的瓶瓶罐罐看得太緊。這種管理模式太過沉重，會使大家的壓力都很大。造成的結果是：一方面引起上級的不滿，覺得你想搞獨立王國，擔心會失去對你的控制。另一方面也會引起下屬的不滿，誰都不願意束縛在你的羽翼下，這樣就促成了他們雙方直接繞過你，走到了一起。很多鷹派領導會出現這種情況。

2、 把權力玩成了氣球。

邊界太軟，一碰就凹陷。雖然有一點點的邊界意識，但還是比較軟弱，當別人侵犯你的權力領地時，就會選擇後退，允許他人進入，很容易被下屬看輕，把你看得無足輕重；也會讓上級懷疑你的能力，懷疑你能否擔負起這份責任。很多鴿派領導會犯這種錯誤。

3、 把權力玩成了藤球。

以為自己有邊界，在某些方面會拼命維護自己的權力，但忽略了其他方面，可能是更重要的方面，結果漏洞百出，讓別人找到你的空檔，自由在你的權力範圍內穿梭。很多管理經驗不足的領導會犯這種錯誤。

小結：權力交到你的手上，你會怎麼去運作？如果護得太緊，就會變成鉛球，把其他人都砸跑；如果太軟弱，就會變成氣球，被人不斷侵犯；如果變成藤球，就會漏洞百出，該護的地方沒護住，不該護的地方護太緊。

四、你的對策

正確的做法應該是什麼樣子的？要兼具鉛球的堅硬、皮球的柔軟和藤球的靈活。也就是在該硬的時候硬，該軟的時候軟，需要睜一眼的時候，就把另一隻眼閉上。

1、給下屬做規矩，硬中有軟。

慈不帶兵，對下屬要以硬為主，心慈手硬，外方內圓。心要善，不去為難下屬，何況你的業績都是他們辛苦幹出來的，但對一些原則性的規則和路數一定要有自己的堅持。

對於下屬的越級彙報行為，解決的核心就是要卡住下屬與上級的信息流，成為部門裡的結構洞，也就是你要成為你部門和領導之間的信息鏈最重要的節點，用你那個硬的鉛球堵住信息漏洞。具體做法可以先禮後兵，循序漸進。

（1）申明規矩和你的要求。

明確告訴他你佈置的工作必須向你彙報，否則出現一切問題都由他自己承擔。上級領導佈置給他的工作，也要在第一時間跟你彙報，不然就是他個人行為，部門不參與，也沒有義務去承擔任何責任。

（2）降低他信息的價值。

如果他執迷不悟，有恃無恐，就佈置給他一些無足輕重的工作，讓他掌握的信息都是沒什麼意義的，至少是上級不感興趣的，如果他還自信滿滿跑去彙報，只會招來上級的厭煩。

同時，一定要加大他的工作量，一方面是讓他無瑕多去思考如何彙報，更重要的是讓其他員工看到你的隱性懲罰，表明你是不提倡這種行為的。

（3）直接打擊他與領導之間的信任。

上級願意聽他的彙報，說明他們之間有基礎的信任。如果你能耍點小手段，就像影視劇裡查奸細的那種方法，提供一點錯誤信息，讓他的彙報出點問題，可以直接擊毀上級對他的信任，而讓他的所有彙報一文不值，雖然我不提倡這麼做，嘻嘻。

2、跟上級多接觸，軟中帶硬。

官大一級壓死人，你如果對上級也來硬的一套，那你死得不冤。對待上級態度上可以軟，但自己的基本邊界是要守住的。

（1）信息上多溝通。

你擁有與上級溝通的官方渠道，不要輕易放棄，不要讓他人搶走一杯羹。你可以更早更及時地向領導彙報更細緻、更全面、更有深度的信息，掌握主動權，也讓領導知道下屬提供的信息是片面的，低級的，有偏誤的，是沒有價值的。

（2）允許領導有其他信息渠道。

正如前面分析的，你不要幻想切斷領導對你部門的所有信息來源。那怎麼辦？

如果你的掌控欲不強，就睜一隻眼閉一隻眼，只要他們不太張揚、太公開，就允許他們私底下的溝通。但一旦公開化，你就要對下屬採取上述的措施。

如果你的掌控欲也很強，就想掌握上級對你部門的瞭解情況，那你就設計好上級的其他信息源，讓你信任的人、你能控制住的人多去跟領導彙報，餵飽上級的掌控感，而不會再去聽其他人的彙報。

（3）深化信任是最根本。

如果你真的想採取上述措施，那說明你對你和領導之間的信任缺乏足夠的信心。趕緊去深化你與上級的信任吧，否則這些小手段最終都是不堪一擊的。沒有這種信任，你堵住這個問題，其他問題還會出來。只要你和上級的信任度足夠高了，甚至你就可以代表上級了，下屬還有必要去越級買乖嗎？

3、全面施展管理，靈活多變。

聊到現在，我們深度分析了上級、下屬和自己，但還忽略了一方：其他員工。

有一個員工敢越過頂頭上司直接向上級彙報工作，其他員工會怎麼想，你又應該如何去面對他們？對他們，要採取靈活多變的管理技巧。

（1）強硬起來。

如果你已經被他們認為是軟弱的，甚至是無能的，那你首先就要讓自己強硬起來，要讓員工看到權力還在你手上，你還握有他們的利益，你還能從領導那裡把資源勾兌出來，給大家分好處。這能達到三層效果：

一是讓支持你的人對你有信心；二是讓旁觀者不敢妄動；三是讓準備有樣學樣者退縮。

（2）設立導向。

大力表揚和鼓勵那些服從你管理的員工，批評那些有逆心的員工。要讓員工知道你在推崇什麼，在否定什麼。如果他們能達到你的要求，就能得到真正的實惠；而如果他們不按你的要求，是有風險的，甚至會受到處罰的。

（3）分類管理。

對不同的員工採取不同措施，繼續維護你的忠誠員工，護住自己的基本盤；對慢慢轉變向你靠攏的員工，對他們的行為多一些推動和激勵，把自己的人搞得多多的。如果你能做到這兩點，就能把部門控制住，剩下的那部分尚未採取不良舉動的人應該不用有顧慮了。我不太贊同去打壓和孤立下屬，而是要靠自己的魅力和技巧吸引人。

小結：人是活的，管理的手段就不能是死的，具體情況具體對象都要具體分析，總的原則是：當你是主角時，比如對下屬，要硬中帶軟；當你是配角時，比如對上級，要軟中帶硬，不要簡單粗暴的管，而是要聰明的管，巧妙的管。

總結：員工越過你向上級彙報，作為承上啟下的你，可能是你漏洞百出，沒攔住；也可能是過於強硬，被繞過了。不要試圖改變上級和下屬，你唯一能改變的是你自己，去改變自己對權力的態度，提升自己管理的藝術，松馳有度，軟硬兼施，才能成長一名合格的管理者。

職抒己見

對於越級彙報，這是職場的大忌諱。

如果部門裡有同事越級彙報，

第一，需要明白該同事越級彙報的動機是什麼。針對不同的情況，則需要區別對待。

第二，需要和自己的上司多做溝通。相信大領導的職業智慧會明白越級彙報的弊端。如果大領導縱容越級彙報，那麼這個公司稱早離開。

第三，利用自己職位的高度，信息面的全面做比越級彙報者做更加全面，方案更優化的彙報，彙報過程中帶出這是自己下屬的工作結果上做的總結和提高。絕對不能知道下屬做了越級彙報，就聽之任之。如果做為部門領導，做不到比自己的下屬高屋建瓴，那就別埋怨下屬越級彙報了。

第四，下屬的越級彙報如果是無意的，且溝通和警告後沒有再犯，則可以正常對待。如果下屬的越級彙報是有意的，不管是何種動機，且不管溝通後是否再犯，必須加強對該員工的日常管理。

管理手法有很多，但有一條必須絕對避免，即某項工作的進展，下屬知道，上司知道，但部門領導自己不知道。

至於管理手法有很多，比如要求該下屬提供每週工作日誌，甚至日清，做到對該下屬的工作了若指掌。

給該下屬負責的工作增加助手，如果項目同時有領導和其他參與者，該下屬越級彙報的可能性就不大了。

或者乾脆給該越級彙報的下屬完全授權，但明確授權的權力邊界，同時嚴密關注項目的進度，在關鍵點做控制和資源統籌。

方法還有很多，如果都無效的話，調職或者束之高閣是最後選項了。

總而言之，部門領導不能讓越級彙報者受益，從而導致對部門管理的失能。

最後且最重要的，做為部門領導，打鐵還需自身硬。

Anson梅

首先這就是一個莫民奇妙的事情。你安排和交代的事情，正常情況，他應該直接給你彙報結果。而直接越級彙報，精英菌覺得，這裡恐怕有一些問題需要重視。

1為什麼你的上司會接受他的彙報。各個職級都有相應的彙報關係。如果你的下屬直接找你的上司去彙報結果，你的上司應當做的不是直接把他打發回你這才對。你找我來彙報什麼，沒空！一句話，你的下屬就得乖乖的來給你彙報。畢竟，都不是他安排的事情，他聽什麼彙報，績效又不是你的上司對你下屬進行考核。這就是莫名其妙的地方。

2你的下屬恐怕對你有成見。作為一個下屬，接受任務，按道理只能給自己的直接上司彙報，結果繞開你本人，去給上級的上級彙報，這個本來就是職場一忌諱。如今他打破了這個忌諱，說明了他的態度，他不是太在乎這個行為所造成的結果。無論他是擔心你搶了他的功勞或者是擔心他的貢獻沒有得到重視，都不是他越級彙報的理由。現在他的這個態度，並且和上司接受彙報的蹊蹺，說明他本人並不在意這個後果。

3直接給下屬指出問題。需要直接和下屬指出問題所在，並且強調下不為例。這樣的先例不要開。另外就是側面提醒你的上司，類似越級彙報，應該直接擋回。免得工作被動。當然，也要看看是不是自己已經失去了領導信任，自己來權衡。

此問題你有什麼不同的見解呢？

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無憂精英網

一般這種情況發生在新員工身上比較得多，如果這個下屬不是新員工，而他從你這裡領了任務，卻又越級上報，你的領導又接受了他的報告，這就和你的領導有關係了。不太看好你的領導的管理能力，同時，對你們整個企業的文化也不太看好。俗話說人以類聚，領導如此，那麼他的下屬基本上水平都不會太高。所謂，兵熊熊一個，將熊熊一窩。這樣的團隊對責的劃分很模糊，權力的爭奪會很熱衷。就會產生一個後果，那就是不好溝通，或者叫很難溝通。溝通是基於私人關係，而不是團隊行為習慣。

既然是這樣的團隊，對於這樣的下屬，你不讓他吃苦頭是不合適的。

1.暫時不要懲罰他，這樣就把矛盾挑起來了。

2.分配他做一些，必須只能向你彙報的事情給他幹。

3.過兩個月，再分配任務時，變成兩人一組，由另一個人負責，而他需要向那個人彙報。

他會不服氣的，加上前兩個月向你彙報慣了。這回也是一樣會向你彙報，然後你就開會整他，合合適適地。

博睿迪

不要衝動，冷靜地處理為好。

若被憤怒沖垮了理智，則有可能將事情搞得越發糟糕。

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你和更大的領導之間的關係可能出了問題

原來單位有位同事，他很能幹、很勤奮，也很善良。

他的下屬裡面有個二世祖，眼裡從來容不下任何人，經常公開講“我從不認為誰是我的領導”。

對此，同事只是笑笑，從來不說什麼。那“二世祖下屬”不愛幹工作、不愛來上班，同事也是儘量包容，不但自己幫他幹活，還多番為他的缺勤找理由。

就這麼平靜地過了幾年，部門換屆，來個新的主任。

新主任想建立自己的小團體，所以鼓勵告密文化，目標對準普通員工，拼命畫大餅、洗腦。

“二世祖下屬”馬上行動起來，事事越級、項項上報，處處顯露出對自己直接上司的鄙視和“不接受”。

而新主任，則全盤接收這“越級彙報來的東西”，並時不時公開表揚。

被明著坑了幾十次以後，那同事終於學乖了，不再把事情交給“二世祖下屬”，而是全線屏蔽。

他這次沒“一笑而過”，但也沒生氣，很平靜地面對這件事。

在他看來，這正是一個很好的機會，讓他能夠更好地認識“人性”這個玩意。

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也幸好，因為二世祖在之前的日子裡基本不幹工作，所以他對自己的直接上司的真實情況根本不掌握，即使新主任再鼓勵，他也告不出個啥有用的東西。

他只有“緊密地團結”在新主任的身邊，希望人家能給他賞賜點吃的。

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所以，遇到這種情況，別單純地認為這是下屬對你的不敬，或者是下屬腦袋有坑。

這也許是一個危險的信號——說不定有關於你的陰謀正在進行。

因此，不要忙著憤怒，應該馬上著手調查，深入思考，並運用各項人脈，想盡辦法查清楚到底出了什麼問題。

同時，也要做好各項準備，該蒐集證據地方的千萬不要偷懶，該準備的東西千萬不要嫌麻煩，該找的人則要立刻去找，該思考的千萬別“想當然”。

雖然動起腦子來比較累，有時候還會被人說“太過敏感”。但在職場，多想，絕不是壞事。

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你和下屬之間的關係可能出了問題

如前面那個例子裡面的“二世祖下屬”，領導對他那麼好，他還是不屑一顧，更何況絕大多數的領導做不到那樣。

所以，這種時候，有必要檢討一下自己，看看自己態度上有沒問題、工作安排上有沒問題、公平處事方面有沒問題。

如果自己身上問題不少，而下屬又是那種不太好對付的，那被下屬“越級彙報”，其實也可以理解。

但這樣做的下屬一般來說危險性不大，他其實只是想表達抗議，但沒找準方式。他不懂得像這種觸痛眾人神經的“越級彙報”，很有可能最終會將他自己犧牲掉。

所以，別急著憤怒，也別大光其火，應該選擇充分的溝通來解決這個問題：

• 告訴他這樣不符合流程；
  

• 告訴他這樣對大家（對你，對我，對上面）都有不好的影響；
  

• 告訴他自己“有時候工作作風粗暴，可能有不對的地方，或者想得不周到的地方，希望你能監督，有事請一定指出”。

  
  

總之，誠懇的溝通，能化解許多矛盾，且能讓彼此之間關係得到改善。

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管天管地，也管不住下屬有了野心

如果排除了“陰謀論”，也與下屬誠懇地溝通了，自己身上的問題也改善了，但下屬依然故我，繼續向上越級彙報，那證明人家有了不願意再遮掩的野心。

“不聽勸告”的下屬，無非是想在更大的領導那面刷點存在感，讓自己“發光出彩”，讓更大的領導知道他的優秀與可愛。

這不是你的錯，也不是你不夠優秀。只是因為你手裡沒足夠的權力和資源，所以換不來人家的“忠誠”。

• 這種情況下：
  

應該先與那個“聽取越級彙報的更大領導”商量一下，看能不能把這人調走，或者看“更大的領導”有沒別的安排。

一般來說，“更大的領導”是不會理會這種事的，除非那是他的親戚或者關係戶。

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得到“更大領導”的明確態度以後，就開始與“越級彙報下屬”周旋。

比如工作方面，可以給他減輕一點壓力，安排他幹一些根本不需要彙報的工作。

總之，就是儘量消滅他“越級彙報”的可能。這是正常且正當的選擇，因為你之前已經給過他許多次機會了。

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如果“越級彙報下屬”提出調走，那應該客客氣氣把人家送走，別扔石頭、使絆子。

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切記的是，不要幹一些以勢壓人的事，也不要搞一些穿小鞋、人身侮辱的事，那隻會讓別人覺得你吃相太過難看，影響到你的口碑和形象。

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總之，被下屬越級彙報是挺讓人難受的一件事。這讓人感覺有些沮喪、有些危險，還隱隱有些不被承認的劣等感。

但這種事總是存在，並不因誰做了“領導”，下屬就會想當然地完全配合工作。

保持謙虛，保持警醒，保持大度，是每一個做“領導”的，應該常備的心理素質。

也許雜談

針對題主的這個問題，假如是我面對這個情況，我首先是冷處理此事，淡化它所產生的負面影響，然後自我反思小結，找到其中產生的根源，再思尋應對處理的方法。

對於一個自己的下屬，越級上報自己的直接上級，這在職場中並不是常見，除非特殊情況下的行為！所以，一旦發生這種情況，作為成熟穩重的職場人應該冷靜處理。

往往很多事情，在我們並不清楚瞭解的情況之下，不宜急於下結論，給出先入為主的判斷，這都不是一個成熟職場人的應有表現。

所以，凡是職場中不清楚的事，不能隨便拍板下結論；沒有把握的話，不能隨便亂說；沒有十足把握的事，不能隨便表態！

所以，你的這個下屬，突然越級向你的直接上級彙報工作，只有先冷處理，暫時擱置一邊，就當什麼都沒發生過一樣！因為自己什麼都不清楚。此時的冷處理，其實是以不變應萬變，並不是完全被動的狀態！

1、下屬為什麼為越級彙報工作？

①、下屬對自己的工作按排，存有其他的想法或者是不懣。

只有當下屬對領導的工作安排，存在其他想法與不平，才可能會借越級彙報工作時，向更上級的領導反映自己的情況與想法，希望獲得領導的重視與注意，進而能夠改變自我的工作情況！

產生這種情況的很大原因，則可能是下屬與自己溝通交流不暢，沒有形成一致的思想共識，才最終導致下屬的越級彙報！

②、下屬與自己的溝通交流，存在不暢通和短路的現象。

古人常說：人活一口氣，樹活一張皮！很多時候，人只要溝通交流順暢了，心理窗戶打開了，就不會存在解不開的結！

職場中的人際關係也一樣，很多時候只有在溝通交流中，才能讓彼此的心靈相通。“燈不拔不明，理不辯不清”，說的就是人與人之間的溝通交流十分的重要！

如果自己與下屬之間溝通交流十分通暢，誰還願意捨近求遠呢？往往是無奈之下，才會不得不捨近求遠！

③、可能是領導對自己工作不滿意，執行力不足，缺乏落實的力度，從而要求自己的下屬直接向其彙報工作。

這種情況，職場中很普遍，一旦某個領導對其下屬工作不滿意時，都會採取這種處理方式來冷落他，慢慢的疏遠他，最後迫使其自己主動離職走人！

可以說，這也是職場工作中領導逼迫下屬主動辭職的最佳手段，不是給你增加工作量，而是無限為你減少工作量，讓你在無所事事中只好主動辭職！

這可能是領導逼迫自己離職的前湊表演，或者是疏遠自己的開端！

自己的正確應對處理之法。

①、改進和提升自我溝通交流的能力，確保與下屬間的無阻交流；密切關注下屬的心理動態，及時化解並消除他們的不懣思想。

說實話職場工作中的越級彙報，就如生活中的信訪一樣。如果村裡能夠很好協調處理，誰又願意去鎮上信訪呢？如果鎮裡能夠將信訪處理好，誰又願意到縣上去上訪呢？

所以，職場工作也一樣，如果下屬的問題能在你這裡得到解決處理，誰又願意去找你的上級領導呢？

只有良好的溝通交流，才能確保矛盾問題的化解與消除，也才能真正避免下屬的越級彙報工作。

②、努力提高自我個人的工作能力，尤其要不斷提升自已的管理水平，增強自己工作的執行力度，提升自己的工作業績！

每個領導都希望自己的下級能夠很好的落實自己的工作安排與佈署。能夠很好的去執行自己的工作計劃，切實將各項工作落地紮根！

這便要求下級不僅要合理安排好具體的工作，充分調動起下屬的工作激情，還要求下級要有較強的執行力，能將領導的工作意圖貫徹執行到底，並真正落實到下屬的每一項具體工作之中。

平常工作之餘，應多學習一些管理之類的知識，或者是參加一些管理培訓，努力提升自己的管理知識與技能，並儘可能將其運用於自己的管理工作中，做到理論與實踐相結合！

③、如果是領導對自己有意見，想排擠自己，則應找一個適宜的機會找領導化解掉矛盾意見；若是永遠無法化解掉其中的矛盾，則可以考慮“騎驢找馬”，另尋出路！

如果是因為自己的工作方式方法，讓領導有些誤會，我們必須要學會想辦法，找機會及時化解消極對方的誤解，不能等到誤會越來越深，最後到難以控制的局面時，才想起來要化解，則已為時晚矣！所以職場矛盾誤會應及時化解消除！

事實上，只要我們用一顆真誠的心，去向對方坦誠自己的心聲，相信是任何一個人都可以被打動的，也定會獲得對方的諒解。

如果領導是一個心胸狹隘之人，始終不願意諒解自己，那就沒有必要委曲自己，可以要求調崗或者是考慮其他選擇的出路！

當然，以上分析若有不當，請批評指教！

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

題主你描述的不簡單僅僅是一個下屬越級彙報工作的問題，據你描述著工作是你安排下去的，然而你的下屬卻繞過你向你的直屬上級彙報，那麼請問你上級對此持有什麼態度？我認為這是這個問題的核心。

因為我相信你佈置下去的並不是所有任務都是向你的上級做過溝通，你在個人職權範圍內安排工作，有的任務應該是你的直接上級也並不知曉工作的具體內容。所以當你的下屬跨過你把這類任務向你的直接上級彙報時，你的上級應該是屬於懵的狀態。

我在接到這樣的彙報時，首先會和你的下屬說的就是：這個任務具體我並不知情，你的直接上級怎麼看？是他讓你來向我彙報的嗎？

然而據你描述，我判斷你的上級可能並沒有這樣和你的下級溝通，而是默許了這樣的彙報方式。這背後給你帶來的是很大的管理問題，有可能不僅僅是你的下級不服從你的管理，還有可能你的領導對你的管理能力也持有質疑。

如果真如我所說的這樣，那我建議題主你要好好花時間處理一下這個管理問題了，拖著時間太久不處理，可能會影響你在這個公司的發展以及業務的開展。

首先，我建議不要先去和下屬談，先找你的上級談談你的這個困惑。

可以是在某一正式場合的交流，也可以是利用中午吃飯時間約上你的領導進行一場非正式的溝通。在這場溝通中你需要獲得以下幾個信息：1、領導給你的職權的範圍有多大；2、領導對你管理團隊的信任度有多少；3、領導怎麼看待越級上報這個話題。只有明確了你領導的態度，你才可以去處理你團隊內部的管理問題。我相信你的領導既然任命你作為團隊的負責人，對你一定是有所期待的，所以不要因為這些管理上的問題而束縛了業務的發展，儘早把這個話題亮明瞭得到答案，更有助於自己接下來的工作。

然後，你再去找你的下級談。

我認為基於談話溫和度的問題，建議在一次團隊月度或者周例會的場合，結合業務工作一起談，可以在佈置完本月度重點工作並團隊交流完意見後，再談幾點你近期發現的團隊問題，在這些問題中，把這個問題不針對誰的提出來，讓大家下次注意下。你可以這麼說：近期你的領導找你說你佈置的某項工作小王的彙報思路不夠清晰，深度也不夠，批評你工作審核沒有到位，所以建議今後所有給你領導彙報的材料，先和你彙報由你把把關，沒有問題再向你的領導彙報。這樣，誰越級彙報的人心裡自然也就清楚。

以上，個人經驗供參考。

關鍵字: 職場 要麼 下屬