藍途館小二
由於復工潮的開始，裁員潮也隨之而來。一些企業為了度過暫時的經濟難關，保護自己在市場中的競爭和生存能力往往會採取甩包袱進行裁員。裁員對用人單位和勞動者而言都事關切身利益，那麼在法律上用人單位能夠以疫情進行裁員合法嗎？
首先，國家全力支持企業復工復產穩定勞動關係。為了積極發揮廣大企業和職工在疫情防控中的重要作用，全力支持企業復工復產穩定勞動關係，動員廣大職工凝心聚力共克時艱。國家相關部門發佈了《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》，其中要求企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。鼓勵企業積極探索穩定勞動關係的途徑和方法，對採取相應措施後仍需要裁員的企業，要指導企業制定裁員方案，依法履行相關程序，妥善處理勞動關係，維護企業正常生產經營秩序。
其次，用人單位辭退即解除勞動合同要合法。一是因為勞動者的過失行為而致使彼此的勞動關係進行解除，在試用期過程中，勞動者不符合用人單位的錄用條件，或者勞動者在實際的工作過程中，違反用人單位的規章制度、存在嚴重失職、營私舞弊的情況、被依法追究刑事責任，給用人單位帶來巨大的經濟損失；二是非過失性解除，即勞動者在工作過程中沒有失誤行為而是由於一些客觀原因與其進行勞動關係解除，主要是由於勞動者患有疾病或者不是因為工作的原因而負傷，並且經過治療後，難以勝任之間原有的工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。三是經濟性裁員，這主要是因為用人單位的經營狀況發生變化或者客觀的經濟情況發生重大的變化等經濟性的原因，使得用人單位解除勞動關係。
再次，用人單位裁員需具備以下四個條件。一是用人單位依照企業破產法規定進行重整的；二是用人單位生產經營發生嚴重困難的；三是企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；四是其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。也就是說，如果用人單位想要裁員，用人單位必須舉證證明其滿足以上條件之一，而不是口頭說明企業有這些情形就可以實施人員裁減。
另外，用人單位能夠以疫情解除合同應予以補償。企業因受疫情影響導致生產經營困難的，經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商一致，採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，變更勞動合同。因受疫情影響企業發生重大變化，致使勞動合同失去履行的基礎，企業經與職工協商就變更勞動合同無法達成一致，提前30日以書面形式通知職工或額外支付一個月工資，可以解除勞動合同。當然，用人單位以疫情違法解除合同的要支付賠償金。
當然，疫情對我國經濟的影響是暫時的，我們要凝心聚力共克時艱，完全有信心、有能力應對疫情可能帶來的影響，取得防控疫情的勝利，保持經濟長期穩定發展的良好態勢。作為用工單位在辭退職工時應審慎對待，防止需要人員時一工難求的現象發生。
法律門裡門外
個人認為，人的感情其實是相互的，如果公司確有困難，其實好聚好散也是對的，而且早走可能出路更好，比如前段時間甲骨文公司裁員，我有位朋友因為提前知道消息，搶先離職，然後重新找到了合適的工作，雖然他也可以拖著等賠償，但是等消息出來之後，他的那些同事們明顯找工作難度陡然增加了很多。
但是，對於那些不講人情，不講規矩的公司，我們還是要做好準備，保護自己的合法權益。
一是要學習簡單的法律知識，同時仔細閱讀自己的工作合同，對自己的權利要清楚。
二是要收集資料，保留好相關證據。比如能證明你和公司存在勞動關係的相關證據，包括勞動合同、銀行的發薪憑證、考勤記錄、社保繳納記錄、工牌等。
三是申請勞動仲裁。起碼知道自己遇到不公平的時候，知道給誰打電話，找誰，當地勞動部門的監察大隊就專門負責這個的，可以求助。
四是平時要有意識認識一些HR和律師朋友，懂法的同時知己知彼才是王道。
樂享365
特殊時期，這種情況不宜認定為曠工，如公司以此由辭退員工，員工可申請勞動仲裁，要求公司支付2N標準的違法解除賠償金。
大言君聊勞動法
疫情期間，國家規定不讓辭退員工，如果找理由辭退你，你應該截圖保存證據，向勞工局提出賠償要求，加油[祈禱]
超凡音樂
辭退員工要公司賠償半年工資，要是沒有這些事情誰都想早點工作養家湖口的……
