2 月 3 日，春節假期結束，眾多企業迎來上班的日子，不過，疫情當前，" 雲辦公 " 成了大家共同的選擇。這兩天大家的雲辦公體驗怎麼樣？從網友反饋來看，有的人感覺工作效率受到一定影響，畢竟在家容易被雜事瑣事所幹擾，有的人則覺得比起集中辦公，在家辦公反而更累，要應對復工後各種工作任務，電話會議增多，遠程溝通似乎總不如當面交流更方便。
而對於企業而言，也有管理者認為，“在家辦公”對各部門影響不一。比如研發人員在家雲辦公完全不受影響，最多效率稍微差點，有時一個人在群裡說一句，另一個可能隔很久才響應，還有的得通過電話溝通。但銷售人員受影響比較大，因為他們的解決方案主要面向企業客戶，一般來說還是得線下拜訪，這個時候就不可能進行。不過企業也採取了一些措施，比如儘量先跟客戶電話溝通，等疫情過去再當面拜訪。
其實，“在家辦公”的構想早在多年以前就已經被提出。世界著名管理學大師彼得布魯克於上世紀五十年代率先提出將公司企業視為人類共同體的觀點。這個共同體建立於信賴和對員工尊重的基礎上，而不是單純的盈利機器。這也意味著，企業必須將員工的自發創造性、個性、多樣性等逐漸置於紀律性、服從性、單一性之前，儘可能為員工創造“家的氛圍”。
而多年前我曾經看過另一位未來學大師所構想的未來辦公場景，辦公室不再像以往一樣是統一的、高密度的格子間，而是開放式的、配有咖啡的小圓桌，職員隨意走動，彼此交流，有的人站著辦公，有的人坐在沙發上辦公，這樣的場景，讓辦公司更接近於家的隨性、自由。
如今許多互聯網企業，也紛紛採取上下班不打卡、電話及視頻工作會議、下午提供免費茶點、舉辦團建、增設健身休閒城所等形式，努力增強員工對辦公環境的親近感，從而凝聚對企業的認同。這其實也是一種對標大家庭的企業文化。
也因此，疫情不過是倒逼更多企業試行對員工合理放權、提供相對更為寬鬆辦公條件的一場試驗。而如果在以往長期管理中，形成體系化“結果導向”而非“過程導向”的企業，只要能根據這段時期制定合理的績效考核標準，比如讓在家辦公員工定期開視頻會議，彙報各自工作計劃及進展；通過日報等形式形成量化數據，讓企業掌握各部門工作狀態及成果；讓員工及時提供客戶需求反饋及工作改進的自發建議，從執行端到需求端形成信息互動；就能有序推動企業的正常運轉，甚至因給予員工更多自主權、釋放更多創造性而受益。
與之相反的是，如果企業管理層習慣了單一、粗放的管理模式，不善用各種科技創新工具，更不懂得如何將員工個體的自發激勵與制度激勵相結合，領導只要每天緊盯著員工在眼皮子底下坐著辦公，才覺得能掌握其工作狀態，那麼對“在家辦公”效率低下等問題，需要反思的不是員工而是企業各級管理者。如果連內部組織管理都無法適應疫情帶來的短暫影響，又如何應對快速變化的市場和社會環境變化呢？
隨著80後、90後員工逐漸成為職場中堅人群，“U盤化生存”、“斜槓青年”的新概念提出，意味著個體與企業之間的關係正發生改變，員工對企業的人性化管理訴求會越來越多。企業將發現，沿用類似於工廠流水線作業的管理模式已經無法滿足員工訴求，如果不盡快加以變革。恐怕有一天，當競爭對手紛紛先行“在家辦公”之類更符合時代發展趨勢、受到員工歡迎的辦公模式時，自己就會面臨組織管理僵化滯後、人才流失等一系列挑戰。
畢竟，5G時代的來臨，將讓視頻等遠程通信效能成倍增加，釘釘等企業辦公工具的持續優化，也讓越來越多企業管理者不用見面就能與員工、其他部門之間形成良好協同效應。
在我看來，“在家辦公”是企業精細化管理的必考課，也是面向未來發展的必經之路。沒有相關預判意識的企業，恐怕還會遇到更多嚴峻挑戰。
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