2 月 3 日，春节假期结束，众多企业迎来上班的日子，不过，疫情当前，" 云办公 " 成了大家共同的选择。这两天大家的云办公体验怎么样？从网友反馈来看，有的人感觉工作效率受到一定影响，毕竟在家容易被杂事琐事所干扰，有的人则觉得比起集中办公，在家办公反而更累，要应对复工后各种工作任务，电话会议增多，远程沟通似乎总不如当面交流更方便。
而对于企业而言，也有管理者认为，“在家办公”对各部门影响不一。比如研发人员在家云办公完全不受影响，最多效率稍微差点，有时一个人在群里说一句，另一个可能隔很久才响应，还有的得通过电话沟通。但销售人员受影响比较大，因为他们的解决方案主要面向企业客户，一般来说还是得线下拜访，这个时候就不可能进行。不过企业也采取了一些措施，比如尽量先跟客户电话沟通，等疫情过去再当面拜访。
其实，“在家办公”的构想早在多年以前就已经被提出。世界著名管理学大师彼得布鲁克于上世纪五十年代率先提出将公司企业视为人类共同体的观点。这个共同体建立于信赖和对员工尊重的基础上，而不是单纯的盈利机器。这也意味着，企业必须将员工的自发创造性、个性、多样性等逐渐置于纪律性、服从性、单一性之前，尽可能为员工创造“家的氛围”。
而多年前我曾经看过另一位未来学大师所构想的未来办公场景，办公室不再像以往一样是统一的、高密度的格子间，而是开放式的、配有咖啡的小圆桌，职员随意走动，彼此交流，有的人站着办公，有的人坐在沙发上办公，这样的场景，让办公司更接近于家的随性、自由。
如今许多互联网企业，也纷纷采取上下班不打卡、电话及视频工作会议、下午提供免费茶点、举办团建、增设健身休闲城所等形式，努力增强员工对办公环境的亲近感，从而凝聚对企业的认同。这其实也是一种对标大家庭的企业文化。
也因此，疫情不过是倒逼更多企业试行对员工合理放权、提供相对更为宽松办公条件的一场试验。而如果在以往长期管理中，形成体系化“结果导向”而非“过程导向”的企业，只要能根据这段时期制定合理的绩效考核标准，比如让在家办公员工定期开视频会议，汇报各自工作计划及进展；通过日报等形式形成量化数据，让企业掌握各部门工作状态及成果；让员工及时提供客户需求反馈及工作改进的自发建议，从执行端到需求端形成信息互动；就能有序推动企业的正常运转，甚至因给予员工更多自主权、释放更多创造性而受益。
与之相反的是，如果企业管理层习惯了单一、粗放的管理模式，不善用各种科技创新工具，更不懂得如何将员工个体的自发激励与制度激励相结合，领导只要每天紧盯着员工在眼皮子底下坐着办公，才觉得能掌握其工作状态，那么对“在家办公”效率低下等问题，需要反思的不是员工而是企业各级管理者。如果连内部组织管理都无法适应疫情带来的短暂影响，又如何应对快速变化的市场和社会环境变化呢？
随着80后、90后员工逐渐成为职场中坚人群，“U盘化生存”、“斜杠青年”的新概念提出，意味着个体与企业之间的关系正发生改变，员工对企业的人性化管理诉求会越来越多。企业将发现，沿用类似于工厂流水线作业的管理模式已经无法满足员工诉求，如果不尽快加以变革。恐怕有一天，当竞争对手纷纷先行“在家办公”之类更符合时代发展趋势、受到员工欢迎的办公模式时，自己就会面临组织管理僵化滞后、人才流失等一系列挑战。
毕竟，5G时代的来临，将让视频等远程通信效能成倍增加，钉钉等企业办公工具的持续优化，也让越来越多企业管理者不用见面就能与员工、其他部门之间形成良好协同效应。
在我看来，“在家办公”是企业精细化管理的必考课，也是面向未来发展的必经之路。没有相关预判意识的企业，恐怕还会遇到更多严峻挑战。
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