職場三哥
謝題主！你這可真‘冤’了！明明在企業，為老闆減少了損失，老闆怎麼反不‘樂意’了？因為你是犯了大‘忌’！老闆最擔心的是下面的領導對員工私下表態，長此下去，老闆感覺會被‘架空’。企業本應以老闆為‘核心’。你這樣做，員工將逐步養成以你為‘核心’了。這是老闆決不能退讓的！退一步，如果當初你事先請示一下老闆，也許老闆會獎勵更多，也包括你。這不是錢的事。
愚叟2
對於“賞與罰”的尺度把握，是考驗職業經理人管理能力與水平的重要指標。這個問題的處理是一個典型案例。如果您要成為一名合格的管理者，就要明確的知道：老闆沒錯！
您或許不願意接受老鬼的觀點，沒有關係的！老鬼幫您解開其中的原理。耐心向下看就好......一、先做一個反向思考！你會重新審視自己原來的觀點！
轉換一下情境：暴雨來臨，所有的員工都不管，任憑暴雨淋溼、澆壞木質材料。——這種情況下，你這個管理者該怎麼辦？你的老闆會如何對待你？您有沒有這樣想過？！
淋溼以後，您作為管理者會如何看待員工的不作為？你會像沒事兒人一樣？
老闆找你問詢的話，你怎麼回答？怎麼解釋？
你會告訴老闆：淋溼了很正常？
你會告訴老闆：員工沒有防止木材被淋溼的義務、責任？
..........
如果真出了這種情況，老闆會容忍下來，不了了之？
如果老鬼就是那個老闆，先得罰你這個管理者！
面對暴雨，只有兩個選擇：管、不管。
如果是正常的思維：不管，任憑木料被淋，被罰幾乎是鐵定的！
所以——管才是正常的呀！對於正常的事情，為什麼要進行獎勵？......
仔細的思考上面老鬼的話，您會重新梳理自己的思想！
請不要被“暴雨、落湯雞”這些看似讓人動容、感動的因素擾亂了您作為管理者的思考與判斷！
二、獎勵行為絕對不可以輕用！輕用、錯用會形成副作用
就在前幾天，一位朋友和老鬼聊天大倒苦水。因為他剛剛從事管理工作 ，老闆給了他一定的權限，可以由他做主獎勵員工。
結果是：部分員工已經開始不好調動了，沒有獎勵就不高興！員工對於“得獎的標準”已經拉低了！獎勵的目的、效果都大打折扣。
像本問題所提案例，如果“不管就得挨罰”、“管就得獎勵”，那什麼情況下不獎不罰？您總不能告訴我：不下暴雨、這種事兒不發生的情況下不獎也不罰吧！如果真的這麼認為，那請問：下雪了，大家都出來掃雪，是不是也得獎勵？因為大家的本職工作裡沒有掃雪這一項啊！單位的水管子有人忘記關了，那主動關閉水管的人是不是也得給獎勵啊？
別覺著老鬼在狡辯。別覺著“暴雨”這件事比較大！這種思想會讓你以後吃虧的！
獎勵，不是不可以用！而是要知道在什麼情況下用。
而且要知道：不同的行為、不同的表現，獎勵的方式是不同的！
別問老鬼在什麼情況下才能獎勵。你所在的行業、企業的情況我怎麼清楚！你們公司訂立的獎勵政策老鬼也不知道啊！
但有一點一定記住：像這種如果不幹的話，必須要罰款的事情，幹了以後最好不要用現金獎勵！這是一個大原則！否則後患無窮！
三、管理者的管理思想、決策與行為，一定是完全站在理性、長遠發展、更高層面上綜合思考的過程。
管理者也是人，大家都有感性的一面，被感動的一面，這很正常。否則我們將無法換位思考，無法站在員工、團隊以及老闆多個角度來綜合分析、判斷、體悟大家的心理需求。但身為管理者，更要求我們在做出任何決策之前，理性要遠遠大於感性。暴雨、落湯雞，確實讓人感動、動容，身為管理者也應該因為自己有這樣優秀的員工而欣慰。身為管理者也應該在以後的工作過程中為他們爭取更多、更好的利益、權力。也應該維護他們的合理需求。
同時，要用理性的大腦分析此類現象是否可以用現金獎勵的方式來給予大家回報！任何的決策都是在權衡之後才能做出的！正如老鬼在第一點中讓大家“換個角度考慮問題”一樣！
您需要權衡員工做與不做兩種情況下的結果，你要考慮你面對員工做或者不做之後，老闆如何對待你！——誰讓你是職業經理人呢？！你一定要做雙向的思考、正反兩個方面的權衡。唯有如此你的決定才能更合理、客觀、專業。以上供參考吧。真相、理性的做法可能讓部分職場人難以接受，但還是請大家靜下心來去品味吧。
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老鬼歸來
作為一名10年多的HR工作者，日常這種情況非常多，我非常能夠理解作為一個基層管理者，在看到員工能夠主動的冒雨收拾物料，對他們積極的工作態度非常滿意，希望能夠給一些獎勵，尤其是一些及時的物質獎勵，來鼓勵這種行為，同時給別的員工樹立典範。
這種管理行為的初衷是非常好的，但是無論是管理學理論還是管理實踐驗證，都證明了這種情況下，採取即時金錢激勵的動作，會適得其反。
為什麼會這樣，有兩點原因，子佳來逐一分析下。
一、管理者都知道不應該為員工完成本職工作做激勵，
但是管理上還有另一個觀念：不為“可預見、正常狀態的、正向性行為表現”做即時金錢激勵
做好本職工作為什麼不給激勵，這一點應該都很清楚，做好是本分，沒做好可能還會接受懲罰。
那麼，什麼又是“可預見的、正常狀態的、正向性行為”表現呢？
解釋：基於個人工作責任心、道德觀念而採取的超出職責要求的行為，但是這些行為在大部分人正常思維理解範圍內、且屬於主觀願意就能做到的範疇。
舉幾個例子可能更容易理解：
招人遇到困難，員工利用週末時間，主動去市場甚至路上發傳單拉人；
設計師為了瞭解流行趨勢，週末去市場採集時尚資訊；
暴風雨來臨前，主動從家裡返回公司，閉緊門窗，固定物料
諸如之類種種行為，都是我們周邊可以看到的很多優秀員工發生的事情，這種行為作為管理者都非常贊善，也非常鼓勵，但是卻不適合做即時金錢激勵。
為什麼不適合？
在任何一個負責任、有積極性、具備優秀品質的員工那裡，都可能會做出類似的行為。
作為企業管理者，只能觀察到員工的顯性行為，但是還有很多員工的類似積極表現無法被觀察到。
比如經常奔波在外的員工，也會有主動保護公司財產、為公司節約住宿費用、甚至為了維護公司利益，與客戶方鬥智鬥勇，犧牲自身健康的行為。（很明顯個，這種行為員工不提，公司看不見就會不知道）很明顯，企業無法在每一個類似的行為發生的時候，都能夠即時給予物質激勵，這個時候一旦打破平衡，對某一小部分群體給予了金錢激勵，就會出現兩種負面效果。
- 其他做了類似積極主動行為的員工會產生不公平，覺得公司沒有看到，也無法看到，我就可能拿不到獎勵，下次做不做就憑良心好了。
- 如果這種相對正常的、可預見的行為都能得到金錢鼓勵，那麼，一旦出現超出預期和預見性的行為，企業又該給予什麼樣的即時激勵？
企業對於即時行為予以即時金錢激勵的，應該是那些超出預期的、絕大多數員工主觀意願上都不一定會做的行為。
以題目的情況舉例：
只要是有責任心的員工，在見到下暴雨淋溼單板材料的時候，都有較大的概率衝出去收拾，這就屬於大部分員工的正常思想，且只要有意願，也很容易做到。
- 但是如果把暴雨改為大火，有人能夠上前搶救物質，即使毫髮無損，也應該被予以獎勵。為什麼？就是因為按照正常人的心理，在發生大火時會採取規避行為，在主觀意願上不願意去冒險，即使有意願，也不一定能付諸於行動做到。
二、在管理學和心理學理論研究上，證明：員工發自內心動機的行為表現，在受到外部金錢刺激的時候，不僅不會增強這一行為表現，可能還會讓員工失去對該行為的內在興趣。
尤其是當金錢刺激還呈現逐漸減少的狀態，更會削弱員工的行為表現。
著名的索瑪立方塊實驗：
這就是當員工是基於責任感和榮譽感，基於自身內心的動機採取某項行為時，如果增加了金錢的外部刺激，可能還會帶來負面效應的典型實驗研究。
除此之外，心理學也有個類似的案例，能夠說明金錢刺激增加後，如果減弱，或者消失，也同樣會導致員工失去原本採取行動的內在動機。。
有一群小孩，經常喜歡在隔壁鄰居的院子裡踢球，領居家的老人怎麼讓他們離開院子，都沒有效果。後來，鄰居的老人告訴孩子們，”你們在我這兒盡情的玩，我今天獎勵給你們5元錢。”孩子們很高興，第2天又來了，這一次，老人卻只給了孩子們4元錢。孩子們第三天來的時候，老人就把獎勵降到了3元。等到第6天的時候，老人對孩子們說：“對不起，以後不會再有獎勵了，不過你們依然可以在這玩”令人感到詫異的是：孩子們卻突然有點惱火：“獎勵越來越少，我們決定不在你這兒玩了。”
本來孩子們是本著玩的樂趣才來老人的院子的，但是在增加了外部的金錢刺激後，把孩子們的注意力從自己內心的動力，變成了對金錢的關注，而且隨著金錢刺激的逐步減弱，甚至讓孩子們改變了自己的行為表現。
這也是為什麼在管理過程中，基於員工內心自發的去做一些事情，不建議給予及時的金錢激勵的原因：
我們無法保證員工在每一次這種自發行為出現的時候，都能給予及時的激勵。
一旦給了一次金錢激勵，就相當於把員工只是基於內心的責任心和榮譽感，去做這件事情的動力，變成對外在金錢的關注，一旦後續沒有了相應的金錢鼓勵，就會產生心理落差，進而減少類似的行為。
結語
管理是一門藝術，我們不能純粹的拿金錢激勵來維持員工的行為表現。
在日常管理過程中，對於這種行為作為管理者當然還是要予以肯定，但是給予及時的精神鼓勵即可。
等在半年或者年度的較長週期內，我們再對能夠持續表現出類似行為的員工予以表彰，給予晉級、加薪，才有更好的樹立典範和激勵效果。
實際上，從本質上來講，“持續表現出類似行為“，就已經超出了我們第一點提到“可預見、正常狀態“的範疇了（不可預見，非一般人能做到的正常狀態）
我是子佳看職場 ，大型集團企業HR總經理，嚴肅專業，偶爾搞怪的HR從業者，持續分享職場乾貨，關注我，我們一起職場前行
子佳看職場
這個問題我回答一下，從一個老闆的視角來分析這個問題。本文有些言論可能會導致部分讀者不適，還請見諒。
縱觀整個事件，一批員工冒雨搶救了一些放在室外的木材。底層管理者向老闆建議獎勵這幾名員工二百元，結果被老闆否決，甚至對底層管理者說公司不是這樣管理的。我覺得老闆做的對，大家不要急著反駁，仔細看我的分析。文章有點長，希望讀者能有耐心讀完。我相信，你們仔細閱讀我這篇文章後會有一些心得體會，不管你是管理者還是被管理者。
第一，懲罰勝過於獎勵。
面對樓主所說的問題，老闆看到的不是這幾名員工為公司做出的貢獻，而是要反思公司管理存在哪些漏洞。即便這場雨是突如其來的，管理者為什麼不能預見這種突發情況，從而避免員工為了搶收放在室外的木材被淋成落湯雞？發生這樣的事情，就要考慮職責分工問題。即便公司管理制度不完善，相關管理者也要得到相應的懲罰。懲罰一個失職管理者，要比獎勵十名員工所獲得的預期效果要好的多。管理層挨罰是為了避免此類事件的發生，員工會因為此事不被罰而感到慶幸。員工心理預期應當與公司管理目標相統一。
我舉個例子，某公司的業務由於受大環境影響，公司需要裁人。公司員工都會感受到危機，甚至朝不保夕。臨近年終管理層突然宣佈，公司所有員工的年終獎沒有了，但是不會辭退任何一名在職員工，結果整個公司沸騰了，有誰還會記得自己的年終獎是多少？
第二，物質獎勵就是一把雙刃劍。一把雙刃劍，不能克敵就是自損。物質獎勵在一定程度上確實可以刺激員工積極性，但是通過實踐得知，這種獎勵機制並非長效機制。這次公司獎勵員工200元，以後員工每做出一點貢獻都期盼公司的獎勵。如果公司沒有獎勵員工，員工會產生低落的情緒。即便獎勵了，那獎勵多少？獎勵少了，員工會認為自己的貢獻不比上次低，為什麼不給相應的獎勵？如果獎勵多了，雖然可以一時滿足員工心理預期，但是下一次獎勵多少？
舉個例子，有很多公司寧可花高價招收新人入職，也不給老員工漲工資。這是為什麼呢？給老員工漲工資往往會引發內部矛盾!漲了工資的員工自然歡天喜地，那沒漲工資的員工會怎麼想？如果大家都漲工資，企業成本就會增加太多。如果漲工資的員工認為這一切都是自己應該得到的，物質獎勵激勵效果就會大打折扣。如果高薪招幾個新人進來，成本增長還是比較少的，況且還會產生鯰魚效應。
第三，獎勵機制要有公司制度約束。也就是要做到獎的有理可尋，罰的有據可查。只有這樣才能做到對每名員工都公平，進而做到賞罰分明。老闆否決獎勵搶收木材的員工每人200元，就是在考慮這次獎勵是否符合公司制度要求。如果無視公司制度完全憑個人喜惡獎罰員工，那還要制度做什麼？一個沒有制度規章的公司，運營難免會管理混亂，公司競爭力又從何談起？
還是舉個例子。某公司開年會現場要進行抽獎。公司每位員工都有資格參加，特等獎中獎者從年會現場在場員工產生。某位員工幸運獲得88萬元大獎，可是主持人發現這個幸運兒在加班並不在抽獎現場，隨即取消了這名幸運兒的獲獎資格重新抽取特等獎。這名員工在得知事情經過後，哭天抹淚揚言辭職。
從制度上來說，公司取消這名員工特等獎資格是沒問題的。大的框架是公司所有員工都有資格參加年會抽獎，小的制度是中獎者從抽獎現場的員工中產生。這名幸運兒有資格參加年會抽獎，但是他並沒有在抽獎現場，即便他中了特等獎也是無效的。如果公司不取消他的獲獎資格，對於在抽獎現場的員工就是不公平，因為在抽獎現場的員工同時符合兩個條件。
綜上所述，老闆考慮問題往往是趨於理性，按章辦事。員工考慮問題一般比較感性，出發點是利己思維。公平是相對的，只有完善的制度才是公正的。再次感謝大家閱讀本文，不足之處還請大家多提意見。
雨默天邊
我給大家講一個真實的例子，多年之前，我在一家公司上班之時，有一位主管因為當天事情太多，所以要求全員留下來加班，而且只加了半小時。在這之前，公司從來不主張加班，主管考慮到了員工的辛苦，於是便向領導申請了每人補貼二十。
原本是一件好事，又過了兩個月，因為特殊情況，主管又要求員工加班半小時，員工一來就問主管“加班有沒有獎勵，沒有獎勵不幹”這下主管挺被動，沒有想過這事，便說請大家幫幫忙，義務加一下班，員工可不買賬。最終因為沒有加班費，各各鬧得雞飛狗跳。
舉著個例子也就是說，員工的思維與格局沒有那麼大，也沒有那麼高尚。可能只是一個舉手之勞的事情，如果有一次破例也就會有第二次，不然員工就會有情緒。
公司幾人冒雨收拾物料，一人獎勵二百元是小，可能下次遇到這種事情，那就真的需要談錢了，不然員工不會幹，最終造成管理被動。
最好的解決方法就是給員工以精神上的鼓勵與感謝，畢竟這是特殊情況，並不是長期會做的事，都會理解支持。
肖軍說職場
首先可以肯定你做的很對，是一個優秀的管理者。管理的本質在於管理人心，在於正確處理員工關係。雖然其中有很多的套路可言，但是本質上是管理者要站在員工的角度去思考問題，成就別人的同時來成就自己。
很多人認為員工冒雨收拾物料是本應該做的事情，不應該獎勵，其實你們真的想錯了，他們熟視無睹也是可以的，但是他們還是冒雨搶收，說明對公司有歸屬感，有責任心，正好可以拿來做典型案例，獎勵這種員工，才可以讓其他員工看到老闆的仁義，遇到類似的事情更多的人能夠搶身而出，這是企業文化建設的重要一環。我的觀點是：作為管理者，遇到類似情況不僅僅要獎勵，還在要公司內部進行公開表揚，樹立標杆。一方面建立自己的形象，收攏人心；另一方面也讓整個團隊成員內心認為付出是值得的，是應該一如既往去做的事情，產生連帶效應。具體分析和建議如下：
第一、員工做的好，表現出色，不管是不是本職工作，都要及時獎勵
對於大部分員工來說，上班也只是生活的一部分，僅僅是一份賺取收入的工作而已，只要平平淡淡的完成本職工作就可以了，員工沒有拼命工作，沒有將工作當成自己的事業來做，管理者也是拿他沒辦法的，因為挑不出毛病。
但是，為什麼每個公司還要去評優評先，還要去獎勵優秀員工呢？從本質上來講也是對別人額外付出的尊重，也是鼓勵員工能夠一如既往把工作做的更優秀，為公司創作更多價值的做法。
獎勵優秀的員工不僅僅是一定的金錢，更多的是讓他看到了自己的價值，是精神層面的收穫，這一點對管理者來說是非常關鍵的。
什麼情況下，管理者應該去獎勵員工：
1、同樣的工作，他做的更好，貢獻更多，要獎勵
<strong>都是同樣的上班，有人付出的多，有人付出的少，雖然都完成了基本工作，但是結果卻是有很大的不同。同樣的要求下，有人做的更好，說明付出更多，這就是應該鼓勵的行為，應該提倡的行為。
舉個例子：公司要求大家上班不能遲到，很多人也都是踩著點來上班的，也遵守了公司的規定，是正常行為。但是某些員工每次都很早來到公司，提前準備一天的工作議程，早早的進入到工作狀態，這種一如既往的行為你不應該給予表彰嗎？
有人會說，大家都沒遲到，他也就提前來了一會，都差不多，不應該獎勵。但是這不僅僅是不求無功，但求無過的狀態，這是證明一個員工工作態度的問題。如果不給予表彰，多付出的那些員工因為看不到回報，以後也不再堅持了，積極性會受挫。
2、能夠體現出來員工優秀價值觀的行為，要獎勵
我舉個例子：員工下班以後經過公司，看到行政因為工作疏忽沒有關燈，此時公司已經沒有人了。這個員工應不應該再上來把燈關閉呢？
我們來分析這個場景，員工本來是可以熟視無睹的，反正也不是自己的過錯，浪費也就浪費了，如果你是公司管理者會不會很氣憤？
再舉一個例子：同樣都是做銷售的，有的人只是正常的拜訪客戶，也有業績；有的人除了正常拜訪客戶以外，還在私下幫助客戶解決很多問題，客戶都寫了表揚信了，告知公司這個員工很優秀，你作為管理者是獎勵還是不獎勵？
你可能會說，跟客戶打好關係是銷售人員本應該做的事情，寫表揚信也是你應該達到的成果，你這樣認為的話，員工會不會心寒呢？因為他肯定是付出的比一般人更多，收穫卻是一樣的，誰還能夠給公司繼續賣命呢？
3、員工因為工作原因，受到損失了，要獎勵
<strong>如果員工為了搞定客戶，在談判的關鍵時刻跟客戶交流到很晚，晚上開車回家撞到牆上了，你該不該慰問？如果你說這是員工自己的問題，以後誰還能夠給公司一條心呢？遇到同樣的場景，今天搞不定客戶，明天再說吧，反正加班也沒啥好處。等待這一天的過程中，就會產生很多變數，客戶可能就反悔了。
同樣的邏輯，公司幾個員工冒雨收拾物料，避免公司財產淋雨，自己淋得個落湯雞，肯定不好受，這種舉措不表揚真過不去了。
作為管理者，不要總覺得自己是對的，也不要總抱著條條框框去看待自己的手下，誰都有當員工的時候，換位思考，鼓勵員工的優秀行為，這才是身為領導應該要做的。第二、老闆不獎勵有貢獻的員工，出發點在哪裡，是什麼心態
確實有很多老闆格局非常小，不願意多花額外的錢去給員工激勵，總想著榨取員工最大的價值，總認為員工所做的一切都是應該做的。這種領導是沒有自己人的，成為孤家寡人的幾率非常大。
遇到這個局面，這種領導都是怎麼想的呢？
1、摳門，不願意花錢
<strong>一個人獎勵200元，幾個人也有一兩千塊，有的領導還真看得上這點錢，認為不花這個錢員工也不會說什麼的。因此他不給你簽字，殊不知，省的是錢，丟的是人心。
2、員工本來就應該這麼做
<strong>有些領導天天畫大餅，沒事就灌輸心靈雞湯，自己覺得很偉大，員工也應該很偉大，其實大家都是為了養家餬口，沒有激勵，所有的雞湯都是白開水一般的存在。
很多事情並不是員工本該做的，是領導本該鼓勵員工去做的，幾字之差，境界完全不一樣了。
3、領導自以為是
<strong>你去找領導簽字，領導肯定是知道獎勵這些員工對公司有好處，但是就是不願意你成為這件事的發起人，他總認為如果同意了就顯得自己不懂得照顧員工，故而說你這樣管理是不對的，死要面子活受罪。
第三、正常情況下，你作為中層領導應該怎麼做
老闆都是高高在上的，不接地氣，不通人情，導致你本想犒勞員工的想法無法落地。我認為這個事情員工多少會心存怨言，他們雖然看在你的面子上不會說什麼，但是下一次不見得會這樣幹了，還不如找個地方避避雨呢。
你作為中層管理者是承上啟下的，領導雖然沒有說法，但你不能就此不管不問了，你還是要想辦法鼓勵手下的，讓他們這種優秀的品質能夠堅持下來。
有幾個做法和建議：
1、沒錢的情況下，口頭表揚不能少
<strong>這就是作為中層管理者尷尬的地方，你想做的事情得不到領導的支持，無奈之下你也只好畫個餅了。你要在場面上表揚這些員工，鼓勵他們的行為，問問他們淋雨以後身體有沒有不適，有沒有感冒，這點工作要繼續做。
2、合適的機會給這幾個人資源傾斜
<strong>我相信你是有一定的職權給這幾個員工進行資源傾斜的，在接下來的工作中，如果你有機會能夠補償這些員工，我認為你還是在權利範圍你給他們一點實質的收穫，告知他們你一直記得他們幾個的努力。
3、以私人名義作出犒勞舉動
雖然老闆人品不行，但是你要有一定的格局，相信你的付出不會白費。我建議你可以私下請他們幾個吃個飯，輕描淡寫的說一下本想給他們幾個請功，但是老闆自己有考慮。你作為老大哥，也只是感謝哥幾個的努力了，大家一起吃個飯，以後一起幹事。
老闆不作為，你倒是可以藉此收攏一下人心：雁過留聲，人過留名，有幾個追隨你的人，你未來的圈子才能夠越走越大。
中層管理者也應具備一定的管理能力，能夠學會在一定的時機下收攏人心，不僅僅是為公司，更是為了自己。第四、作為參與類似事情的員工應該怎麼去想，以後還應該堅持這麼做嗎
<strong>我可以明確的說，帶著責任心去工作，想辦法把工作做好，這種品質是一直要堅持下去的。可能在某個時間段或者某個公司內是看不到效果的，但是這種素質是成就你未來職場必不可少的。
作為參與類似事情的員工，應該怎麼想：
1、工作講究問心無愧
<strong>雖然老闆摳門，雖然老闆不近人情，但是做工作要對得起自己的內心，堅持做下去，有一定的格局，未來你肯定不是一直侷限於基層員工的。
2、看到頂頭上司的難處
有些事情，頂頭上司給你爭取了，你就要感激他。雖然沒有結果，但是畢竟努力了，這就足夠了，有一個能夠為自己著想的直接領導，也是一種財富。
3、人往高處走，良禽擇木而棲
如果一個公司的老闆格局實在太小，傷害到自己根本利益了，那也不必堅持，工作到處都有，心胸寬廣的老闆也比比皆是，此處不順心，自然可以多重選擇。
作為員工，價值觀永遠要向前看，不要因為過程中的得失放棄了自己的本心，未來的職場路還很長，做好自己，總是會遇見伯樂的。
後話：
不懂得激勵員工的老闆不是好老闆，不懂得堅持本心的員工也不是一個好員工。人在職場，處理關係的核心也就是將心比心。
如果我的回答能夠給你帶來感悟，可以關注我，沈理職談為你解答職場疑惑、管理、銷售相關知識，創作不易，尊重原創。
沈理職談
偶爾看到這個問題，忍不住來說一下。員工就應該努力工作，公司有什麼事情員工就應該幫助解決，以公司為家，無償為公司做一些事情，你今天不努力工作，明天將會努力找工作，這就是老闆的心態。有的更甚。
誠然，員工應該做好分內之事，但什麼是分內之事，工作。其他的一切，如加班或工作之外的事情員工有權拒絕，題上的雨天收木頭員工為公司著想，公司理應付報酬，即使公司不景氣，應該給與表揚。中國的老闆，哎，就那麼回事吧，遇到題主所說的這種老闆，自認倒黴吧，不收木頭會扣工資，收了，理所當然。
下面我講一個真實的案例如出一轍，但結果就悲慘了。某公司操作工機器出了問題，因為修理機器的師傅不在班，機器停止運轉就會影響產量。這個操作工就自己修理機器，結果不慎手臂被機器絞斷。公司只拿醫藥費，其他一概不管。後來，傷者家屬跟公司打了官司，公司才勉強負責傷者生活一些費用。
所以公司有些事情除工作之外，還真不是好心就行的，做事要看什麼樣的老闆。為有的老闆做事你還真得長個心眼，有些事情還好，有些事情是血的教訓。
農業空間
其實，這根本不是該不該獎勵的問題，也不是老闆小氣摳門的問題，老闆說得很對，沒你這麼管理的，的確是你的管理出了問題！
首先，該不該獎勵值得商榷。基於兩點：第一，你作為一個領導及所屬員工都有防護產品不受損傷的職責。也就是說，單板材料不能被雨淋，這本來就是你作為一個主管領導應該管的事。做到了，是分內之事，做不好，應該受罰。冒雨搶收本來就是應該做的，怎麼能隨便獎勵呢。如果獎勵的話，分內之事還有人操心嗎？第二。這是你的工作出現了紕漏，不考核你已經不錯了。既然原材料有特殊防護要求，這是基本常識，雨季露天存放時，為什麼不蓋上氈布呢。自己工作失誤，差點造成損失，老闆不罰你已經不錯了，哪還有獎勵的道理！
其次，獎勵的決定不應該由你來做。也就是說，你不應該做這個好人。這是一個獎勵決策權的問題，是老闆才有的權力。你未經請示，決定每人獎勵200元，然後報請老闆批准，對不起，你越權了，老闆肯定駁回！作為一個管理者，不要總想著自己在員工面前做好人。記住你的角色：好人是老闆做的，惡人才是你做的。也就是說，老闆唱紅臉，你來唱黑臉，絕不能角色錯位！
那麼，這件事應該怎麼處理呢？臺灣交通大學教授曾仕強曾經說：一定要把決策權歸還給老闆！作為一個管理者，不要做越俎代庖的事。處理這種事情，一般有兩種方法。
一，當面向老闆請示，提出獎勵建議，與老闆共同商定獎勵金額。然後回頭寫出書面文字請示，報請老闆批准。
二，直接書面請示，向老闆提請獎勵，但是不要在請示中明確獎勵的數額。可以在請示文件上貼上標籤，註明獎勵的制度依據和獎勵範圍。由老闆裁量具體獎勵數額。
特別需要注意的是，在提請獎勵的時候，未得到老闆批准，絕不可先行向員工做出獎勵承諾。獎勵不獎勵，是老闆決定的事，如果老闆還沒批准，你先給員工開了獎勵支票，那就是邀買人心，這是老闆最反感的管理行為！
如果不懂得這些職場規則，老闆批評你不懂管理都是輕的，碰到脾氣不好的老闆，可能會罵的你狗血噴頭！
管理那點事
的確不是你這樣管理的。
很有意思的是：所謂在一線待過的人會說應該獎勵，所謂的管理層的人會說不應該獎勵。
為什麼會出現這樣的情況？
答案很簡單：屁股決定腦袋。
幾乎所有的一線人員都會說：你要獎勵我，不然下次出現這樣的情況我就不管了，愛誰誰。不要跟我談理想，我的理想是不幹活就有錢。
但管理人員想的是：如果下次再出現類似的所謂奮不顧身的情況，你獎是不獎？獎多還是獎少？
簡單來說，一線人員想的是個體得利，管理人員往往會想到普遍效應。
就你這個事而言，這裡面存在的一個問題是：獎勵的口徑是什麼？200元的依據是什麼？為什麼不是100元，也不是300元？
你信不信，你這個獎金髮下去，真的會有員工這樣說：公司這麼小氣，這批貨要是被雨淋了，可能要損失XXX元，才獎給我們一人200，下次遇到這種情況我才不管呢。
而沒有被獎的員工會這樣說：喲，你可真是公司的“好”員工啊，這麼為公司賣命，讓我看看公司給了你什麼？才200啊，那你可真夠便宜的。
如果我是你，我會幹這麼幾件事：
1、發佈制度，所有不能淋雨的材料不允許露天堆放，一經發現，給予材料管理人員處罰；
2、在通告中對這些員工進行口頭嘉獎；
3、如果有績效工資，那麼提高這幾個員工當月績效；
4、如果沒有績效工資，當月在月度工資中，根據工資管理規範，找出依據，給這幾個人以每人200元的獎金。
對於管理人員而言，無論是處罰還是獎勵，堅決不要有臨時、隨機或特別的情況出現，都要找出相關制度為依據。
拿現實情況來說：最近發生的新聞裡，被打的保時捷女僅被罰款200扣2分（具體多少忘了），很多人譁然，說處罰的輕了。但問題是，這個處罰的依據就是因為穿高跟鞋開車而得出來的結果。如果不按法律規定來處罰，你說她應該被拘留，他說她應該被砍頭，我說她應該被誅九族，聽誰的呢？
御輕舟
先說一個我親歷的類似案例處理方式，然後再分析題主老闆的做法。
十多年前，我在一家旅遊企業工作，任辦公室主任。這個景點是由一個湖和湖心島構成，到湖心島旅遊觀光和水上游樂都需要船，所以船隻比較多。有一年夏天，已是下午的下班時間，不在湖心島上居住的員工已經回家了，暴雨突然來臨。幾艘敞篷的快艇排水系統排不及，船艙馬上積水十多公分，如果不抓緊時間排水，快艇就有沉沒的危險。老闆不在公司，航運部經理就和我商量立即找人參與救船。航運部只有三個人，就從在島上居住的其他部門調人。雖然穿著雨衣，由於雨太大基本不頂事。我們七個人分頭對幾隻快艇覆蓋棚子，並用盆子向外舀水。忙了一個多小時才搞定。大家渾身都溼透了，我馬上交代餐廳做一些酸辣麵條，讓參與救船的員工催催汗。事後我向老闆建議給參與救船的員工獎勵，航運部的員工每人50元，其他部門的員工每人100元。並在全體職工會議上提出表揚。
為什麼我會這麼建議？如果是上班時間，我是不會建議發獎勵的。儘管公司職工有維護公司利益的義務，但下班時間，屬於職工個人支配，如果不給於獎勵，下一次再有這種事情，下班你就會找不到人。船隻安全屬於航運部的職責，即使下班了，他們仍有責任，所以獎勵50元，其他部門的員工，對船隻安全並沒有直接的責任，參與救船就等於是見義勇為，所以獎勵100元。
題主所說的情況如果是上班期間，那麼這樣提建議是不合適的，這是你的職責。如果不是上班期間，那麼是不是在雨季要有應急預案，如果突然下雨該怎麼辦，因為謀劃不到位的補救措施是不應該被獎勵的，相反，最多是處罰的時候輕一點。就好比作戰的指揮因為指揮失誤，導致戰爭失敗，即使他本人英勇戰鬥，身負重傷，也只能是減輕處罰的酌情考慮因素。
如果是下班期間，你也向老闆建議提前收料，老闆堅持不收，突發暴雨時讓休息狀態的員工參與收料，如果不獎勵，就會失去人心。
希望我的回答對你有所幫助。
