职场三哥
谢题主！你这可真‘冤’了！明明在企业，为老板减少了损失，老板怎么反不‘乐意’了？因为你是犯了大‘忌’！老板最担心的是下面的领导对员工私下表态，长此下去，老板感觉会被‘架空’。企业本应以老板为‘核心’。你这样做，员工将逐步养成以你为‘核心’了。这是老板决不能退让的！退一步，如果当初你事先请示一下老板，也许老板会奖励更多，也包括你。这不是钱的事。
愚叟2
对于“赏与罚”的尺度把握，是考验职业经理人管理能力与水平的重要指标。这个问题的处理是一个典型案例。如果您要成为一名合格的管理者，就要明确的知道：老板没错！
您或许不愿意接受老鬼的观点，没有关系的！老鬼帮您解开其中的原理。耐心向下看就好......一、先做一个反向思考！你会重新审视自己原来的观点！
转换一下情境：暴雨来临，所有的员工都不管，任凭暴雨淋湿、浇坏木质材料。——这种情况下，你这个管理者该怎么办？你的老板会如何对待你？您有没有这样想过？！
淋湿以后，您作为管理者会如何看待员工的不作为？你会像没事儿人一样？
老板找你问询的话，你怎么回答？怎么解释？
你会告诉老板：淋湿了很正常？
你会告诉老板：员工没有防止木材被淋湿的义务、责任？
..........
如果真出了这种情况，老板会容忍下来，不了了之？
如果老鬼就是那个老板，先得罚你这个管理者！
面对暴雨，只有两个选择：管、不管。
如果是正常的思维：不管，任凭木料被淋，被罚几乎是铁定的！
所以——管才是正常的呀！对于正常的事情，为什么要进行奖励？......
仔细的思考上面老鬼的话，您会重新梳理自己的思想！
请不要被“暴雨、落汤鸡”这些看似让人动容、感动的因素扰乱了您作为管理者的思考与判断！
二、奖励行为绝对不可以轻用！轻用、错用会形成副作用
就在前几天，一位朋友和老鬼聊天大倒苦水。因为他刚刚从事管理工作 ，老板给了他一定的权限，可以由他做主奖励员工。
结果是：部分员工已经开始不好调动了，没有奖励就不高兴！员工对于“得奖的标准”已经拉低了！奖励的目的、效果都大打折扣。
像本问题所提案例，如果“不管就得挨罚”、“管就得奖励”，那什么情况下不奖不罚？您总不能告诉我：不下暴雨、这种事儿不发生的情况下不奖也不罚吧！如果真的这么认为，那请问：下雪了，大家都出来扫雪，是不是也得奖励？因为大家的本职工作里没有扫雪这一项啊！单位的水管子有人忘记关了，那主动关闭水管的人是不是也得给奖励啊？
别觉着老鬼在狡辩。别觉着“暴雨”这件事比较大！这种思想会让你以后吃亏的！
奖励，不是不可以用！而是要知道在什么情况下用。
而且要知道：不同的行为、不同的表现，奖励的方式是不同的！
别问老鬼在什么情况下才能奖励。你所在的行业、企业的情况我怎么清楚！你们公司订立的奖励政策老鬼也不知道啊！
但有一点一定记住：像这种如果不干的话，必须要罚款的事情，干了以后最好不要用现金奖励！这是一个大原则！否则后患无穷！
三、管理者的管理思想、决策与行为，一定是完全站在理性、长远发展、更高层面上综合思考的过程。
管理者也是人，大家都有感性的一面，被感动的一面，这很正常。否则我们将无法换位思考，无法站在员工、团队以及老板多个角度来综合分析、判断、体悟大家的心理需求。但身为管理者，更要求我们在做出任何决策之前，理性要远远大于感性。暴雨、落汤鸡，确实让人感动、动容，身为管理者也应该因为自己有这样优秀的员工而欣慰。身为管理者也应该在以后的工作过程中为他们争取更多、更好的利益、权力。也应该维护他们的合理需求。
同时，要用理性的大脑分析此类现象是否可以用现金奖励的方式来给予大家回报！任何的决策都是在权衡之后才能做出的！正如老鬼在第一点中让大家“换个角度考虑问题”一样！
您需要权衡员工做与不做两种情况下的结果，你要考虑你面对员工做或者不做之后，老板如何对待你！——谁让你是职业经理人呢？！你一定要做双向的思考、正反两个方面的权衡。唯有如此你的决定才能更合理、客观、专业。以上供参考吧。真相、理性的做法可能让部分职场人难以接受，但还是请大家静下心来去品味吧。
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老鬼归来
作为一名10年多的HR工作者，日常这种情况非常多，我非常能够理解作为一个基层管理者，在看到员工能够主动的冒雨收拾物料，对他们积极的工作态度非常满意，希望能够给一些奖励，尤其是一些及时的物质奖励，来鼓励这种行为，同时给别的员工树立典范。
这种管理行为的初衷是非常好的，但是无论是管理学理论还是管理实践验证，都证明了这种情况下，采取即时金钱激励的动作，会适得其反。
为什么会这样，有两点原因，子佳来逐一分析下。
一、管理者都知道不应该为员工完成本职工作做激励，
但是管理上还有另一个观念：不为“可预见、正常状态的、正向性行为表现”做即时金钱激励
做好本职工作为什么不给激励，这一点应该都很清楚，做好是本分，没做好可能还会接受惩罚。
那么，什么又是“可预见的、正常状态的、正向性行为”表现呢？
解释：基于个人工作责任心、道德观念而采取的超出职责要求的行为，但是这些行为在大部分人正常思维理解范围内、且属于主观愿意就能做到的范畴。
举几个例子可能更容易理解：
招人遇到困难，员工利用周末时间，主动去市场甚至路上发传单拉人；
设计师为了了解流行趋势，周末去市场采集时尚资讯；
暴风雨来临前，主动从家里返回公司，闭紧门窗，固定物料
诸如之类种种行为，都是我们周边可以看到的很多优秀员工发生的事情，这种行为作为管理者都非常赞善，也非常鼓励，但是却不适合做即时金钱激励。
为什么不适合？
在任何一个负责任、有积极性、具备优秀品质的员工那里，都可能会做出类似的行为。
作为企业管理者，只能观察到员工的显性行为，但是还有很多员工的类似积极表现无法被观察到。
比如经常奔波在外的员工，也会有主动保护公司财产、为公司节约住宿费用、甚至为了维护公司利益，与客户方斗智斗勇，牺牲自身健康的行为。（很明显个，这种行为员工不提，公司看不见就会不知道）很明显，企业无法在每一个类似的行为发生的时候，都能够即时给予物质激励，这个时候一旦打破平衡，对某一小部分群体给予了金钱激励，就会出现两种负面效果。
- 其他做了类似积极主动行为的员工会产生不公平，觉得公司没有看到，也无法看到，我就可能拿不到奖励，下次做不做就凭良心好了。
- 如果这种相对正常的、可预见的行为都能得到金钱鼓励，那么，一旦出现超出预期和预见性的行为，企业又该给予什么样的即时激励？
企业对于即时行为予以即时金钱激励的，应该是那些超出预期的、绝大多数员工主观意愿上都不一定会做的行为。
以题目的情况举例：
只要是有责任心的员工，在见到下暴雨淋湿单板材料的时候，都有较大的概率冲出去收拾，这就属于大部分员工的正常思想，且只要有意愿，也很容易做到。
- 但是如果把暴雨改为大火，有人能够上前抢救物质，即使毫发无损，也应该被予以奖励。为什么？就是因为按照正常人的心理，在发生大火时会采取规避行为，在主观意愿上不愿意去冒险，即使有意愿，也不一定能付诸于行动做到。
二、在管理学和心理学理论研究上，证明：员工发自内心动机的行为表现，在受到外部金钱刺激的时候，不仅不会增强这一行为表现，可能还会让员工失去对该行为的内在兴趣。
尤其是当金钱刺激还呈现逐渐减少的状态，更会削弱员工的行为表现。
著名的索玛立方块实验：
这就是当员工是基于责任感和荣誉感，基于自身内心的动机采取某项行为时，如果增加了金钱的外部刺激，可能还会带来负面效应的典型实验研究。
除此之外，心理学也有个类似的案例，能够说明金钱刺激增加后，如果减弱，或者消失，也同样会导致员工失去原本采取行动的内在动机。。
有一群小孩，经常喜欢在隔壁邻居的院子里踢球，领居家的老人怎么让他们离开院子，都没有效果。后来，邻居的老人告诉孩子们，”你们在我这儿尽情的玩，我今天奖励给你们5元钱。”孩子们很高兴，第2天又来了，这一次，老人却只给了孩子们4元钱。孩子们第三天来的时候，老人就把奖励降到了3元。等到第6天的时候，老人对孩子们说：“对不起，以后不会再有奖励了，不过你们依然可以在这玩”令人感到诧异的是：孩子们却突然有点恼火：“奖励越来越少，我们决定不在你这儿玩了。”
本来孩子们是本着玩的乐趣才来老人的院子的，但是在增加了外部的金钱刺激后，把孩子们的注意力从自己内心的动力，变成了对金钱的关注，而且随着金钱刺激的逐步减弱，甚至让孩子们改变了自己的行为表现。
这也是为什么在管理过程中，基于员工内心自发的去做一些事情，不建议给予及时的金钱激励的原因：
我们无法保证员工在每一次这种自发行为出现的时候，都能给予及时的激励。
一旦给了一次金钱激励，就相当于把员工只是基于内心的责任心和荣誉感，去做这件事情的动力，变成对外在金钱的关注，一旦后续没有了相应的金钱鼓励，就会产生心理落差，进而减少类似的行为。
结语
管理是一门艺术，我们不能纯粹的拿金钱激励来维持员工的行为表现。
在日常管理过程中，对于这种行为作为管理者当然还是要予以肯定，但是给予及时的精神鼓励即可。
等在半年或者年度的较长周期内，我们再对能够持续表现出类似行为的员工予以表彰，给予晋级、加薪，才有更好的树立典范和激励效果。
实际上，从本质上来讲，“持续表现出类似行为“，就已经超出了我们第一点提到“可预见、正常状态“的范畴了（不可预见，非一般人能做到的正常状态）
我是子佳看职场 ，大型集团企业HR总经理，严肃专业，偶尔搞怪的HR从业者，持续分享职场干货，关注我，我们一起职场前行
子佳看职场
这个问题我回答一下，从一个老板的视角来分析这个问题。本文有些言论可能会导致部分读者不适，还请见谅。
纵观整个事件，一批员工冒雨抢救了一些放在室外的木材。底层管理者向老板建议奖励这几名员工二百元，结果被老板否决，甚至对底层管理者说公司不是这样管理的。我觉得老板做的对，大家不要急着反驳，仔细看我的分析。文章有点长，希望读者能有耐心读完。我相信，你们仔细阅读我这篇文章后会有一些心得体会，不管你是管理者还是被管理者。
第一，惩罚胜过于奖励。
面对楼主所说的问题，老板看到的不是这几名员工为公司做出的贡献，而是要反思公司管理存在哪些漏洞。即便这场雨是突如其来的，管理者为什么不能预见这种突发情况，从而避免员工为了抢收放在室外的木材被淋成落汤鸡？发生这样的事情，就要考虑职责分工问题。即便公司管理制度不完善，相关管理者也要得到相应的惩罚。惩罚一个失职管理者，要比奖励十名员工所获得的预期效果要好的多。管理层挨罚是为了避免此类事件的发生，员工会因为此事不被罚而感到庆幸。员工心理预期应当与公司管理目标相统一。
我举个例子，某公司的业务由于受大环境影响，公司需要裁人。公司员工都会感受到危机，甚至朝不保夕。临近年终管理层突然宣布，公司所有员工的年终奖没有了，但是不会辞退任何一名在职员工，结果整个公司沸腾了，有谁还会记得自己的年终奖是多少？
第二，物质奖励就是一把双刃剑。一把双刃剑，不能克敌就是自损。物质奖励在一定程度上确实可以刺激员工积极性，但是通过实践得知，这种奖励机制并非长效机制。这次公司奖励员工200元，以后员工每做出一点贡献都期盼公司的奖励。如果公司没有奖励员工，员工会产生低落的情绪。即便奖励了，那奖励多少？奖励少了，员工会认为自己的贡献不比上次低，为什么不给相应的奖励？如果奖励多了，虽然可以一时满足员工心理预期，但是下一次奖励多少？
举个例子，有很多公司宁可花高价招收新人入职，也不给老员工涨工资。这是为什么呢？给老员工涨工资往往会引发内部矛盾!涨了工资的员工自然欢天喜地，那没涨工资的员工会怎么想？如果大家都涨工资，企业成本就会增加太多。如果涨工资的员工认为这一切都是自己应该得到的，物质奖励激励效果就会大打折扣。如果高薪招几个新人进来，成本增长还是比较少的，况且还会产生鲶鱼效应。
第三，奖励机制要有公司制度约束。也就是要做到奖的有理可寻，罚的有据可查。只有这样才能做到对每名员工都公平，进而做到赏罚分明。老板否决奖励抢收木材的员工每人200元，就是在考虑这次奖励是否符合公司制度要求。如果无视公司制度完全凭个人喜恶奖罚员工，那还要制度做什么？一个没有制度规章的公司，运营难免会管理混乱，公司竞争力又从何谈起？
还是举个例子。某公司开年会现场要进行抽奖。公司每位员工都有资格参加，特等奖中奖者从年会现场在场员工产生。某位员工幸运获得88万元大奖，可是主持人发现这个幸运儿在加班并不在抽奖现场，随即取消了这名幸运儿的获奖资格重新抽取特等奖。这名员工在得知事情经过后，哭天抹泪扬言辞职。
从制度上来说，公司取消这名员工特等奖资格是没问题的。大的框架是公司所有员工都有资格参加年会抽奖，小的制度是中奖者从抽奖现场的员工中产生。这名幸运儿有资格参加年会抽奖，但是他并没有在抽奖现场，即便他中了特等奖也是无效的。如果公司不取消他的获奖资格，对于在抽奖现场的员工就是不公平，因为在抽奖现场的员工同时符合两个条件。
综上所述，老板考虑问题往往是趋于理性，按章办事。员工考虑问题一般比较感性，出发点是利己思维。公平是相对的，只有完善的制度才是公正的。再次感谢大家阅读本文，不足之处还请大家多提意见。
雨默天边
我给大家讲一个真实的例子，多年之前，我在一家公司上班之时，有一位主管因为当天事情太多，所以要求全员留下来加班，而且只加了半小时。在这之前，公司从来不主张加班，主管考虑到了员工的辛苦，于是便向领导申请了每人补贴二十。
原本是一件好事，又过了两个月，因为特殊情况，主管又要求员工加班半小时，员工一来就问主管“加班有没有奖励，没有奖励不干”这下主管挺被动，没有想过这事，便说请大家帮帮忙，义务加一下班，员工可不买账。最终因为没有加班费，各各闹得鸡飞狗跳。
举着个例子也就是说，员工的思维与格局没有那么大，也没有那么高尚。可能只是一个举手之劳的事情，如果有一次破例也就会有第二次，不然员工就会有情绪。
公司几人冒雨收拾物料，一人奖励二百元是小，可能下次遇到这种事情，那就真的需要谈钱了，不然员工不会干，最终造成管理被动。
最好的解决方法就是给员工以精神上的鼓励与感谢，毕竟这是特殊情况，并不是长期会做的事，都会理解支持。
肖军说职场
首先可以肯定你做的很对，是一个优秀的管理者。管理的本质在于管理人心，在于正确处理员工关系。虽然其中有很多的套路可言，但是本质上是管理者要站在员工的角度去思考问题，成就别人的同时来成就自己。
很多人认为员工冒雨收拾物料是本应该做的事情，不应该奖励，其实你们真的想错了，他们熟视无睹也是可以的，但是他们还是冒雨抢收，说明对公司有归属感，有责任心，正好可以拿来做典型案例，奖励这种员工，才可以让其他员工看到老板的仁义，遇到类似的事情更多的人能够抢身而出，这是企业文化建设的重要一环。我的观点是：作为管理者，遇到类似情况不仅仅要奖励，还在要公司内部进行公开表扬，树立标杆。一方面建立自己的形象，收拢人心；另一方面也让整个团队成员内心认为付出是值得的，是应该一如既往去做的事情，产生连带效应。具体分析和建议如下：
第一、员工做的好，表现出色，不管是不是本职工作，都要及时奖励
对于大部分员工来说，上班也只是生活的一部分，仅仅是一份赚取收入的工作而已，只要平平淡淡的完成本职工作就可以了，员工没有拼命工作，没有将工作当成自己的事业来做，管理者也是拿他没办法的，因为挑不出毛病。
但是，为什么每个公司还要去评优评先，还要去奖励优秀员工呢？从本质上来讲也是对别人额外付出的尊重，也是鼓励员工能够一如既往把工作做的更优秀，为公司创作更多价值的做法。
奖励优秀的员工不仅仅是一定的金钱，更多的是让他看到了自己的价值，是精神层面的收获，这一点对管理者来说是非常关键的。
什么情况下，管理者应该去奖励员工：
1、同样的工作，他做的更好，贡献更多，要奖励
<strong>都是同样的上班，有人付出的多，有人付出的少，虽然都完成了基本工作，但是结果却是有很大的不同。同样的要求下，有人做的更好，说明付出更多，这就是应该鼓励的行为，应该提倡的行为。
举个例子：公司要求大家上班不能迟到，很多人也都是踩着点来上班的，也遵守了公司的规定，是正常行为。但是某些员工每次都很早来到公司，提前准备一天的工作议程，早早的进入到工作状态，这种一如既往的行为你不应该给予表彰吗？
有人会说，大家都没迟到，他也就提前来了一会，都差不多，不应该奖励。但是这不仅仅是不求无功，但求无过的状态，这是证明一个员工工作态度的问题。如果不给予表彰，多付出的那些员工因为看不到回报，以后也不再坚持了，积极性会受挫。
2、能够体现出来员工优秀价值观的行为，要奖励
我举个例子：员工下班以后经过公司，看到行政因为工作疏忽没有关灯，此时公司已经没有人了。这个员工应不应该再上来把灯关闭呢？
我们来分析这个场景，员工本来是可以熟视无睹的，反正也不是自己的过错，浪费也就浪费了，如果你是公司管理者会不会很气愤？
再举一个例子：同样都是做销售的，有的人只是正常的拜访客户，也有业绩；有的人除了正常拜访客户以外，还在私下帮助客户解决很多问题，客户都写了表扬信了，告知公司这个员工很优秀，你作为管理者是奖励还是不奖励？
你可能会说，跟客户打好关系是销售人员本应该做的事情，写表扬信也是你应该达到的成果，你这样认为的话，员工会不会心寒呢？因为他肯定是付出的比一般人更多，收获却是一样的，谁还能够给公司继续卖命呢？
3、员工因为工作原因，受到损失了，要奖励
<strong>如果员工为了搞定客户，在谈判的关键时刻跟客户交流到很晚，晚上开车回家撞到墙上了，你该不该慰问？如果你说这是员工自己的问题，以后谁还能够给公司一条心呢？遇到同样的场景，今天搞不定客户，明天再说吧，反正加班也没啥好处。等待这一天的过程中，就会产生很多变数，客户可能就反悔了。
同样的逻辑，公司几个员工冒雨收拾物料，避免公司财产淋雨，自己淋得个落汤鸡，肯定不好受，这种举措不表扬真过不去了。
作为管理者，不要总觉得自己是对的，也不要总抱着条条框框去看待自己的手下，谁都有当员工的时候，换位思考，鼓励员工的优秀行为，这才是身为领导应该要做的。第二、老板不奖励有贡献的员工，出发点在哪里，是什么心态
确实有很多老板格局非常小，不愿意多花额外的钱去给员工激励，总想着榨取员工最大的价值，总认为员工所做的一切都是应该做的。这种领导是没有自己人的，成为孤家寡人的几率非常大。
遇到这个局面，这种领导都是怎么想的呢？
1、抠门，不愿意花钱
<strong>一个人奖励200元，几个人也有一两千块，有的领导还真看得上这点钱，认为不花这个钱员工也不会说什么的。因此他不给你签字，殊不知，省的是钱，丢的是人心。
2、员工本来就应该这么做
<strong>有些领导天天画大饼，没事就灌输心灵鸡汤，自己觉得很伟大，员工也应该很伟大，其实大家都是为了养家糊口，没有激励，所有的鸡汤都是白开水一般的存在。
很多事情并不是员工本该做的，是领导本该鼓励员工去做的，几字之差，境界完全不一样了。
3、领导自以为是
<strong>你去找领导签字，领导肯定是知道奖励这些员工对公司有好处，但是就是不愿意你成为这件事的发起人，他总认为如果同意了就显得自己不懂得照顾员工，故而说你这样管理是不对的，死要面子活受罪。
第三、正常情况下，你作为中层领导应该怎么做
老板都是高高在上的，不接地气，不通人情，导致你本想犒劳员工的想法无法落地。我认为这个事情员工多少会心存怨言，他们虽然看在你的面子上不会说什么，但是下一次不见得会这样干了，还不如找个地方避避雨呢。
你作为中层管理者是承上启下的，领导虽然没有说法，但你不能就此不管不问了，你还是要想办法鼓励手下的，让他们这种优秀的品质能够坚持下来。
有几个做法和建议：
1、没钱的情况下，口头表扬不能少
<strong>这就是作为中层管理者尴尬的地方，你想做的事情得不到领导的支持，无奈之下你也只好画个饼了。你要在场面上表扬这些员工，鼓励他们的行为，问问他们淋雨以后身体有没有不适，有没有感冒，这点工作要继续做。
2、合适的机会给这几个人资源倾斜
<strong>我相信你是有一定的职权给这几个员工进行资源倾斜的，在接下来的工作中，如果你有机会能够补偿这些员工，我认为你还是在权利范围你给他们一点实质的收获，告知他们你一直记得他们几个的努力。
3、以私人名义作出犒劳举动
虽然老板人品不行，但是你要有一定的格局，相信你的付出不会白费。我建议你可以私下请他们几个吃个饭，轻描淡写的说一下本想给他们几个请功，但是老板自己有考虑。你作为老大哥，也只是感谢哥几个的努力了，大家一起吃个饭，以后一起干事。
老板不作为，你倒是可以借此收拢一下人心：雁过留声，人过留名，有几个追随你的人，你未来的圈子才能够越走越大。
中层管理者也应具备一定的管理能力，能够学会在一定的时机下收拢人心，不仅仅是为公司，更是为了自己。第四、作为参与类似事情的员工应该怎么去想，以后还应该坚持这么做吗
<strong>我可以明确的说，带着责任心去工作，想办法把工作做好，这种品质是一直要坚持下去的。可能在某个时间段或者某个公司内是看不到效果的，但是这种素质是成就你未来职场必不可少的。
作为参与类似事情的员工，应该怎么想：
1、工作讲究问心无愧
<strong>虽然老板抠门，虽然老板不近人情，但是做工作要对得起自己的内心，坚持做下去，有一定的格局，未来你肯定不是一直局限于基层员工的。
2、看到顶头上司的难处
有些事情，顶头上司给你争取了，你就要感激他。虽然没有结果，但是毕竟努力了，这就足够了，有一个能够为自己着想的直接领导，也是一种财富。
3、人往高处走，良禽择木而栖
如果一个公司的老板格局实在太小，伤害到自己根本利益了，那也不必坚持，工作到处都有，心胸宽广的老板也比比皆是，此处不顺心，自然可以多重选择。
作为员工，价值观永远要向前看，不要因为过程中的得失放弃了自己的本心，未来的职场路还很长，做好自己，总是会遇见伯乐的。
后话：
不懂得激励员工的老板不是好老板，不懂得坚持本心的员工也不是一个好员工。人在职场，处理关系的核心也就是将心比心。
如果我的回答能够给你带来感悟，可以关注我，沈理职谈为你解答职场疑惑、管理、销售相关知识，创作不易，尊重原创。
沈理职谈
偶尔看到这个问题，忍不住来说一下。员工就应该努力工作，公司有什么事情员工就应该帮助解决，以公司为家，无偿为公司做一些事情，你今天不努力工作，明天将会努力找工作，这就是老板的心态。有的更甚。
诚然，员工应该做好分内之事，但什么是分内之事，工作。其他的一切，如加班或工作之外的事情员工有权拒绝，题上的雨天收木头员工为公司着想，公司理应付报酬，即使公司不景气，应该给与表扬。中国的老板，哎，就那么回事吧，遇到题主所说的这种老板，自认倒霉吧，不收木头会扣工资，收了，理所当然。
下面我讲一个真实的案例如出一辙，但结果就悲惨了。某公司操作工机器出了问题，因为修理机器的师傅不在班，机器停止运转就会影响产量。这个操作工就自己修理机器，结果不慎手臂被机器绞断。公司只拿医药费，其他一概不管。后来，伤者家属跟公司打了官司，公司才勉强负责伤者生活一些费用。
所以公司有些事情除工作之外，还真不是好心就行的，做事要看什么样的老板。为有的老板做事你还真得长个心眼，有些事情还好，有些事情是血的教训。
农业空间
其实，这根本不是该不该奖励的问题，也不是老板小气抠门的问题，老板说得很对，没你这么管理的，的确是你的管理出了问题！
首先，该不该奖励值得商榷。基于两点：第一，你作为一个领导及所属员工都有防护产品不受损伤的职责。也就是说，单板材料不能被雨淋，这本来就是你作为一个主管领导应该管的事。做到了，是分内之事，做不好，应该受罚。冒雨抢收本来就是应该做的，怎么能随便奖励呢。如果奖励的话，分内之事还有人操心吗？第二。这是你的工作出现了纰漏，不考核你已经不错了。既然原材料有特殊防护要求，这是基本常识，雨季露天存放时，为什么不盖上毡布呢。自己工作失误，差点造成损失，老板不罚你已经不错了，哪还有奖励的道理！
其次，奖励的决定不应该由你来做。也就是说，你不应该做这个好人。这是一个奖励决策权的问题，是老板才有的权力。你未经请示，决定每人奖励200元，然后报请老板批准，对不起，你越权了，老板肯定驳回！作为一个管理者，不要总想着自己在员工面前做好人。记住你的角色：好人是老板做的，恶人才是你做的。也就是说，老板唱红脸，你来唱黑脸，绝不能角色错位！
那么，这件事应该怎么处理呢？台湾交通大学教授曾仕强曾经说：一定要把决策权归还给老板！作为一个管理者，不要做越俎代庖的事。处理这种事情，一般有两种方法。
一，当面向老板请示，提出奖励建议，与老板共同商定奖励金额。然后回头写出书面文字请示，报请老板批准。
二，直接书面请示，向老板提请奖励，但是不要在请示中明确奖励的数额。可以在请示文件上贴上标签，注明奖励的制度依据和奖励范围。由老板裁量具体奖励数额。
特别需要注意的是，在提请奖励的时候，未得到老板批准，绝不可先行向员工做出奖励承诺。奖励不奖励，是老板决定的事，如果老板还没批准，你先给员工开了奖励支票，那就是邀买人心，这是老板最反感的管理行为！
如果不懂得这些职场规则，老板批评你不懂管理都是轻的，碰到脾气不好的老板，可能会骂的你狗血喷头！
管理那点事
的确不是你这样管理的。
很有意思的是：所谓在一线待过的人会说应该奖励，所谓的管理层的人会说不应该奖励。
为什么会出现这样的情况？
答案很简单：屁股决定脑袋。
几乎所有的一线人员都会说：你要奖励我，不然下次出现这样的情况我就不管了，爱谁谁。不要跟我谈理想，我的理想是不干活就有钱。
但管理人员想的是：如果下次再出现类似的所谓奋不顾身的情况，你奖是不奖？奖多还是奖少？
简单来说，一线人员想的是个体得利，管理人员往往会想到普遍效应。
就你这个事而言，这里面存在的一个问题是：奖励的口径是什么？200元的依据是什么？为什么不是100元，也不是300元？
你信不信，你这个奖金发下去，真的会有员工这样说：公司这么小气，这批货要是被雨淋了，可能要损失XXX元，才奖给我们一人200，下次遇到这种情况我才不管呢。
而没有被奖的员工会这样说：哟，你可真是公司的“好”员工啊，这么为公司卖命，让我看看公司给了你什么？才200啊，那你可真够便宜的。
如果我是你，我会干这么几件事：
1、发布制度，所有不能淋雨的材料不允许露天堆放，一经发现，给予材料管理人员处罚；
2、在通告中对这些员工进行口头嘉奖；
3、如果有绩效工资，那么提高这几个员工当月绩效；
4、如果没有绩效工资，当月在月度工资中，根据工资管理规范，找出依据，给这几个人以每人200元的奖金。
对于管理人员而言，无论是处罚还是奖励，坚决不要有临时、随机或特别的情况出现，都要找出相关制度为依据。
拿现实情况来说：最近发生的新闻里，被打的保时捷女仅被罚款200扣2分（具体多少忘了），很多人哗然，说处罚的轻了。但问题是，这个处罚的依据就是因为穿高跟鞋开车而得出来的结果。如果不按法律规定来处罚，你说她应该被拘留，他说她应该被砍头，我说她应该被诛九族，听谁的呢？
御轻舟
先说一个我亲历的类似案例处理方式，然后再分析题主老板的做法。
十多年前，我在一家旅游企业工作，任办公室主任。这个景点是由一个湖和湖心岛构成，到湖心岛旅游观光和水上游乐都需要船，所以船只比较多。有一年夏天，已是下午的下班时间，不在湖心岛上居住的员工已经回家了，暴雨突然来临。几艘敞篷的快艇排水系统排不及，船舱马上积水十多公分，如果不抓紧时间排水，快艇就有沉没的危险。老板不在公司，航运部经理就和我商量立即找人参与救船。航运部只有三个人，就从在岛上居住的其他部门调人。虽然穿着雨衣，由于雨太大基本不顶事。我们七个人分头对几只快艇覆盖棚子，并用盆子向外舀水。忙了一个多小时才搞定。大家浑身都湿透了，我马上交代餐厅做一些酸辣面条，让参与救船的员工催催汗。事后我向老板建议给参与救船的员工奖励，航运部的员工每人50元，其他部门的员工每人100元。并在全体职工会议上提出表扬。
为什么我会这么建议？如果是上班时间，我是不会建议发奖励的。尽管公司职工有维护公司利益的义务，但下班时间，属于职工个人支配，如果不给于奖励，下一次再有这种事情，下班你就会找不到人。船只安全属于航运部的职责，即使下班了，他们仍有责任，所以奖励50元，其他部门的员工，对船只安全并没有直接的责任，参与救船就等于是见义勇为，所以奖励100元。
题主所说的情况如果是上班期间，那么这样提建议是不合适的，这是你的职责。如果不是上班期间，那么是不是在雨季要有应急预案，如果突然下雨该怎么办，因为谋划不到位的补救措施是不应该被奖励的，相反，最多是处罚的时候轻一点。就好比作战的指挥因为指挥失误，导致战争失败，即使他本人英勇战斗，身负重伤，也只能是减轻处罚的酌情考虑因素。
如果是下班期间，你也向老板建议提前收料，老板坚持不收，突发暴雨时让休息状态的员工参与收料，如果不奖励，就会失去人心。
希望我的回答对你有所帮助。
