Sim牛哥
大家都不傻，心裡明白得很，只不過沒說出來，但又沒辦法，打工生活所迫誰都懂。
森林96738
嗯，這個經理是我們老大，他經常給我們當傻子。
有一次，公司搞員工滿意度調查，經理信心滿滿，以為下面的人對他評價很高，誰知滿意度調查結果出來，經理的臉都是黑的。
那天，他把我們幾個主管召集到會議室，大罵一通，說我們這些人都是喂不熟的白眼狼，平時對我們怎麼怎麼好，在做滿意度調查之前，還一個一個拍著胸脯保證：要下面的員工都填非常滿意。
結果一出來卻大跌眼鏡，畢竟這是匿名調查，員工敢表達真實意見，害得經理在老闆參加的管理會議上捱了一頓猛批！
聽到這個消息，我們幾個主管嘴上不說，心裡很高興，經理真是聰明反被聰明誤，平時忽悠欺騙員工慣了，沒想到這次他被員工擺了一道，這叫報應，該！
其實我們主管和普通員工想的很簡單，一手幹活，一手拿錢，不要少我的就好。還要整天聽經理給我們"上課"，感覺挺煩人的，比學校的老師還規矩多。其實他的那些管理把戲我們都清楚，只是懶得說，看破不說破，這才是有智慧的人的態度。
可是經理不自覺，往往變本加厲，經常添油加醋的跟我們說一些不著調的話。最重要的是，往往信口開河，胡亂承諾一些不靠譜的東西，結果最後實現不了，員工都不相信他，結果那次員工滿意度調查就出現了那種狀況。
你忽悠員工一次可以，但每次都忽悠，就沒幾個人會相信的，最後被人忽悠，這就是經理把員工當做傻子的結果！
員工其實很單純，但千萬不要把他們當做傻子，認為好騙，這種心態就很有問題，根本上就是把自己作為管理者，站在員工的對立面。這樣的心態和行為模式，只會造成距離，員工是不可能死心塌地追隨你的，只不過是當一天和尚撞天鍾而已，你還想怎麼樣？
至於你把我們當傻子，我們無所謂，我們配合裝傻就是，只要錢不少一分，反正也無害。
最後還是要說一句，話有三說，不要把明明一些正常的話說的變了味，發生了什麼事，你可以不告訴員工真相，只是不說而已，但真沒有必要說：把員工當做傻子。
誰傻呀？
作者：喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我瞭解更多。（出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著）。喻派職言
記得是06年吧，有一領導當著一職工的面說你們這幫痴仔不去做工在這裡幹什麼？那職工當天是等飯堂做飯後送往一線的，到一線後把領導的原話傳給一線工人，工人聽後全體罷工，衝到領導辦公室討要說法。有衝動的職工揚言說不清楚見一次打一次，並全礦集體罷工，一個星期後礦長當面向全體職工面道謙併為那領導求情職工才開工，在我們礦上有一句話，給你面子你是領導，不給你面子你什麼都不是。
孖魚1
明確的告訴你：“就把那些普通員工當傻子就行了”這類的話是管理層常常掛在嘴邊的一句話。我經常與老闆一起開會，公司幾個領導說話就會帶上這句話。
其實這句話背後有幾層意思。
一、領導為了凸顯自己的意見是對的。
先舉例一個對話：
員工：領導，你上次給我的一份報告，我看完後，發現好像有點不太妥啊....
領導：丫的，我說什麼你就按著做就行了，我的方法你還質疑什麼？
這種對話，我們在職場上經常可以聽到吧？
因為職場上，領導和員工的想法一定是有隔閡的，既然思想上有出入，那就會形成意見偏差。有時候領導被員工氣到，就會冒出“這些員工真的是傻子...”的想法。
那麼在管理會議上，領導層看著既然是管理層大會，沒有員工在，就都不會有所收斂，所以口裡會冒出“就把那些普通員工當傻子就行了”這類的話。
二、領導為了凸顯自己與員工們不是一路人
領導為啥會擺架子？就是因為他覺得與大家都不同。因此導致很多領導，看不起普通員工，員工有啥意見或者事情，這些領導都不會去傾聽和解決。
那在管理會議上，領導為了要凸顯自己與員工不同，就會把“就把那些普通員工當傻子就行了”這句話掛在嘴邊，以此來獲得大家的存在感。
這就類似，每當提起我們競爭對手時，領導們都不會把競爭對手當回事一樣。因為他們覺得，這些競爭對手和自己不是一個層次，不是一路人。
三、領導為了不想兌現承諾
畫餅是領導的一項絕技，相信大家在職場上都會遇到畫餅能力很強的領導。
領導對著員工最經常說的一句話：你們好好幹，做的好，有機會漲薪20%....
但事實的真相是，領導只有對著員工說話時才會說這些。
如果是在管理會議上，跟一群公司的管理說話時，那就不同了。他們不會站在員工的角度上說話，
比如說：有人提到為員工謀福利，領導這時候就會出來打壓一句，“就把那些普通員工當傻子就行了”，哪裡需要為他們謀什麼福利啊...
總結：
任何人說的每一句話，背後都是有目的的。比如題目中提到的那句話，我就分析出領導3種不同的目的。
作為員工，這些話聽聽就好了，也沒必要放心上。我是聽多了這類話，所以凡是領導說這類話，我都會左耳進，右耳出，一點都影響不到我。因此，聽到這類話，需要你做到波瀾不驚！
華迪說
哈哈哈，這話怎麼這麼熟悉，現在還有管理者這麼說啊？
早年在服裝加工企業，一廠廠長在協調會上這麼說過，有些外協廠老闆聚在老闆辦公室時，也聽他們講過。為此，我特地問過老闆怎麼看？畢竟他是外貿畢業的大學生，比他們素質高很多。誰知他貼近我，悄悄說，知道就好，不好公開說。
我開始時很反感這句話。但接觸多了，發現說這種話的，他們的廠產量質量反而都比較好。直到有一天，在培訓新廠抽調車間主任組長時脫囗而出：新廠所有的員工都是新招新培訓的，你們要帶著整套制度去，嚴格執行操作規範。員工就象原石，你們怎麼雕他們就成什麼樣。會後做記錄的行政助理跟我說，老大你是不是把員工當傻子。哇哦，細想下我怎麼也有類似的想法了。
那時我也有段陷入迷茫，口口聲聲標榜自己尊重每一個人，跟衛生工也能由衷道謝。可為什麼在做制度做培訓時，不知不覺就把員工當白紙當原石？
有回看一部美國科幻片，忘了啥名字。機器人複製機器人，最後成千上萬機器人邁著齊刷刷的步伐湧向主人公的時候，那份震撼歷歷在目。由此聯想起參觀某家著名品牌襯衫生產基地時，那種整齊劃一的感受是如此相似。
終於看清，這就是現實。儘管上世紀三十年代卓別林就拍了《摩登時代》，但工業時代就是這樣的機械式製造。
對員工人格的尊重與對工作上的要求是不矛盾的。業餘生活可以照顧，但工作時就要求標準規範。我也曾陷入誤區，把一些現代公司實行的業績考核激勵制帶入傳統生產型企業，企圖倡導以人為本，結果搞出個四不象。我累下屬累員工不領情，反映意見一大堆。最後“大徹大悟”，別管那麼多，就看結果。幫他們向老闆爭取利益，事做完了，錢給夠了，皆大歡喜，你就是最好的總經理。
對生產型職業經理人來說，分別抓住老闆與員工的主訴求，平衡雙方利益，滿足雙方願望就行了，這就是簡單管理的出發點。
所以你問對那個說把員工當傻子的經理怎麼看，只能說他素質不夠，情商太差。但實際上，大家都在有意無意的這樣做。不是有家偉大公司的大佬說，有些人要他大腦，有些人只要屁股，有些人要手腳。那些不要腦袋的不就是被要求成為傻子嗎？換種說法面己。高，實在高！
老西眾幫
這人遲早要倒大黴。除了有人是生理上的傻子，其他的人智商上差別不大，情商上和意志力上差別很大。我只能說你要認為別人是個傻子，那你就一定是個傻子。我念書的時候覺得自己可聰明瞭，一直到大學畢業開始混社會才知道自己錯的離譜，能在這社會上混的，都有自己的道行，你覺得乞丐這行夠挫吧！我有個偶然機會見識了一下頂級乞丐，真是讓人感慨。農民工這活不就是出大力流大汗嘛！可是人家也有自己的方式，怎麼幹活，怎麼要工錢，怎麼混事，怎麼和包工頭鬥智鬥勇，裡面講究大了，你去處理他們鬧事，一個不謹慎，就掉坑裡去了。一個小文秘多大權力，可是能攪黃幾千萬的項目。混社會久了，大江大河淹不死，小陰溝翻船死了人的事見過不少，自己也經歷過，而且就是小陰溝才害人。我自己得到的教訓就是千萬不能把任何人當傻子，否則遲早要倒大黴，你總有你不明白別人明白的事，看不起人，對景的時候就全發作了。我才這位經理也是個二五眼，而且很快要倒黴了。
用戶6092934896
只有真正搞過管理、且真正用心搞過管理的人，才能明白這一句話當中蘊含的管理精髓，以及為了明白這個道理而吃過的虧、嘗過的辛酸苦辣
一、舉個例子，你做過飯嗎？
舉個例子，你做過飯嗎？炒過菜嗎？有沒有照著菜譜學過做菜？
假如我現在要做一道最簡單的番茄炒蛋。番茄和雞蛋我都準備好了，但是我不知道怎麼做，於是我要先去網上百度一下菜譜，第一步就把我給難住了。
因為我看到的操作是這樣的。
番茄切塊？切成什麼塊？多大的？
適量的鹽和料酒？這個適量又是多少？
你為什麼不能簡單直接的告訴我切成多大的塊，多少毫升料酒和多少克鹽？
說的太簡單了，會不會顯得我自己太傻了，只能理解簡單的東西呢？
二、曾經吃過的虧才明白背後的道理
曾經我在分公司管理下面的100多個門店的時候，最煩的就是換季的時候，最討厭的也是下去走門店。
因為每次一到換季的時候門店都要更換大量的物料，100多個門店光是3張海報都能給你貼出100個花樣來。
有些把海報加印，整整齊齊的貼滿一面牆，看起來就很漂亮；
而有些則是隨便找個位置就把海報貼上去，“大哥，你的海報把背景牆都擋住啦！”
所以每次我下去走廳店的時候看見這樣的情況都很生氣。
後來每一次要換季的時候，我都先把一個廳店佈置出樣子來，然後讓大家來參觀、拍照，回去之後再照著照片佈置，這樣一來，情況就得到了很大的改善。
三、把“普通員工當傻子”背後透露的管理邏輯是“標準化”
每個人的經歷、思維不一樣會導致大家對同一件事情的理解不一樣，所以就需要用標準化的管理來統一大家的理解和做法。
1、 統一語言
用簡單、直白的語言把一件事交代清楚，不要引起歧義。
舉個例子：“改天一起吃飯”，就是一句典型的有歧義的話，改天是什麼時候？吃飯是吃什麼？這些不說清楚，誰都會認為這只是一句場面的話，敷衍了事。
如果換成“下週2晚上7點，我們一起去吃火鍋”這就是很明確的一件事，對方一下就能明白你的意思。
2、 明確目標
把目標明確出來，整體大目標，分解細化到每個人身上，每個人的身上的小目標都應該是方向一致的。
就像跑接力賽一樣，每個人的目標就很明確，最短的時間跑完屬於自己的100米，然後把接力棒交給下一個人，而最後一個人的目標就是拿到棒子衝過終點。幾個人合起來就完成了一場接力賽的目標。
3、 樹立標杆
也就是我們常說的向榜樣學習，榜樣怎麼做，我們就怎麼做？
不會、不知道、不明白沒關係，看看榜樣是怎麼做的，照著學就是。
4、 明確流程和標準
每一步需要怎麼做，做到什麼程度？怎麼樣算達標？怎麼樣算優秀？
每一步都是清晰、明白、可量化、可執行的過程。
這4步合起來，作為一個下屬，不需要你不思考，不需要你理解，你只要照著做就能達成目標。
而流程的規範化更使得員工思想統一、目標統一、行為統一、更易於管理和目標的達成。這難道不是把員工當傻子一樣管？
總結來說，把把員工當傻子一樣管是管理中的精髓所在，沒做過管理的人實在難以明白其中蘊含的道理。
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一次管理會議上，經理說了一句：哎呀，就把那些普通員工當傻子就行了。你們怎麼看？
我認為，這個經理說出這樣的話 ，既是不尊重普通員工的行為，更是一種工作敷衍塞責，毫無責任心的表現。
01
很多職場中普遍存在這種情況，影響也是隱秘而深刻的
在職場中，因為能力和經驗的差別，崗位上有高低大小之分，有普通員工的崗位，就有特別的管理崗位。
這僅僅代表著權利和職位的不同，通俗點來說只是負責的工作內容不一樣而已，沒有什麼貴賤之分，更不會牽扯到人格、尊嚴等其他的內容。
但是，很多現實中卻不是如此，有些人勢力庸俗，走上了不大不小的管理崗位就趾高氣昂、頤指氣使，看不起比自己職位低的員工，甚至把普通員工不當“人”看。
如果長此以往，或者說部門中這種所謂的管理者多了以後，一方面會使消極、不作為的工作氛圍散播，讓其他人在無意間受到這種帶著有色眼睛看待員工的影響，另一方面會阻礙正常工作的順利開展，嚴重影響各項任務的落實。
02
出現這種現象的原因也是多方面的
那麼為何會出現這種原因呢？
我認為原因主要有以下幾個方面：
一、經理的工作態度有問題。
這種經理可能打心眼看不起普通員工，根本不會為他們考慮，更不會站在他們的角度上看待問題，工作絲毫沒有責任心和同情心。
二、可能確實有部分員工被能力限制。
有些部門當中，確實存在能力不突出，甚至屢教不改的員工存在，導致管理者逐漸失去耐心，直至他們採取破罐破摔的措施。
三、上司和領導未能採取有效的行動。
盡然經理出現了這樣的言語，那麼在平時的工作過程中，肯定多多少少暴露出端倪，這時上司和領導也沒有采取措施，縱容了這種情況發生。
03
作為我們，只要把它當做耳邊風就好
題目中既然已經說明是管理會議上，那麼我猜題主的身份應該和經理的級別差不多，最起碼不是普通的員工。
那麼，在這樣的情況和身份下，我們該如何應對呢？
我認為，最好還是當做耳邊風，聽聽過就好。
因為如果你不同意他的說法，你也不能在會議上當眾去反駁經理，這樣可能會造成你和經理關係緊張。
我們也不可能真的把員工當做傻子，他們是我們工作的一份子，是我們並肩作戰的好夥伴，很多工作都要靠他們去完成和突破，對他們最起碼的尊重和理解是必須要有的。
總結：雖然說在職場中存在很多類似的情況，影響也是隱秘而深刻的，出現的原因是多方面造成的，但是對於我們來講，我們最好還是當做耳邊風，聽聽過就好。
職場小偉
我跟江浙一些私營工廠的老闆打過交道，確實有很多工廠的管理層，有這樣的言行。他們不但會說這樣的話，也經常是把員工當傻子那樣去對待的。
這其實是一種“精英主義”的思想在悄悄起作用。管理層覺得自己和普通員工屬於不同的階級，管理的事兒，交給我們管理層就可以了，普通員工不必參與，甚至都不必知道。
【引用】精英主義（英文：elitism）是從現實主義出發來理解和闡釋政治與社會的結構及其發展的一種理論。精英主義認為一些特定階級的成員，或是特定人群，由於其在心智、社會地位或是財政資源上的優勢，應當被視為精英：這些精英的觀點應當被更加重視；這些精英的觀點及行為更可能對社會有建設性作用；或這些精英超群的能力或智慧令他們尤其適合於治理。——百度百科我的觀點是：精英主義本身是有爭議的，但是他在某些員工素質參差不齊的加工型企業中，是一種被普遍認可的管理方式，也是一種有效的管理方式。
那精英主義式管理為什麼會有效呢？員工都不參與管理，那管理層不是脫離實際嗎？
其實管理層也是分層的
廠長下面有車間主任，下面有組長，再下面有管流水線的“拉長”，有的重要環節也有專人管，這就形成了一種血液循環那樣的結構。連接員工的，只是毛細血管一樣的管理終端。這些管理終端是最小的管理者，比如叫他小組長吧。這個小組長一方面是管理者，另一方面也是生產方面的高手，有什麼工人搞不定的事情，還得靠他解決。所以這個小組長，其實也是精英體系中的一員了。
這樣看，在工廠這樣的情境中，普通員工不參與管理，其實問題是不大的。有小組長在，管理層就能知道底下發生了什麼事情，產生了什麼問題，是怎麼解決的，根本原因在哪裡。
精英主義式的管理，在管理層和普通員工之間，製造了信息不對稱
也因為信息不對稱，雙方都認為對方是傻子。小組長跟組長開完會回來，跟手下的普通員工，只會說怎麼做，不會跟他們講為什麼這麼做。一方面沒必要，另一方面說了還說不清楚，徒生煩惱。普通員工也懶得問，我管那些幹毛，把自己這點兒活幹完，趕緊下班，還我自由。
古今中外幾乎所有的部隊，都是精英主義的管理思路
只有一個例外，就是解放軍。因為只有解放軍強調“思想工作”，他一定要讓每一個戰士明白管理層的想法。這個仗為了誰打，為什麼打，怎麼打，為什麼要做一些看起來很傻的事情，諸如此類。只有在戰士實在不理解，溝通無果的時候，才會祭出管理權威做法寶，對戰士說：理解的要執行，不理解的也要執行。
理解了工廠為什麼選擇精英主義的管理模式，就能理解管理層為什麼會把員工當傻子看待了。那作為這類企業的員工，應該怎麼做呢？
- 認識到工廠就是個小社會，階級是客觀存在的
- 認識到工廠里人人管理是不行的，那樣只會更亂
- 理解管理層的言行，不傳播負能量，不帶節奏
- 通過自己的努力向管理階層躍遷
說一個好玩的例子。我前些年去一家工廠談一個合作。前後三次，老闆娘帶我參觀她們的生產車間。真不知道是巧了還是這家工廠的日常，我每次剛進車間，就看到兩個女工正在打架。然後車間組長（也是女的）就衝上去變訓斥邊拉架。老闆娘每次都很尷尬，有一次看情況不妙，也顧不得我們了，跟著組長衝上去拉架。
我們坐在辦公室裡的白領，可能很難有機會看到這樣鮮活的場面。那次之後，我就想，如果哪天我自己開廠子，可能也得用精英管理模式，不帶太多感情的，用規章制度和賞罰條例來約束普通員工。
總結一下吧。在現實環境中，工廠、國企這類對員工知識素質要求不高的企業，為了管理的有效性，傾向於採用精英主義式的管理，搞小圈子，對外封閉信息。這樣，在信息差存在的客觀情況下，管理層眼中的普通員工，說的話，做的事有時候就顯得有點傻。同樣，普通員工也會覺得管理層都是傻子，淨做一些莫名其妙的決定，搞一些不想讓人活的規章制度。
這種情況是存在的，但也是可以有效運轉的，所以要多理解它，因為它可以幫助我們國家解決現階段的發展問題。我相信有一天，這種高高在上的精英主義，終將會被人人參與管理的新興管理模式所取代。
我是獵旗，專注職場發展問題。感謝你的閱讀，歡迎留言，謝謝關注。
獵旗飄
網絡上有句不錯的話，來形容這些將員工當“傻子”的管理者：“歡愉之後盡是落寞，這背後的蠅營狗苟、利益糾纏、虛假嘴臉，甚是令人噁心原來自己有一天也是會覺得沒意思，無聊，慶幸自己還能這樣並繼續保持。誰也不是傻子，也永遠別拿別人當傻子，每個人心裡其實都很清楚。”
職場上不少領導希望將員工當傀儡或者“傻子”來對待，其本質是不尊重人，更是一種毫無責任心的“長官”作風。把員工當“傻子”的管理者從來沒有好的結果，也幾乎沒人能夠真正有出色的管理表現。因為這既不符合管理的規律，又不符合管理的實際！
我對於那些將員工當“傻子”的領導，有三個方面的評價：自己才是真傻、昏庸的管理者和矛盾的製造者。
不少人在實際的管理中對於員工不屑一顧，將員工當擺設。很多時候自以為是，甚至故作聰明。動不動拿一些“經驗”來分享，但實際呢？只強調一些片面的現象和暫時的結果。
1.將員工當“傻子”的人自己是真傻。
管理者有什麼？很多人認為有權力。可是你的地位和權力哪裡來的呢？是公司賦予的。公司憑什麼賦予你一定的權力？是因為你有帶領團隊執行任務的能力和對於你個人達標可能性的一種期望；是因為公司覺得你有帶領團隊和管理團隊的能力，是因為你能否“服眾”。
換句話說，公司對於管理者“能力”的肯定是建立在其團隊領導能力的基礎之上的。也因此，才會給相關人員配置一定的人力資源。但是人力資源不是倉庫裡硬邦邦毫無生機的貨物，不是馬路上隨處飛揚的塵埃，而是有主觀意識、學歷知識和個人利益傾向的人。
這種資源的特殊性，決定了領導者在管理上必須有足夠的“權變”能力，必須能夠因材用人、能夠根據特定的環境和問題採用靈活的管理措施。
你現在把他們當成傻子，結果會是怎樣？可能攝於你的權力不敢作聲，但是距離卻離你越來越遠，更多的時候他們會搪塞、敷衍，面對困難和問題全部推到“聰明”的管理者身上，然後冷眼旁觀。最後被動和尷尬的一定是那些覺得自己高人一等的領導！2.將員工當“傻子”的管理者是昏庸的
管理之所以發展成為一種科學，就是因為其中的規律性和藝術性。管理的規則不是最重要的，而通過管理將團隊的積極性調動起來，形成全體員工的同聲共氣、共同奮鬥的生龍活虎的局面，才真正能夠體現出管理的真正價值，也就是它的藝術性。
只有管理的價值真正得到實現，才能夠有高效、有競爭力，推進公司乘風破浪。
如果，將員工當成死氣沉沉的棋子，其實管理者本人也就是棋子了。整盤棋沒有誰是真正的操盤手，只不過是棋子與棋子之間的碰撞和博弈。當整個局面成為棋子之間博弈的時候，會是一團亂棋！表面看上去大家忙的不可開交，實際上呢？巨大的內耗與極低的效能。
一個管理者，不懂得發揮員工的優勢，不懂得調動員工的積極性，不懂得塑造有戰鬥力的團隊，反而將他們當成傻子，這不是昏庸是什麼？他們不是西紅柿、更不是雞蛋，如果非要將他們當成死氣沉沉的物件，估計大餐還沒有做完就會蛋打雞飛了。全局一盤棋講究的是行動的統一性和一致性，但不是將他們當成傻子。3.將員工當成傻子的管理者其實是矛盾的製造者。
一個公司最怕的是人心不齊，換句話說就是怕內部矛盾。員工之間或者員工對於領導和公司的矛盾從何而來？工資低？不一定。福利不好？也不一定。
其實，絕大部分員工對於領導和公司的抱怨來自於一點：對自己不夠尊重！
今天，作為領導，將他們當成傻子對待，你以為他們不知道？不清楚？誰願意被別人當成傻子？當成浮塵？當成無所謂的工具?任何人都有尊嚴、都有人格、都有最起碼的職業自尊。
當這種自尊的底線被突破，員工的內心感情一定是被傷害的。而真正的矛盾也會因此而起。礙於領導的權威他們不敢做聲，但是絕對不會認真配合，他們不但將不滿反映在工作的遲鈍上，而且將情緒反映在對公司的抱怨上。
你不是把我們當傻子嗎？那好，我就傻給你看！當一個公司的員工真的裝傻的時候，公司還靠什麼生存？靠什麼發展？這種底層的矛盾製造者其實就是這些自以為聰明的領導，就是這些昏庸的管理者。觀點一：將員工當傻子的領導其實不懂管理，更不懂管理實戰！
為了能夠更好的闡釋上述觀點，我們可以來看一下，如果將員工當成“傻子”，帶來的管理結果是什麼。
近代大規模的戰爭動輒數十萬、數百萬的兵團作戰，將領們做的是激發大家的鬥志，而不是將士兵們當“傻子”，這盤“菜”夠大吧？華為公司一二十萬員工，在管理上講究的是競爭與激勵，是激發大家的工作激情，也沒有把員工當“傻子”。那些將員工當傻子的管理者，會做出怎樣的“菜”呢？
1.“傻子”管理，使得員工工作的主觀能動性受限
員工工作靠的事什麼？是發自內心的主觀能動性。他想幹、願意幹，才會認真幹。否則，他就是被動的幹。兩者之間效果相差很大。
有的人說，員工不需要動腦子，只需要按照指示辦就行。這種論斷及其幼稚。請問，客服在面對具體客戶的諮詢時的喜怒哀樂怎麼應對？冷著一張臉，念你的話術嗎？請問，一些員工做EXCEL表格設計的時候怎麼辦？隨便敲幾下鍵盤就可以嗎？
最瞭解一線真實情況的，不是領導，而是員工。面對一線的最直接、最真實而又不斷變化的情況，他們不發揮主觀能動性怎麼能行？就因為此，任正非才要求公司的職能部門和管理者“聽得見前方的炮火”。
沒有主觀能動性的員工，即使發現執行過程中的情況發生變化也不會說，也不願說，因為他們知道自己必須做“傻子”，否則領導不高興；沒有主觀能動性的員工，在執行的過程中即使有更好的建議也不說，因為一旦提出建議自己就不再是“傻子”了，否定領導的“高明”意見，領導也不高興。
是不是“聰明”的領導，把員工當“傻子”的領導都想要這樣的結果？這其實是堵塞了一線信息的反饋渠道，是割斷了員工與領導之間正常溝通的橋樑。凡事領導不說，員工不做，誰傻？2.“傻子”管理，使得員工機械執行
不允許員工又主見，不希望員工有個性，員工就會裝聾作啞，工作中噤聲不語。領導命令是什麼，就幹什麼；領導沒有命令或者沒有吩咐的事情，他絕對不會做。很多時候，即使僵硬的執行領導命令，也只會把十分事情幹三分，為啥？因為他“傻”呀！
A.“傻子”管理，使得員工變成被動指令性機器，凡事要遵守條例，凡事要等待領導指示。
正因為如此，有些時候，即使十萬火急的事情，員工也會無動於衷；即使放在眼前的工作員工也會視若無睹，因為沒有指令，因為沒有規定。
B.機械被動的執行，是領導權力的最大化，是行政性指令的極端表現。可是得到了什麼呢？
工作做一半留一半，事情進展一般浪費一半。因為條例不可能規範所有的事情，領導也不可能事無鉅細的下達所有行動的指令。
機械的執行，單來兩個直接的結果。一方面，所有的責任都是領導的，因為員工忠誠的執行了你的指令，有問題也是指令的問題；另一方面，所有的事情都是領導的，領導不說沒人做，領導不監督沒人幹，領導不考慮全面，沒人給於補充。
這樣的結果，“聰明”的領導滿意了吧？最後誰累成“傻子”？3.“傻子”管理，使得所有工作都流於表面
很多領導在下達命令的時候很有存在感，在看到員工默默無語執行的時候也很有“成就感”。但實際上呢？
實際的工作執行是要根據情況的變化而不斷改變執行的策略與方法。但領導的管理風格和作風卻將執行的結果推向另一個極端。
首先，員工工作不會因時而變。
什麼是因時而變？就是時間變化，客觀情況也隨之發生變化。員工就要改變自己的行為方法。
比如，來了一撥客人，一共20人。原來準備在接待室招待大家。但是因為某部門臨時有情況，佔用了接待室。執行接待任務的員工，並不去請示領導怎麼辦，也不願意去和使用接待室的同事溝通。他們曹勇的策略是等待。等某部門用完了接待室再安排客人。最後客人很不滿意，領導也很尷尬。
儘管員工有問題，他們也有理由，領導就是這麼安排的，我們只能這樣執行。盡領導做工作指示時的情況已經不同於當前的實際，但是員工還是不變通。因為不敢或者不願“違背”領導指示。有問題？讓領導解決好了。
其次，員工工作不會因事而變。
所謂因事而變？就是不同的事情用不同的處理方法。但是有時候領導沒有料到事情的變化，或者不清楚事情的差異性，就用同樣的指令。而員工還是不折不扣的執行，導致問題的解決南轅北轍。
比如，領導要求所有新來的員工必須辦理考勤卡，嚴格考勤制度，否則罰款。剛過兩天，新來的總經理找這位負責人“算賬”了。為什麼？因為他的下屬以總經理沒有辦理考勤卡，不正常考勤為由，將罰款單放到了老總的辦公桌上。
吃不了兜著走！員工機械執行領導的指令也許是無意，也許是故意。但是誰讓你把他們當“傻子”來著？觀點二：把員工當傻子來進行管理，既不符合管理的實際，也不符合當代員工的普遍特徵。大多情況下都會弄巧成拙。
說來道去，“傻子”管理的本質是什麼？到底反映了怎樣的管理邏輯呢？
1.“傻子”管理，反映了領導層強烈的“官本位”意識
什麼是職場的“官本位”？說白了，就是太拿自己當棵菜。覺得自己高高在上，覺得自己高人一等，覺得自己已經牛氣沖天，用鼻子看人，不把員工當回事。
這類類型的領導強調自己的職級地位，強化自己手中的職權。具有極強的“存在感”意識。
他們不把管理當成一種工作，當成一種提升效率和塑造競爭力的工具，而當成自己權力施展的平臺，當成自己做老大的機會，當成自己區別於下級的權力炫耀。
這種思維和意識，是一種極惡劣的職場官僚作風，是惡化管理風氣和激化公司與員工矛盾的直接推動者，有害無利。2.“傻子”管理，說明了管理者的無能，是真正的“紙上談兵”。
不注重員工潛能的激發，不注重團隊凝聚力和個人領導力的建設，不考慮企業的文化因素與發展的可持續性。片面的強調自己那些形而上學的枯燥和單調的“理論”，以自己的主觀意志代替對於客觀實際的瞭解與研究，代替基於員工群體的整體思維傾向與執行特點。
片面奉行那些陳舊和僵化的“條條框框”，脫離管理實效來進行刻板的管理。這就是紙上談兵。
其危害不僅是員工群體的執行效率低下，更會耽誤公司發展的大局。如果一個公司的管理群體都奉行這種管理風格的時候，那麼這家公司終會走向下坡路的。3.“傻子”管理，明顯突出了領導層不負責任的取向
以自我為中心，而不是以目標和實際為中心，不是以公司的未來與全局為中心。強調自我主張和意識的落地，而不是戰略落地。這本質上是忘記了自己的職責到底是什麼，違背了一個領導最應該有的擔當。
作為領導，其主要的職責是承上啟下，是貫徹戰略的執行，是打造團隊，塑造可持續的競爭優勢。一群下屬都當成傻子，誰能夠脫穎而出？怎麼能夠形成接班計劃？人才梯隊從何而來？企業的活力怎麼創造？不斷提升的目標靠什麼完成？
忘記了這些基本的職責，不是領導無能，就是不負責任。這樣的領導不稱職。
總結：
作為一個領導，一個管理者，最起碼的修養有兩點，一是實事求是，否則做不好管理；而是以團隊為中心，否則就是孤家寡人。
最後，再用網絡上的一些話來結尾：“為了個人目的、私利、利益，花樣百出，自我感覺良好，拿別人當傻子嗎。不要太過以己度人的，不要把別人想的太傻，不要自以為是。君子合而不同，小人同而不合，發現問題只需比對自己能否做好，大家能否一起做好。能做到這些你就是了不起的人 ........”
