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有道無術，術可求。有術無道，止於術。大家好，我是小創！
說到激勵，大多數人想到的是“錢”。但是大多數人忽略了重要的一點，我們激勵的對象是“人”，這種具有獨立思維差異化的生物。
根據福布斯發佈的排行榜，2019年比爾蓋茨的財富值是6500億元人民幣。什麼概念呢？假如蓋茨可以活到100歲，並且必須在他死的時候把所有錢都花完，那麼從現在起，他每天必須花掉1780多萬人民幣，而且全年無休。但是他還是在工作。這種能激勵全球首富的需求，到底是什麼呢？
講到這裡，我們需要知道，員工的需求是什麼？這樣我們才能激勵到點上。
馬斯諾需求理論
馬斯洛需求理論，是美國著名的心裡學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的。在他看來，人有兩類需求，一類是生物屬性帶給我們的低級需求，比如延續生命；一類是人類進化後逐漸顯現的高級需求，比如釋放潛能。
低級需求不斷減弱，高級需求不斷增強，兩種趨勢疊加，馬斯洛提出了著名的“五層次需求理論”：
第一、生理需求：首先，人要活著；
第二、安全需求：活著不夠，人還不能擔驚受怕；
第三、社會需求：人安全後，要融入集體，要有歸屬感；
第四、尊重需求：不僅接受我，還要尊重我；
第五、自我實現需求：讓我的潛能完全釋放。
那麼我們知道了人們各種需求的構成，再通過不同的需求設計不同的激勵方案，就顯的容易多了。
一：生理需求。員工首先要生存。對吃頓豬肉都要等到過節的員工，激勵沒什麼花裡胡哨的把戲：直接給錢。處於生理需求的員工，如果你和他談夢想，那他將會非常牴觸。我的夢想就是不晚上去超市買打雞蛋。增加工資、改善工作條件、給更多假期，就是最好的激勵。
二：安全需求。員工如果總提心吊膽，自己明天會不會被開除？公司明天會不會倒閉？那麼，公司願景、使命、價值觀，和他沒有半毛錢關係。他只會想，千萬不能生病，不能生病，不然明天就就沒有工作了。那麼，各種福利、保險、完善而嚴格執行的規章制度，是對提心吊膽員工最好的激勵。
三：社會需求。別發旅行津貼，組織大家一起旅行；別發兒童節禮券，組織員工辦親子活動；別發健身補貼，鼓勵員工每天鍛鍊，然後舉辦運動會。這都是很好的歸屬感激勵。把購物券當做激勵，那是第一層的需求。
四：尊重需求。這是頂級管理者的殺手鐧。松下集團創始人，松下幸之助由此吃飯，說把主廚叫出來。大家都很緊張，以為餐食有什麼問題。結果廚師來了之後，松下說：你的牛排很好吃，但我今天只能吃一半。我想親自想你解釋，以免餐具收到廚房你會沮喪。試問有多少管理者能考慮到下屬的這些感受呢？
五：自我實現需求。對處於這樣階段的人，別說：我有個賺錢的點子，要不要一起來？你要說：你是想推銷一輩子東西，還是想和我改變世界？
回到最初的問題，比爾蓋茨唯一能激勵他現在仍然工作的，可能就是自我實現的意義了吧。比如解決一下第三世界的貧困問題，攻克一下世界性的難題。
最後，用發現需求，並滿足需求的激勵方式，應該注意：這五個需求並不是依次出現，他們很可能同時存在。只是不同階段的緊迫性、強烈度不同。用自我實現的手段，激勵生理需求的員工，他只會覺得你有病；用生理需求的手段，激勵自我實現階段的員工，他會覺得你low。
那麼，該如何激勵員工，你學會了嗎？
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創咖研究院
企業的目標是為了實現盈利，盈利則需要管理來實現，而激勵就是管理的一種表現方式。
管理是需要系統和科學性實施，激勵的方法和方式就是驗證管理系統的科學性。
一、短期的激勵，滿足物質或者精神條件就可以實現。
短期為了提高士氣，達成短暫的目標，賦予一定的金錢、物質、社會地位或者某種承諾就可以達到目的。但是，這樣的方法或者方式只是短暫性的。就像行軍打仗，“一鼓作氣，再而竭，三而衰”，道理是一樣的，用多了有肯定就沒有效果了。這樣的現象在銷售部門特別明顯，在不斷地金錢激勵後，一旦金錢激勵沒有過多的增加上來，結果還是士氣無法提升。
二、長期的激勵是需要結合到整個管理的系統來實施。
自從員工進入企業那一刻開始，就是該企業被管理的一份子，也是被激勵的一員。激勵方式包括：晉升體系，工資和其他福利，績效和獎金補貼，榮譽稱號，不定期的物質或者精神獎勵，特有的榮譽滿足感獎勵，等其他物質和非物質性的激勵。
比如，海底撈的店長及員工就可以參與該店的利潤分成，而且海底撈每年都堅持讓員工就部分工資寄錢給自己父母，這樣方式反而讓父母不斷激勵自己的子女，而員工因為有父母的激勵也不斷努力的工作。這其實也是一個激勵的方式。
三、激勵方式的科學性和實用性。
每個公司都有自己的發展歷史和規律，激勵的方式方法需要結合本公司的特點來做出科學的，合理的，可操作的激勵方法方式。其他公司行之有效的激勵方式未必能適合自己的公司，切忌所有的管理生搬硬套、照本宣科。
比如，生產企業員工比起高科技企業的員工存在文化差異和接受能力高低的問題，我們就不能用同樣的管理方式和同樣的激勵方式來要求這些員工。否則，都有可能適得其反。
西城七號
作風激勵：每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程，領導愛崗敬業，公道正派，其身正其令則行，就能有效督促下屬恪盡職守，完成工作任務水平激勵：領導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善於捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷髮展的知識結構情感激勵：情感需要是人最基本的精神需要，因此領導就要捨得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯繫，增強員工和領導在感情上的融合度，情感聯繫一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素賞識激勵：社會心理學原理表明：社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員，賞識激勵能較好地滿足這種精神需要，對一個有才幹、有抱負的員工來說，獎勵百元千元哺乳給他一個發揮才能的機會，使其有所作為
餵馬有限公司董事長
員工積極性提高，單一的物盾獎勵是做不到的，這山還有那山高，人性永遠不會滿足的，工廠的管理要靠完善的管理制度來執行，以前的我在日資公司對這些深有感觸！制度完善也要靠PDCA的模式逐漸完善，發現不足及時修正，再發現再提升修正，這樣員工養成習慣，慢慢的自覺性會增強，變被動為主動！至於管理制度的完善要根據本公司的實際狀況！
量子o宇宙
以前我在廣州工作的經歷可以跟您分享下，首先，我覺得您應該要調動起員工工作的積極性，培養加強他對公司的責任感，制定目標有獎也要有罰，同時增加競爭對手，雙方PK，有壓力也有動力了，當然，制定的目標也要結合實際，有可行性。起碼目標是通過努力可以觸摸的到的。
制定目標以後，要有每天的基礎量化，積累以後，就會有從數變到質變的一個效果，同時工作的小結，這樣就可以促進目標的達成。
江西丫頭
建立共同的價值觀並在團隊中行成競爭機制，並對優秀的員工和團隊進行公開獎勵，如一位騰訊的高管所說，他每天不是在發獎就是在去發獎的路上，員工的精神認可有時候比物質更有效果。
美業系統阿軍
除了物質激勵，還要增加團隊間的信任，增加員工和管理者的凝聚力，還要讓員工參與，給每個員工展示自己的機會，當然整個團隊要有共同的目標
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京漂慧子
現在講到員工的獎勵。很多單位肯定先是以物質為主，但是當物質已經足夠豐富，人們更多的是期待精神層面的獎勵，然後需要的是在同事面前得到領導的肯定。讓員工感到未來在單位的發展大有可為。還有呢，就是多給員工一些休息的時間或者旅遊的機會。讓他有更多的時間去陪伴家人或者跟家人一起去出遊。讓他的家庭感覺到單位是對人才的重視。然後全心的支持他的工作，不給他的工作拖後腿，也就更積極的完成任務和目標。更重要的，如果能夠對員工的父母以更多的尊重和獎勵。讓員工的父母感覺到單位的對自己孩子的肯定。應該是這個員工最感激。一定會努力完成自己的工作目標。
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靜鶴佳音520
所謂獎勵就是對於員工工作的肯定。而什麼獎勵能讓員工既感覺工作有所收穫，又能持續的為公司創造價值。我個人覺得這個獎勵不是固定的，他需要根據不同人來定，要取決領導對於員工的瞭解程度，要對於不同個體有不同的激勵辦法，比如年齡大的可能更注重實際的物質獎勵，年輕的更注重職位權力等等，並且要劃分獎勵的不同層次，獎勵過後一定要鞭策，設置基礎性最低目標，避免浮躁！
建築業的小學生
精神激勵層面的落實，可以每月組織一次團建活動，打球、郊遊等，嚴抓過程指標數據，確保任務完成，最後一定要閉環管理，檢核數據的真實性，考核獎勵。
