Foucs—經理
我們職場規則都是:服從命令，認真做事。如今職場:拍馬屁，給領導送錢。這些正是90後所看不慣的，所以用職場潛規則來束縛當今寵養的年輕人是根本不適合的。領導應該改變思維方式，拍馬屁，送禮送錢已經不是你的手段了。年輕人不吃你那一套。我們更加鼓勵90後，00後嚴禁給領導拍馬屁，堅決杜絕晚上給領導送禮。這樣徹底斷送領導的卑鄙財路想法。給年輕人乾淨的心靈。凡是以各種手段強迫，引導90後去送禮送錢的領導，應該檢舉揭發。所以90後的年輕人要活出自己的價值。而不是靠送錢去維持自己的生計。敢於揭發腐敗領導，我們支持你們90後，00後。看清社會現實。
彩虹糖love
為啥有人說90後吃不了苦，我也算是無憂無慮長大的90後，大學畢業後找工作，也吃了很多苦，沒有節假日，早上8點上班，中午休息一小時，晚上八點下班，甚至有時候加班到十點，工資才四千多，這些都忍過來了，但是最不能忍的是老闆奇葩，工作沒有前途，幹了一年就直接走了O_o累死累活那麼點錢，還沒前途，難道吃苦就是這樣？誰喜歡吃苦，誰就去工廠沒日沒夜的工作去吧[摳鼻]傻子才吃這種苦
曉曉大人也
是啊，90後為什麼這麼難帶，這是當今所有管理者共同面臨的新問題。
出現這個問題，究竟是為什麼？
企業數量這麼多，求職者的選擇也更多
記得在十多年前，在某期刊上看到一個調查，說國外的職場人有80%上跳過槽。
當時把這個數據給我媽看，她死活也不信。
對於她們那個年代的人來說，一份工作就可以做一輩子。人人都沒有想過為什麼要跳槽。那個時候的人跳槽，也是為了下海。
原因在哪裡呢？因為那個時候很多企業都是國營的，想進去並不容易。私營企業非常少。
可是現在，私營企業在所有企業中的數量佔比已經達到了99%。
進入新世紀以來，企業和求職者之間的雙向選擇已經深入人心。
過去，是企業單方面挑求職者。現在，求職者也在挑企業。
對於每一個求職者而言，他們都希望能夠得到一個好平臺，給他們充足的資源，讓他們的付出得到認可，獲得回報。
就當前的企業來說，他們的管理真的足夠科學嗎？
在我們的企業中，有個部門叫做人力資源部。從名稱上就不難看出，企業並沒有把員工當成人，只是把他們當成人力資源。
在史蒂芬柯維的《第三選擇》這本書中指出，要想與對方協同，獲取第三選擇，解決當前難題，首先要認清自己的想法，不被任何利益、身份裹挾；其次就是要把對方當成人看待。
而事實上，在當今快節奏的社會里，很多人在與人交往的過程中，從來就沒有把別人當成人看待，他們記下對方的名字，相貌，職業，能力，給對方貼上各種標籤，把對方納入到自己的交圈之中，成為自己的人脈資源。
說到底，人成了資源。
可是，人是資源嗎？90後願意只把自己當成資源嗎？
90後伴隨著互聯網而成長，他們視野更廣闊，自我意識更強
90後希望管理者把他們當成實實在在的人，而不是人力資源。
所以，他們希望管理者傾聽他們的心聲，給他們足夠的尊重，在作出決定的時候，能夠達成協同，出臺第三選擇，讓他們的利益得到維護，而不是讓他們一再忍讓，付出，犧牲，以滿足企業的利益。
60後講奉獻精神。
70、80後講集體主義。
可是90後，他們既希望貢獻，也希望自己的利益能夠得到充分滿足。
但是管理者，他們還停留在老思想上，覺得員工就應該服從企業安排。你不付出，你就得不到成長，996是福報。
這話若是在10年前對7080後的人說，他們會認同，甚至把它當成心靈雞湯喝下去。
可是，到了90後這裡，就不行了。
心靈雞湯除了打雞血，沒有任何實際意義，被當代青年唾棄。
996不過是披著一層剝削外衣的雞湯而已，90後看待問題就是這麼通透。
90後未必不願意努力，未必不知道奮鬥，但是，他們不願意被動努力，不願意被壓榨。
我為企業付出，企業亦要給我回報。
我是新員工，卻不低人一等。
綜上，管理90後的方式要改變，與其把他們當成人力資源來管理，不如把他們當成活生生的人來平等對待。
圓滾滾的蝸牛先森
我來回答這個問題，我覺得不是90後難帶，可能跟公司環境以及領導有關，沒能給他們創造一個他們值得留下來的條件，和成長空間，其實不管是不是90後，如果沒能給他們提供一個這樣的環境，都有可能離職。
我來說說我的情況，我是公司部門測試部的負責人，部門成員有10人，其中包括我在內有7個都是90後，有4個是95後，但是部門的穩定性很好，目前我接手這一年多來還沒有一個離職的，去年11月份部門來了3個實習生，今年也有兩個順利留下來了，有一個不合適所以沒有留下來，所以我覺得不能說90後的穩定性差，難帶，主要是看怎麼培養和引導，90後確實跟80後，70後不一樣，畢竟80後，70後，現在都是上有老下有小，不敢輕易辭職，90後可能沒有這些顧忌，所以針對這個群體就不能事先給他們打標籤，覺得他們就會怎麼樣，就事先對他們有看法，有排斥心理，如果這樣的話，那麼以後肯定很難開展工作，要針對他們的個性加以引導。
我來說說我是怎麼帶90後團隊的，
他們比較喜歡接受挑戰
比方說我部門的人比較喜歡接受挑戰，不喜歡做簡單而重複的工作，類似簡單的功能測試，那麼我就會引導他們去學習新技術，引入到工作中，
比如自動化測試，接口測試，性能測試等等，也會鼓勵他們在工作中嘗試用不同的方法去解決問題。
他們比較喜歡被認同
其實職場員工都比較喜歡和希望被認同，所以我們在工作中，他們做的好的地方，不要吝嗇，大方的給予他們表揚稱讚。
他們其實也害怕犯錯誤，害怕被人批評
在工作中我就時常跟他們說，不要害怕犯錯，大膽的嘗試，有問題我給你們扛著，我幫你們解決。
他們喜歡玩，對生活質量要求比較高
針對這個，你就得想辦法融入他們的生活，經常組建一些有意思的團建，聚會等等各種活動，讓他們有歸宿感。
鼓勵他們大膽表達自己的想法
他們有好的想法，有不認同的，有抱怨的，有委屈的，我會經常在週會，或者談心的時候，鼓勵他們說出自己的心聲，幫他們排憂解難，讓他們有傾訴，吐槽，發洩的空間，因為只要真的從各個角度瞭解了自己員工的情況，才能更好的合作，開展工作。
幫他們做職業生涯規劃
這點很重要，很多職場新人，其實對未來很迷茫，不知道以後怎麼樣，看不到未來，這個時候你就得充當一個職場導師的作用，協助他們，做好職業生涯
規劃，並且朝著這個前進。
淳予
我是一個職場人士，在職場打拼了這麼多年，對現在90後就職情況比較瞭解。
去年在一個工廠裡面是做旅行箱的，那是剛過年的時候，還在臘月裡，一開始的時候去了，幾百人，估計大多數都是90後。但是呢最後廠長把會一開，然後就分配任務，估計就走了一半，然後試用第1天，慢慢的這些人也都慢慢的走了，最後剩下的不到十幾個人，就是這麼個情況，現在招工真是太難了。
這個情況真是太觸目驚心了，要是放在十幾年前，我們80後剛出來參加工作的那幾年，那個時候我刻骨銘心對那個情況，因為到處找不到工作，那個時候找工作還要到勞動局去登記，要花錢找中介才能介紹一個工作，找一個工作，不像現在這麼容易，不是現在的這種到處都是工作，就是沒有人，真是大相徑庭天壤之別。
上面說的是製造業，就是還有的白領的工作，90後也是離職也是挺厲害的。就是隨便領導批評一兩句，人就不知道哪去了，就是現在的裸辭嘛。
現在90後找工作這麼任性，我估計還是有幾方面的原因的。
首先，有的公司採取欺騙的手腕，在薪水和工作條件以及工作時間上打折扣，先把你騙進公司來，然後你一進來就發現薪水也沒有那麼高，工作時間卻很長，還要加班，工作條件也很差，所以當然了，你就很容易辭職了。雖然這種公司不是主流，但是代表著很大一部分，你不信到58同城上面一找，他有的說月薪上萬，其實你只要到公司去上班，都是假的，3000塊錢一個月就已經很可以了。
其次，90後自己也有原因，很多90後是在改革開放之後出生的，他們出生的時候，我們國家的物質條件已經得到了很大的改善，他們也不下，他們的老一代一樣，吃很多苦，他們是吃著蜜，口令含著蜜長大的，根本就沒有吃過苦，一身都是嬌生慣養，所以一旦他們進入了職場，他們也沒有吃苦，一旦工作條件比較差，當然就離職了。
第三還有一個原因就是現代社會壓力比較大，這個壓力的來源是很多方面的。像現在一個大學生畢業，剛進入職場，首先要租房，這個租房的租金就是一個很大的壓力，因為租金在很多城市都在上漲。還有要準備結婚，彩禮房子，也都是一個很大的壓力，因為房子現在也比較貴，結婚彩禮也不少。一些90後，在一個公司裡面，幹上幾年也手裡也存不下幾個錢，所以辭職去找更好的工作也就理所當然了。
面對這個問題，我們這個社會肯定是要解決的。
首先要明確，不是我們的90後一這麼一代人有問題，即使有問題，法不責眾，最終這個問題還是應該由企業來進行解決。所以90後的新人們喜歡裸辭，90後難帶這個問題應該成為現代企業重點研究的一個問題，在這方面企業應該負主要責任。
首先問題的主要原因是在一些企業，企業肯定是要誠信經營，如果一個公司對自己的員工都進行欺騙的話，那你這個企業能存活多久都是個問題，因為沒有人相信你，你說的話沒有分量，那就分分鐘死亡。
其次，90後作為物質生活豐富的一代新人，他們追求的目標，其實是個人的價值追求。不再是過去的溫飽問題。對於這些變化，一些企業在人力資源部門應該認識到，應該在員工培訓上，對員工進行職業生涯的規劃，讓他們在你的公司找到家的感覺，讓他們感覺到有奔頭。其實問題的根源就是在，其實只要是錢給到位了，90後，他們也是能吃苦的，華為的員工，有很多都是90後，為什麼他們能做到？你的公司為什麼就留不住90後？不要像有些公司的領導，在發薪水的時候摳摳嗦嗦，扣這個扣那個，到頭來把個人都給扣走了。
修煉心路
職場中90後離職率普遍高於80後、70後，這是時下職場中一個普遍的情況。
題主在敘述中提到，6個月時間，離職了3批90後，覺得這些人有3個特徵：
忠誠度不高
難帶
得不到晉升抱怨
從我個人的職場經驗和觀察出發，我覺得原因有3個。
第一、90後，新一代的觀念不一樣
以前的人們更多的信奉的是，鐵飯碗、金飯碗，追求穩定之後，才追求發展。當時80後靠公務員熱，當時新聞中報道的每年擠公務員這座獨木橋的火熱場面，到現在都記憶深刻。
而現在考公務員依舊很熱門，但是相較於當時的熱度，是有所下降一些的。
因為現在的90後一代，他們大都對於發展得追求，多過於穩定的追求，而且這是一代喜歡新鮮事物的一代人。
第二、新鮮的崗位、自由的從業選擇
現在自由職業的從業人員比起上一個10年，從業門檻更低、就業方式更多，而且其中佼佼者，收入不亞於朝九晚五的大部分同齡人。
在早一些的時間，最火的是自媒體行業，這是一個全民皆可自媒體的時代，各個平臺的福利和扶持以及流量支持，力度都很大。
近一些年，各個小視頻網站的崛起，更催生了很多優秀的視頻製作者和網紅。
總的來說，現在的就業環境更大了。一氣之下離職的那些年輕人，有更多的後路可選。
當然，時不時任性離職的人，如果沒有真本事，那麼，就業環境再大，也“與你無關”啊。
因為那些自由職業者，他其實也相當於有獨自面對“甲方爸爸”的本事，這種能力，把他放到一些公司的崗位上，也是出類拔萃者。
第三、年輕氣盛，待不住拔腿就走
時代在變化，但是人的變化是不會發生本質上的大變化。
雖然我們一直說，年輕的一代人，性格、思想都比起上一代，更加開放和前衛。
但是題主談論到的“忠誠度”的問題，我覺得這個是跟企業環境有所關係的。人畢竟都是環境動物。在一個流動率高的企業裡，人難免受影響，特別是年輕人，都是血氣方剛的年紀，有沒有太多的家庭負擔牽掛，如果待著不得勁，拍拍屁股走人的概率就變大許多。
所以，我覺得從這個方面來講的話，也許可以從營造一個更好的企業環境，來吸引和留住人才，解決問題。
到了那時候，好的企業文化，勢必會吸引來合適的人才，而還留不住的人，必是企業不需要的人。
我有豬和貓
離不離職，這個跟是不是90後沒有直接關係。
現在90年91年出生的人都快奔三了，靠近千禧年出生的也快大學畢業了。所以現在職場上相對最苦逼的一群人差不多就是90後們，他們正在代替80後成為最有活力的職場打雜和加班先鋒。
我們公司裡現在幹活的主力軍也全是90後，這些年也入職離職了好幾批人，至於離職原因大體是下面3種情況；
一、生活壓力小，長見識長閱歷的心態
大學剛剛畢業，大部分人都還是單身光棍，除了租房子是大頭外，吃飯穿衣和偶爾為男/女朋友花點小錢，基本上也沒車貸也沒房貸，經濟壓力小。
畢業之後，大部分人在短時間內都難以確定自己將來準確的職業定位，都是抱著試試看的心態憑感覺去求職，抱著長見識的心態去對待第一份、第二份甚至是第N份工作，並沒有奢望永遠幹下去。
我有個同學是青島本地人，他在畢業頭兩年，總共換了八九份工作，每家差不多隻幹一個多月就離職了，也不在乎那點試用期工資，就是抱著學習瞭解和長見識的目的，但也並不是完全走馬觀花。
他一開始去的都是專業對口的廣告公司，去了幾家之後感覺自己大學四年的心思都沒在專業上，所以就不再繼續找廣告公司了。然後去了一些證券金融公司實習，瞭解了一些理財方面的道道兒，最後又去了電商類公司上班，這是他待得時間最長的一類公司，最後離職後就開始自己嘗試運營C店，直到現在一直還在幹，一個人單幹，年收入穩穩三四十萬，一雙兒女，車子都換了兩輛了。
二、傷了心，錢還不夠
是不是馬雲爸爸說過這句話：離職的原因無外乎兩點，錢給少了，心受傷了。
這也是最現實的一個離職原因，尤其是對於快奔三的90後來說，大部分人都結婚或者要了孩子，同時還著車貸房貸。收入就是頭等大事，老闆開的薪水不夠，自然就會想跳槽，這時候不管你公司怎麼講情懷，如果不給加薪，那都是沒用的。這時候就不要怪人家不講情面和任性為之了。
忠誠度這個概念，我認為是個偽概念，在平時工作中，經常接觸品牌忠誠度這個詞，其實對於消費者而言，哪有什麼真正的品牌忠誠度，消費者選擇你，只是因為你的產品能滿足他的需求（功能需求或者心理需求，例如虛榮心等等），即便是一直選擇你，那也只是因為他懶得換懶得再找，並不是你的產品或者品牌魅力有多大。
因此，回到員工之於公司的忠誠度上，光幹活不給錢，即便你萬千光環加身領袖魅力震古爍今，那也不成啊！
三、不認可公司價值觀/領導價值觀
有的時候你錢給的也挺好，但是員工還是請辭了。這可能是他不認可公司價值觀，或者直白點講，就是不認可老闆的價值觀。
拿我身邊的朋友舉個例子吧。
我小師弟之前在一家廣告公司做文案，當時一起入職的還有另外兩個人，一個設計師，還有一個也是文案。
老闆給開的工資在同行裡算是高的了，但是這個公司的老闆很特別，也不知道是喜歡耍權威還是情商低，經常在微信群裡發一些關於努力工作、個人價值之類的黑雞湯。每次發完都沒有員工願意接話，都是老闆自己自我表演。
後來公司有個項目進展的不太順利，晚上老闆又在群裡發雞湯：大體意思就是映射了近期大家的工作沒有任何成效，沒有結果，沒有結果你再努力也等於沒做。
當時大家加班都比較嚴重，老闆一句安慰鼓勵大家的話都沒有，反而整天繃著個臉，好像全世界都欠他的一樣，還很不合時宜的說出這樣的話，可想而知，當時大家心裡那個憤怒簡直到了爆點！
老闆剛發完不到一分鐘，小師弟就在群裡回覆要離職，緊接著五分鐘內其他兩個人也都在群裡回覆要離職。人事再怎麼挽留都沒用，當週就走了。
事後老闆居然還在群裡問大家：難道我說錯了嗎？！
所以說，人都是有感情的，對待員工要真情實意，錢給的實在，心給人捋得順溜些，團隊建設才能高效穩定，即便人家離職，那也能好聚好散。
天天給員工擺架子耍官威甩臉子，錢給的還不夠漂亮，又在開放型工作中死扣考勤等細節的公司，尤其還是小公司的，留住靠譜兒人才就會很難。
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今夜有風
作為有20年人力資源管理的我，說說90後難帶的觀點：
90後是“喜歡享受自由，喜歡玩，但也是努力工作”的一代。90後職場人的特徵如下：
01
找工作的時候，薪資待遇要高，發展前景要好，剛剛符合自己的興趣愛好，符合自己要求的理想職業，加不加班不重要，社會地位也不重要，當然，希望能得到老闆經常表揚，工作成績能及時得到肯定，是90後工作的最大動力。採取讚賞式的管理方式比較容易贏得共鳴。
02
公共場所敢於張揚自我個性，敢於秀自己的優點乃至缺點，慣於表現自己。經常會以自嘲的方式來表達自己，但並不是真心在否定自己，旁人千萬不要去附和，以致曲解。張揚的個性,自信又自私,敏感又脆弱,因為沒有親人在身旁,他們的內心會較為空虛,如果交友不當,很容易做出消極頹廢的事情。
03
不喜歡的工作，可以直接走人，工資可以不要，但是離職的姿勢肯定很帥。如果是喜歡的工作，就會拼命幹，往死裡幹。相對於薪酬的高低,他們更在乎的是工作是否開心,工作環境是否舒服。他們不願意做踏踏實實的老黃牛,更不願意做勤勤懇懇的工作狂,他們願意選擇工作並玩著的生活方式。
04
物質條件的優越,家庭的過分嬌寵,導致“90後”員工心理承受能力很差,在工作中極容易因為這樣那樣的事情而產生情緒,而不求上進，隨意應付工作，缺少理想和信仰。
05
喜歡自由，喜歡寬鬆，開放，沒有約束的工作，缺乏責任心,不能夠以大局為重,總是考慮自己在先。不管工作任務多緊急,只要自己不高興或者有事就請假不來,找各種理由逃避加班,而且經常遲到、早退,甚至說辭職馬上辭職,有的還會在走前搞點破壞或者捲走企業資料。
06
喜歡通過言談舉止評價他人。看人以貌取人，是顏值控對象的典型代表。言談以談吐得體為本，什麼學富五車、風流倜儻都是難以打動的！
企業應針對“90後”員工的特點建立更加人性化的企業文化
1、關懷“90後”的心理健康，引導“90後”員工建立正確的人生觀、價值觀和世界觀,讓他們能夠熱愛生活,熱愛企業,熱愛工作,能夠勇敢的面對困難和挫折,懂得尊重別人和珍愛生命。
2、建立溫暖和諧的工作氛圍，他們不僅追求時尚和享樂, 也會更加重視友情,他們不僅看重企業的工作氛圍和生活環境,更會看重人際關係,所以,企業除了在住宿、就餐、業餘文化活動等方面不斷完善,更要讓他們感受到集體的溫暖和同事的關愛。
3、採取讚賞式的管理方式，領導的管理方式,同事的處事態度,不僅能影響他們對工作的熱情,而且會影響他們的自信心。所以,領導和同事應該採取讚賞的、友善的方式去激勵、鼓舞這些稜角突出、個性張揚的“90後” 新員工,給他們創造一個輕鬆愉快的工作氛圍。
4、重視職業素質的培養，企業為了長遠發展,除了開展職業技能及管理理論等方面的培訓之外,更應該關注員工的職業素質培育工作,增強員工的責任感、敬業精神和團隊意識。從而使他們能夠發揮出巨大的潛力,為企業創造價值。
“90後”員工成為企業的生力軍已經是不可逆轉的趨勢,企業必須面對“90後”員工的特點,構建更加人性化的企業文化,以一種寬容的心態對待問題,趨利避害,採取有效措施來激發他們在工作中的主動性和創造性,給這個群體一個廣闊的空間施展他們的才能,進而提升企業自身的競爭力量。
企管紅哥
90後難帶，是因為他們的觀念已經有了很大觀念，非常注重個人的發展。相較於70後，80後，集體感在觀念裡面比重佔比小很多。
如果從深層次原因分析，90後成長的環境正式互聯網發展結合非常緊密，他們獲取的信息主要來源不再是傳統電視媒體。而互聯網的環境主流價值觀是強調個性化、個人發展。他們認識的是馬雲、馬化騰等互聯網大咖，接觸的是微信、淘寶。企業的概念在90後的眼裡佔的比例很輕。
當90後走上社會後，共享經濟又掀起了大潮，滴滴、優步為代表的共享汽車，摩拜，小黃車為代表的共享單車，在90後腦海里印下了深刻的印象。他們觀念中，在企業工資拿死工資是沒有前途的，藉助信息互聯的發展，自己也能在互聯網得到收入。
而在此期間，傳統的企業如國企、傳統專業的民企等管理並沒有進行互聯網公司的創新，90後想學習技能提升自己的能力，但這些企業往往注重的來的人馬上就能用，能產生生產力，對職場發展規劃還停留在上個世紀的水平。
所以，90後頻繁換工作並不是對公司不忠誠，而是忠誠於提高自身的價值。如果公司滿足不了，信息時代的效率使得他們不會靜下心在公司慢慢待，而是去找另外的工作。或者，宅在家裡，在互聯網上提升自己的價值。
雖然提升的價值的可行性如何不得而知，但是他們被互聯網公司宣揚的“不試怎麼知道，不要呆在舒適區”的觀念影響太深了。所有就有你說的現象了。
12138職場
你出賣知識或者體力為老闆創造了200塊錢的價值，老闆施捨似的給了你100塊錢，還在精神上踐踏你，藐視你。誠然，社畜們本就沒有奢望跟老闆做等價交換的生意，而且沒有剩餘價值的推動，也就失去了市場發展的活力與動力，但是大多老闆在大量攫取員工剩餘價值，佔據著巨大社會資源的同時，卻連最起碼人格上的正視都做不到。
原因是什麼？在以前生產力低下，集體式生活，媒體信息消息閉塞的矇昧時代，工作＝吃飯＝生存，人們沒有工具、手段和能力，幾乎沒有人會為了所謂尊嚴和人格去與佔據著龐大資源的資本家去作對，因為代價就是丟掉飯碗，脫離集體，從而失去生存的依託。
但是現在不同了，時代已經發生了翻天覆地的變化，生產力提高了不知多少倍，個體時代已經到來，人們再也不需要必須依託某個利益集團才能生存，或者因為開罪某個資本家而被餓死了。在有了生存依託後，此時人們需要的是什麼？是平等對話的權利！
個體已經開始崛起，
雙向選擇，
是大勢所趨，
是時代潮流。
奉勸各位資本家們，
90後真的不好騙了呀。
