收穫人生後半場
現在大部分企業都是扁平化管理，員工說辭職就辭職，只能說這個企業對他的吸引力還不夠。
現在年輕人大多都比較喜歡自己舒適就好，不喜歡人管，如果換一種方式呢？
制度是要有的，並且也要執行。企業環境，團隊，福利待遇夠好，大部分員工是不捨得離開的，因為他離開很難再找到一個這樣的工作，他自然而然就要努力留下。
但是執行制度過硬的時候會讓員工有些反彈，我們可以多和員工聊天，適當的給予他肯定，並告訴他你相信他會帶著大家做得更好。
管理方面沒有太多建議，都是身邊的一點點經驗，希望可以給大家幫助。
wendy我是雯雯
深有同感！我覺得是社會發展的大環境，和企業與員工，沒有本質的關係。
一、現在是與過去對比的，過去就業崗位稀缺。
記得十五年前，2005年左右吧，我在一家新加坡企業工作，本部門常年用工二班倒1600人這樣，招工非常容易，每天有人排著長長的隊伍來應聘，保安不停地對應聘者訓話，要求排好隊、不要講話。。。等等，還沒有進入就已經被管理，現在呢，這種現象除了福利待遇特別好的單位，我估計一般是見不到了。
二、就業市場繁榮
現在到處是工廠，鄉鎮，村都有工廠，所以現在會出現工廠缺工，招不到人，市場供求關係決定了人比崗位貴，工人可以今天離開甲公司，明天就去乙公司上班了，薪資待遇都差不多，如果企業管理稍微嚴格，很多人可能就會覺得接受不了，覺得委屈，就必然辭職，在這種現實的環境下管理的手段顯然要做改變，時代發展了，過去有的企業還要員工出操，現在應該很難了，過去辭退一個員工，員工會難過，現在難過談不上，最多就是氣憤！難過是因為過去工作不好找，氣憤是因為現在工作這麼好找，你們這麼缺人還敢開除員工！
三、社會經濟發展，國富民強
現在隨著國家經濟發展，人民收入提高，大多數人都有存款，不至於丟了工作馬上餓著自己，所以辭職並無太大後顧之憂，只是失去一個工廠的職位，又不是什麼鐵飯碗，想工作有的是機會，休息調整一下，這與十幾年年、二十年前外出打工不一樣了，工作丟了很難找，面臨房租、吃飯問題，所以那個時候人們能忍則忍，很多公司管理非常嚴格，什麼離崗證的都有，這些逐漸消失了，也許是社會發展的必然。
精英人力資源管理
什麼叫執行力，為何會動不動就辭職？
其實這就是社會的進步，充分說明，現在的員工比我們這些以前的老傢伙更懂得如何去維護自己的權益。大好事喲！
想想我們那輩人一個個老實巴交的，喊下崗就下崗。打工路上老闆七拖八扣的事常有的事，結局如何？痛楚自當。
那些狠辣狗賴的老闆那個不是成了暴發戶，二極分化嚴重就是當年的那些吸血鬼造成的。
現在，一些人還在想著複製當年的暴富美夢，也不多想想現在年輕人都是有知識和遠見的一群人，更是懂得去維護自己的權益和保障。
時代翻篇，工人階層利益和尊嚴必須正確面對。大好事嘍！
醉語老湯
我覺得這大多數是企業本身的問題，現在我國很多私企小企業連員工最基本的福利都給不到，比如五險一金這樣的東西，這也就算了，工資還低，我想在這種情況下你再嚴厲的管教員工，那辭職的肯定多。所以要讓員工好管理，首先最基本的福利你的給到，另外工資不至於太低，起碼要與目前的消費水平相適應，要讓員工在養活自己的同時還有想房子車子看齊的實力，不然想員工死心塌地跟你幹真的很難，我們當然提倡吃苦耐勞，樂於奉獻，但員工也是人，他們也要生存，要成家立業，所以企業也要站在員工角度思考問題。那些基本福利完善，工資水平不低的公司管教再嚴格也有大批人擠破腦袋往裡進，為啥？
右臂的牙印
現在的勞動力大軍都是80後，90後。跟過去的60後70後不一樣。不受氣，不妥協，沒耐心！！你管的嚴了，人家心裡不舒服，不服氣。所以就任性甩包。。所以別拿過去60後70後管理模式去管理80後90後了。
郵幣集藏
像這種情況下，大多數都是管理者出現了問題，在現有條件工作，員工已經很習慣了，應該說是已經順手了，而且並不影響工作的進度和工作質量。但管理者突然跟中了邪一樣，非要去改變一些無關緊要的規定，而且大多數改變的是管理者看著不順眼的東西，那些東西根本就不存在又或者是領導故意挑事，看不慣那個員工而去改變的。所以有很大一部分離職的員工，都是跟管理者有著很大關係，說白了，就是故意擠兌你。
雨中霧中
在企業經營過程中，所有的問題都是管理出了問題。這個問題我從以下幾個方面回答：
1.首先思考一下，為什麼管理一嚴格就辭職。現在職場的中間力量是90後居多，甚至00後已經步入職場，80後都已經靠邊站了。隨著互聯網成長起來的90後，他們有個性有想法，觀念和70後80後完全不同。70後和80後他們的執行力普遍很強。但是90後是張揚個性的一代，已經不能用管理70後80後的方法去管理他們。
2.時代在進步，社會在發展，管理的理念也需要不斷迭代。過去的管理，更多強調的是管控，對員工的行為約束感比較強。現在的管理理念偏向激發員工的個性，也就是賦能。管理者更像是一個服務者，給員工提供資源支持，提供空間，讓員工去發揮。這個過程中，員工的積極性創造性得到極大的鼓舞和激發，才能創造出公司想要的結果。這種方式相比傳統的管控型管理更適合年輕一代。
3.管理過程中不要糾結某一個現象或某一個點，設置合理的管理機制，讓其自行有序運行。從之前的重視過程到現在重視結果，一切都是為經營結果負責。因為人是可變的，所以管理也是靈活的。針對不同的群體，管理的方式方法，管理的理念是需要不斷做出調整的。所以當你覺得員工的執行力和服從性越來越差時，你應該反思是不是現在的管理機制出了問題，有沒有更好的管理機制來替代它。
總之，根據員工的實際情況，設置合理的管理機制。並根據機制的運行情況及時作出修復和完善。沒有不好的員工，只有不會管理的領導。
木蘭在這兒
執行力是偽命題，
說員工素質能力差，當初怎麼招聘的呢？你要說是hr招的和你沒關係你就low了，難不成你自己沒面試？還是說hr硬塞給你？
原來人家素質能力好，到你這裡就不行了，你說究竟是誰的問題呢？自己的管理技術和領導藝術不過關，團隊氛圍和文化價值觀沒經營好，反而帥鍋給員工，low爆。
我們真正要改善提升的是什麼？管理的技術和領導的藝術？
——如何激勵員工？
——如何合理的分解安排工作？
——如何培養打造人才梯隊，開人的關鍵時候想可以無顧慮？
比較圓
這個問題提得很好，這也確實是企業和員工都苦惱的問題！我試著回答一下，不對的大家批評！
我認為這是整個社會的問題！管理和員工都有問題！
一是管理問題。管理者要明白管理的宗旨和方法，我認為管理者的思想和心態很重要。管理的宗旨是追求高效率，而不是強調“管”，更多的在於“理”。“管”是強制性的，“理”是服務性的。
比如說要求員工完成工作目標，在這個過程中“管”的方法是：要求員工遵守紀律，遵守規範，遵守時間，遵守工作方法……。不準這樣，不準那樣。違反了就會相應的處罰他們。而“理”則是管理者自身水平的體現，你制定的工作目標是否合理？是否合理的分配了資源？是否提供了必要的且與目標相應的工作條件？是否合理的制定了懲罰和獎勵制度？是否給員工提供了明確且公平的升職空間？重要的你是否合理的做到了分權？……。
現實當中很多管理者過分地強調了“管”，忽視了“理”！其實“理”才是最好的“管”。有很多企業把工作方法也歸到了“管”的範疇，你不按我的方法做就不行。其實這是管過頭了。你提供的只應該是規範，目標，工具，資源，和與這個要求相適應的薪酬待遇。特殊時期可以提供方案，提供參考性質的方法，而不是強制性的方法。找到適當的方法去完成工作目標是員工的事，你可以教他，但不能逼他。那樣會限制了員工的主動精神。還有的管理者過分的獨攬大權，要求員工著也要請示，那也要審批，毫無自主權。這就不講理了。管理者要明白權利和責任是一個問題的兩種屬性，權利在誰那，責任就是誰的！你不能只要權不擔責！授予員工必要的權利可以使員工有存在感，有自豪感，有滿足感。保護他們的工作熱情，鼓勵他們的鬥志。還有的企業毫無理由的延長工作時間，強制員工加班（有必要的工作任務除外）。這根本就沒拿員工當人，這是對員工的懲罰和折磨，還不如奴隸主對奴隸的做法。白白損耗了員工的精力，挫傷了員工的積極性。兩敗俱傷的行為！
至於管理方法就是法無定式了，要根據企業的性質，現階段的目標，外部的環境形勢，員工的水平和狀態……來隨機調整。但有幾個概念管理者必須清楚。1、要必須使員工有自豪感、榮譽感，這是基礎。2、要必須簡化管理過程，要知道管理不是規矩越多越嚴格了，那是管多了，是你沒找準定位。管理的靈魂是無為而治。管住節點和環節就可以了。否則你就是和員工鬥智鬥法，進入死循環。這種企業就是管死了。3、要適度放權，給員工上陣的底氣。4、要做好後方支援，海陸空、彈藥和銀子要及時到位。特別是獎拔，立功要馬上提拔，絕不能等機會。5、員工家庭困難要關心和重視。6、對確實有問題的員工絕不能手軟，懲戒要果斷到位，否則就是對好員工的傷害。所謂慈不帶兵。
二是員工的問題。現在的員工普遍缺乏責任心和刻苦精神，習慣了吃現成的。很多沒有契約精神，好鑽空子，走捷徑，缺乏責任感。要命的是他們根本沒意識到這是不對的，反而認為是應該的，是正常的。這是社會、家庭、環境、教育造成的，因為很多人的成功並不是因為有責任心，並不是因為刻苦。相反有責任心和刻苦的很多都白瞎了。當今社會造就了一批少爺兵確實讓人頭痛，再也沒有以前的刻苦精神！
現在員工也很現實，待遇好，有尊嚴，不太累成了熱門工作。除了背景硬的官宦子弟平頭百姓根本不可能有這福氣。要認清現實，付出了不一定有回報，不付出是肯定沒回報！付出的只有兩樣：一是體力，一是尊嚴。
體力是永恆的付出，包括學習、思考、時間、熬夜，出差，溝通……，想方設法達到工作目標。沒有這些你幹不好工作，也不會成長。
尊嚴付出有輕有重，對待老師和客戶無所謂，你得到的是技能和人脈。當你積攢了足夠的技能和人脈，尊嚴也會隨之而來，會加倍的補償你。對待上級領導要區分開尊重和尊嚴。尊重領導是必要的，質疑也要挑好時機和詞彙，我們很多領導是玻璃心。你說他不懂技術他有時會接受，但千萬別說他不懂管理，他會理解成你否定他的領導能力。領導對你的批評，教育，處罰這不是不尊重，這是他的職責！只有惡意的刁難，侮辱、無視才是不尊重，這才涉及到尊嚴。這就要反抗了，反正也沒好了！但是不是刁難、侮辱理解上因人而異，要綜合判斷。至於委曲求全，跪舔領導，低三下四也沒必要，那樣的成功在別人看來更沒尊嚴。
員工要明白沒有現成的飯可吃。安排你工作不是所有客觀條件都具備了，有時就是具備不了，用你的目的就是讓你彌補這些不足去完成工作，這就是你的價值（當然不可抗拒的條件不在此列），條件都具備的是人就能幹，也就不值錢了。
囉哩囉嗦說了這麼多還覺得沒說透，我都嫌我自己話多了！匆忙之間不太圓滿，有漏洞，有謬誤，留待諸君指正吧！
為天下谷49372866
主力是80後90後（家境好的上老退休金夠顧養老下小爺爺奶奶能幫著撫養）但基本都結婚生子，但凡有收入能顧家用沒人會去那麼拼！再來說00後的，這群人大部分處於爺爺奶奶爸爸媽媽姥爺姥奶的溺愛又不缺錢，遇到家境好點的以後能落好幾套房，這些人又心思活躍隨性而為，也造成在目前為止只要乾的不順心寧可辭職，然後去玩！還拿著老八板的管理理念去管理新一代是真的過時了！
