向未來起步
樓主你好！對於樓主提到的具體問題，建議如下，供參考：
一、認清副職和正職的定位
副職是協助正職開展工作，是正職的下屬，也不完全是正職的下屬，因為上級領導可以並且會直接叫副職瞭解一些情況和聽取一些建議。正職是管方向、管大局、拍板並承擔責任；副職是協助，是具體落實，把執行管理好。所以首先要明確結果，即：儘可能向正職提合理化建議，不管他是不是外行，採納更好，不採納不要有任何心理上的牴觸，因為最終正職是要承擔他所決策的責任。
二、強化溝通方式方法
1、同理溝通
正職是外行，更要進行同理思考和溝通，站在正職、站在外行的角度先思考，看看正職的痛點在什麼地方，需要實現什麼目標，然後加上自己的專業意見。相信經過這樣思考和加工後的溝通內容，正職採納的機會更大。
2、引導溝通
溝通過程也要有技巧，要先站在他的角度分析形勢緊迫，必須要採取措施才行，等他在為措施發愁時，提出你的幾套專業解決方案，千萬不要只有一個方案，最好有兩到三個，然後列出來供他選擇。最好讓他參與到這些方案的討論裡面，這樣他決策後會感覺很爽，感覺是他自己經討論後形成的方案，同時他也會很欣賞你，感覺你會辦事、有思路、情商高。
三、服從決策結果
最後，在定下來解決方案後，不管有沒有采納你的意見，都要服從，特別在員工面前，在下屬面前，一定要和正職保持高度一致，特別是外行領導非常在意這一點。只要正職還在位，切忌不要在單位中向任何人抱怨正職的不是，因為一定會傳到正職耳中，且他有一百種方法收拾副職。
以上是自己的一點點建議，不一定對，供參考，願樓主事業順利！
V先生講職場
這種情況是社會企業，尤其是職場中長期存在的現象。由於我國的經濟體制改革時間不長，多年在計劃經濟時期的老同志，一時還不適應巿場經濟發展的需要。新入職員工也沒有相應的業務培訓。在員工總體業務不夠熟練的基礎上選任的領導班子成員，多是由外行入職，這是一種常態。面對外行領導內行的現象。不宜輕易否定。因為：
首先是內行都是從外行起步的。從來就沒有天生的內行。這是不爭的事實；其次是內行與外行各有優勢與劣勢。內行人懂得業務，套路清，基本能夠遵循經濟運行規律操作，一般不會有戰術性風險；但是長期囿於本行業業務當中，往往對宏觀經濟形勢不太關注，可能會形成思維定式。這容易導致戰略性盲動；
外行人往往視界寬，善於從宏觀到微觀觀察分析判斷國內外市場發展趨勢，可能會避免戰略性失誤；但是由於因不懂業務流程，特別是不熟悉經濟鏈條運行的規律，可能造成戰術性風險；
對於題目的答案，總的來說，就是相互配合，取長避短。怎麼才能做到呢？就是：
一是圍繞企業戰略目標，同心協力，既相互尊重所長，又不固執己見。不要以內行外行的標籤看待對方，應當是以同舟共濟的戰友視角看待對方，不斷地增強信任感。要心往一處想，勁往一處使。各自發揮專長，提出建設性意見，又不執拗己見。相互深入交流融合，形成共識；
二是相互學習各自的長處，體會到對方的良苦用心。不要相互指責其短。放低姿態，以謙恭的心態，去汲取經驗教訓，成為大家共同的財富；
三是一把手要以身作則，胸懷大度，特別是要尊重副手的業務經驗，謙虛地向人家學習，及早變成業務行家；副手也應效仿正職，尊重他的意見，從中學到戰略研判的方法。都不要計較對錯高低；對於個別難以達成共識的問題，可以聽取中層幹部或者員工的意見，也可以搞點調研後再議；
總之合則興業，分則害民。個人管見，不知可否？
天道若龍
職場中確實會遇到這樣的情況，領導是外行，還各種指手畫腳，結果做對了，各種功勞都是領導的；結果做錯了，各種責任都是下屬的。對這類情況，個人做法是：
1，適當投領導所好！
看看這個領導在意的是什麼？有的在意自己在公司的地位，有的想要快速表現自己，有的單純為了樹立威風，也有的其實就是被上上級拉過來當槍使……作為下屬，如果自己不夠強，又不想失去這份工作，那適當的低頭還是很有必要的，可以適當的順著領導的需求來做下調整，滿足了領導，他也會支持你的工作；當然，那也不妨打擊下自己一下：為什麼上上級沒有讓你當正職，而用別人呢？以一種積極的心態看待問題，也是一個提升自我的機會。
2，以工作完成為優先，退一步海闊天空！
對工作各環節遇到的問題，可以主動將一些專業的方案給到領導，由領導來做“決定”，給足領導面子，工作也會更好開展；
3，不排除還有領導錯誤引導團隊的情況，可以找領導說出自己的擔憂點，無果的情況下，甚至可以向上上級反應。如果領導經常錯誤的引導團隊而不調整，那相信公司很快也會發現問題並更換領導，這時候，也許發揮你的能力的機會也來了。
4，時機成熟時，也可以考慮自己炒點掉不合適的老闆！
總的來說，調整好心態，好好工作，相信自己，適當的阿Q精神還是有必要的。
空格生活
正職是一個單位或部門的“一把手”，副職是正職的助手，是協助正職考慮全盤工作而又負責某一方面或幾個方面具體工作實施的領導者。正職要真正調動副職的積極性，需要做到以下幾點：
第一，要敢於放權。正職不能怕放權後，副職不聽話，會降低自己的威信。如果正職大權小權都摟在自己手裡，那麼副職就邁不開步，走不動路，欲幹不能，欲罷不忍。同時，正職也會成為孤家寡人、“光桿司令”，什麼事情也很難辦好。正職領導者怎樣放權呢？應做到“大權”獨攬，“小權”分散。真正使副職有職、有責、有權，使他對其下屬能“拍板”。讓他覺得手中的權利不是虛假的，位子不是聾子的耳朵——擺設。當然，副職不能越權，駕空正職領導者；也不能怕工作做不好，錯了承擔不起責任，就事無鉅細地向正職請示彙報，要敢於擔當。副手不能不該決定的問題自作主張，該“拍板”的反而不敢。
第二，要由衷放心。正職領導者只有對副職由衷放心，才能真正放權。有些正職對副職是嘴上說放心，總懷有戒備心理，放心不下。如副手真的認真負責，大膽工作、敢作敢為時，有的正職就怕副職會捅漏子、惹是非、“幫倒忙”，於是就想方設法從中作梗。這樣做會使副手左右為難，進亦憂，退亦憂，更談不上大刀闊斧地開展工作。正職領導者不要過分的計較副職的能力和水平，要相信副職能獨立完成好任務。要敢於把重擔子交給副職，放心地讓副職幹工作。
第三，要用其所長。“尺有所短，寸有所長。”人也是一樣，既有長處，又有短處，既有優點，也有缺點。副手得不得力，關鍵在於正職用其所長就得力，用其所短就不得力。因此，正職在使用副職時必須量才而用，揚其長，避其短。
第四，要大力支持。放權、放心是對副職的一種支持，但不能代替具體工作對副手的支持。一是當副職工作中有了困難時，正職就要對其鼓勵幫助，並共同想辦法克服困難。二是當副職遇有緊急情況來不及請示報告時，正職對其不能不分青紅皂白地猛批一頓，以樹立自己的絕對權威。三是若有人告副職的狀時，正職不要聽風就是雨，隨聲附和，而是“耳要硬，眼要明”，分清是非，主動為副職撐腰。四是當副職處理事情時，只要不是有方向性、原則性問題，正職不要輕易對其否定，要維護副職 的權威。五是對副職提出的合理化建議，正職要給予積極的支持，並創造必要的條件，儘量使其願望得以實現。
第五，要虛心依靠。副職是正職領導者的左膀右臂。正職不能認為自己是“一朵花”，什麼都比副手強。“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”，三人行必有吾師。正職要虛心學習副職的長處，要主動聽取副職的合理化意見，依靠副職出主意、想辦法、出成果、出經驗，堅信”三個臭皮匠，勝過一個諸葛亮”。
第六，要主動攬“過”。“智者千慮，必有一失”。“人無完人，金無足赤。”任何人工作中都會有失誤，正職對副職工作上的失誤和過錯，要主動承擔責任，不能爭功諉過。
第七，要協調關係。正職領導者還要注意協調副職與副職之間的關係。一要“等距離交往”。對副職們要一視同仁，不能有親有疏。二要正確表揚和批評。要注意場合和分寸，做到“一碗水端平”，不厚此薄彼，誰有功就表揚誰，誰有過就批評誰，不搞平均主義。三是及時解決矛盾。當副職之間發生矛盾時，正職要及時主動地靠上去，做好調節工作，化干戈為玉帛，協調好關係，使他們心往一處想，勁向一處使，做到“智者盡其謀，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠”，真正發揮參謀和助手作用。
點點滴滴都是ai
正職和副職不合、導致工作開展困難，在實際工作當中時有發生！
那麼我們就按照題主提供的信息進行分析
正職：1）負責部門全面領導工作
2）非專業人士
副職：1）負責部門實際工作
2）專業人士
現實是作為副職的你提出合理化建議，正職不聽從你的意見。
我想無非
1）正職剛愎自用、擔心採納你的建議、權威會受到衝擊
2）正職雖是外行、也想自搞一套、避免你搶他的風頭
3）副職提的意見實際並不合理、正職不採納
4）副職提意見的方式不恰當、正職感覺尊嚴收到傷害、故不採納
那麼我們如何改變現狀麼？
我想加強和正職的溝通非常有必要。
掌握一定的溝通技巧、方能加強和同事的關係、提高同事之間的融洽度。
有的人IQ很高，但是EQ很低。
不懂得在工作當中如何和同事相處、不懂得如何贏的領導的信任，
不懂得處在領導的位置最想要什麼
所以部門工作得不到領導信任，始終無法施展自己的才華！
我們要做的就是認清楚以及到底屬於哪一種情況，及時做出改變、適應領導的領導風格，這樣才能在工作當中如魚得水、揮斥方遒！
不妨讀一下《正職vs副職—處理正副職管子的藝術》，或許對你會有啟發！
夢想口袋2019
外行會不聽你的合理化建議？你拿什麼證明你的建議是合理的？
嘉樹
做副職要明白，所有的名聲歸正職，包括要把自己的思想發送給正職且這些思想是正職的主意。
要懂得上級管理的精華，身為管理層要明白普通人言語和邏輯無關，是情緒的宣洩與面子的爭奪，觸碰這些後事物的對錯反而放到其次。
有啟發點個贊，需要更深入請關注。[捂臉]
算無遺策
一是提出意見建議，這是議事程序。二是拒絕執行錯誤決定，這是紀律規定。三是保留意見，這是組織原則。四是耐心解釋，這是同志感情。五是糾正失誤，這是職責所在。
問問答
投訴他
