TERRY寶貝貝

無非就是老闆和員工的理念不同.服務行業本來就是一個別人不待見的行業.形形色色的顧客各種刁難.老闆對員工的各種考核.勞動時間久工作量之大.再看一下收入和自己付出的完成不成正比.歸根結底還是錢沒有到位.五險一金對一個員工也很重要.員工最起碼的社會福利保障都沒有.怎麼能安心工作.久而久之對一個行業會產生厭惡感.之所以來也空空.走也空空又留念你幾何？能留得住老員工.又何來新員工呢？現在招服務員就是待遇和老闆對員工的態度問題！

亮哥80後

這是肯定的，先給你一個數據吧，根據中國烹飪協會的統計，2018年全國餐飲基層員工的招聘缺口達到了5:1，也就是說5個招聘的只有1個求職的，本來市場就是供需不平衡，當然招人難了。

但是，2020年新冠疫情發生了，這個對於餐飲的打擊還是很嚴重的，招聘狀況肯定會有好轉，今年餐飲的倒閉率肯定會超過30%，那麼就會釋放更多的求職者出來再就業，對於能夠支撐下來的餐企應該是個利好。

那餐飲企業如何解決招聘的問題，推薦以下幾種方法。

先來說線上渠道：

現在每一個平臺都有其針對某一個市場的定位，像58就是藍領階層的工作較多，BOSS是中高端的較多，拉勾主要做技術行業的招聘比較多，餐幫主要就是做餐飲業的招聘，還有一個創新就是懸賞模式，效果不錯。獵聘就是獵頭用的比較多。

但現在各大招聘平臺同質化越來越嚴重，基本上還是停留在以前的流量生意模式，誰花的錢多，誰的暴光機會就大，這就導致大家不花錢沒效果，花了錢沒招到人或招到不合適的心理落實就更大。

餐幫的懸賞模式招聘還是不錯，它相當於網約車模式，商家招聘通過懸賞發單，任何人都可以接單，通過分享或直推的模式幫助完成招聘任務獲得賞金，如果招不到人賞金全退，商家也沒成本。如果你是餐飲業的需要招人或求職，可以推薦你試試。

再說其他主要形式的招聘渠道

1、內部招聘。就是鼓勵全員轉介紹，當然物質獎勵是必須的。

2、門店線下招聘。一定不要浪費門店自有廣告資源，設計一個顯眼的招聘海報，這裡也可以借鑑餐幫的懸賞海報，不但對內有推薦鼓勵，外部推薦過來的也一樣有獎勵，真正能過來上班的主要還是你門店周邊為主。

希望我的回答能解決你的問題，如果覺得不錯，幫我點一個讚唄。

餐幫米多多

現在很多服務行業的人都稀缺，都不好招，特別是私人的中小型企業，具體原因我從我個人角度分析一下，這個得從兩個方面去分析：一，老闆的角度。二，應聘者的角度。

老闆角度

1.福利方面。應聘者最關心的是你工資多少？有沒有保險？一週休幾天？節假日有沒加班工資？（服務行業節假日基本不放假）包吃住嗎？等等待遇問題，這些問題是取決於他們選不選擇你的第一要素。

2.發展空間。沒有人想要一輩子做服務員，更沒有人想一輩子拿著一層不變的工資，所以有沒有發展空間也很關鍵。

3.管理問題。很多老闆把業績看得很重要，所以為了能多掙錢忙裡忙外而疏忽了對企業的管理，也可以說他們根本不懂管理。我就見過很多老闆對員工呼來喝去，一出點問題就對著員工發火，完全不在乎他們的感受。還有些情況就是企業員工裡會有一部分不作為但很能折騰的人，如果老闆不懂人員管理，就避不開一顆老鼠屎壞了一鍋湯的局面。可能因為咱們國家的原因，很多人覺得服務員這個職業有些上不了檯面，嚴重的甚至是看不起，所以他們在工作時會經常受到不尊重，再遇到不會管理的老闆，那工作起來很壓抑，一來影響對客服務質量，二來就會選擇離職。

應聘者方面

1.現在已經不像以前了，有很多學歷很低甚至沒有學歷的人，現在隨便出來都是大專高中生了，所以找工作時眼光會比較高，如果你待遇再不好點，那他們是完全不會考慮做服務員的。

2.上班時間長，而且都是站著或者一直在行走，比較辛苦，現在的年輕人都沒怎麼吃過苦，所以堅持不下來。

如果老闆想要招到人，可以從我說的三個方面去修改，第一比較簡單，工資高點，福利好點，其實就是花錢嘛！俗話說得好能花錢解決的問題都不是問題。第二，可以做一個員工的發展晉升制度，入職培訓時重點說，讓員工清楚的知道他來了好好幹，其他不用擔心，升職加薪公司都為他規劃好了，只要跟著公司的考核制度走就行。最難的是第三，因為管理對很對老闆來說比較難，不是一時半會兒就能吃透的，我之前做酒店管理，現在做影樓店長，但是管理這塊都還是很欠缺，畢竟管人不像管物，人不受控制，可以多看看關於管理學的書，多跟有經驗的人聊天，或者去聽聽管理學的課。只要懂點管理，招聘時就能對證下藥，加大成功率。

不知不覺寫了這麼多，希望我的回答對您有幫助，也希望你能快速的招到人，解決缺人問題。

不安於現狀的蕭蕭

如果說招服務員很難，那一定是你的崗位設計不夠吸引人！

俗話說，沒有梧桐樹，引不來金鳳凰！

即便是普通服務員，也是如此！

一個好的公司，是不愁找不到好的服務員的，重點是能不能吸引到他們主動加入！

就像戀愛，僅僅靠狂熱的追求，不一定能吸引到好的伴侶！而只有自身足夠優秀了，就會吸引別人主動追求！

所以，要招到好的服務人員：

首先，就要先讓自己成為一個好的公司，讓員工看到長遠的好的發展！比如海底撈，比如胖東來，員工就能帶來新員工，口碑足夠好，不愁沒有人加入！

第二，如果是新公司，就要把公司的良好前景行業未來市場機會呈現出來，讓員工看到很好的希望！

第三，崗位設計要讓員工看到晉升發展機會，設計階梯等級或技能檔次，從工資回報和職業發展規劃上吸引他們！

第四，要在同行業裡提供有競爭力的收入機制，不要捨不得，可以高工資來塞選更優秀的人，不合適的儘快淘汰，優秀的人才能創造更大的效益！

第五，高獎勵機制，甚至合夥制，充分發揮員工的能動性，優秀的員工還會主動帶來更優秀的員工，不是完全靠人力資源部們工作人員自己一個個招聘！

第六，良好的工作氛圍和福利機制，根據崗位特點提供靈活的工作時間，團隊工作不是隻看收入，開心的工作能留住更多的員工，少離職就減少崗位空缺！

第七，建立崗位輪換制度，多技能培訓員工，掌握技能越多的員工享受更好的回報，這樣就能一人多用，互相可以替代，減少服務員空缺。

第八，更多招募的手段，無非是多擴展招募渠道，甚至高薪挖人，不再贅述！

冒泡泡的茶壺

您好，我是阿然。非常榮幸能夠回答您的這個問題。希望在接下來的回答當中，我的回答能給您有一定的幫助。針對您說的招服務員難，這也是現在非常緊迫的一個社會現象，因為大家都不願意從事服務行業，所以老闆也招不到服務員。我認為這其中原因其實有兩方面。1，老闆的角度。老闆之所以創業當老闆，肯定是想有收益的，所以當給員工的福利待遇的時候，會有相應的貶低，導致服務員的工資收入非常低。這就是招服務員難的一個重要的原因之一。2，應聘的員工的角度。他們的思想觀念認為做服務員社會地位低，被人看不起。服務員的工資水平普遍又不高。再者就是發展前景並不是很好，所以導致了應聘的人比較少。基於以上兩方面的原因，我認為老闆在招聘服務員的時候，應該做好以下幾點。1，是最重要的一點，就是直接提高給服務員的福利待遇。重金之下必有勇夫，這是老祖宗留下來的話，是有一定的道理的。只要工資到位，報酬給到位，一定是可以招到服務員的。因為他們得到了他們應得的或者相應公平的報酬，他們的付出是有回報的。2，在培訓員工或者平時與員工相處的時候，儘量用一種平視的姿態去和他們打交道，而不是說居高臨下的與員工相處交流，這樣會讓他們感覺到他們作為服務員，老闆不尊重他，導致他的工作積極性不高。如果整個店鋪是這樣的工作氛圍，也會對整個店鋪的生意起到非常重大的不利影響。3，就是老闆要給服務員一個清晰的職業發展規劃。告訴他們，在店鋪裡面好好幹，就會有一個不錯的發展的，等到他們的業務水平起來了，會給他們一個相應的獎勵等，我想這樣他們的積極性一定會更高，也會有一個更高的盼頭，這樣也就能留住人。4，在門口張貼一張紅紙的照片，信息已經不能適應現在社會的發展形式，作為老闆在招聘員工的時候可以多多利用線上的招聘方式，多多投幾家線上的網站，例如58同城趕集等等。相信通過以上的努力，店家在招聘服務員的時候，一定會得心應手，應聘者多多上門，也希望店家生意火爆，加油💪。

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屬馬阿然

你好，很高興回答你的問題，現在招服務員好難，有什麼辦法嗎？
服務員難招是一個很普遍的現象，現在去飯店吃飯，都會看到牆上貼著的招聘廣告，而且現在的很多服務行業很少看到年輕的服務員了，那麼出現這種情況的原因是什麼呢？
第一，服務員工作太累。每天一上班就是擦桌子，拖地，洗餐具，有時候客人走得晚，還要值班，收拾完才能下班。
第二，服務員地位低，人們一想到服務員就覺得沒前途，掙錢少，服務中出現差錯，客人還會責罵。
第三，現在的人們追求更高的工資和福利待遇，去進廠，美容院，都比飯店好太多了。
第四，現在的人越來越重視教育和學歷，很多家長就算再辛苦也要供養孩子讀書上學，為的就是有一個好工作。
當然，每個行業都有非常出色的企業，我覺得你可以學習他們的管理經驗，比如海底撈，為什麼很多大學生都願意到海底撈工作呢，而就算沒有學歷的人也不願意去一般的飯店，酒店去工作，寧肯閒著。

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陳志輝

針對招工難這個問題，我有話要說，同樣是招聘服務人員，有的企業。人家招聘服務員怎麼就不難呢，所以我認為呢，打鐵還需自身硬，先從自身找問題，這樣你就不會陷入招聘服務員難的困境了，那我們來看看人家都是怎麼做的吧，好好借鑑借鑑吧。

一、招聘渠道選對了嗎？

第一種招聘手段為內部推薦，一般來說內部推薦的成功率都比較高，而且穩定性也特別好。缺點就是當推薦人離職的時候，就會有連鎖反應，可能就會一下子走很多人這樣子。

第二種是最常見的，在門店門上或者附近貼上招聘信息，以吸引應聘者來應聘，這種方法招人速度也可以，可是也有侷限性，受眾範圍太小，只有經常在附近出現的人才可以看到招聘信息，運氣好的話能招不少人，運氣差的話就不好說了。

第三種是通過各種招聘網站，但是在招聘普通服務人員的時候，網站招聘的效果非常不理想，有時候都招不到人，所以這個是最不靠譜的了。

再說最後一種，通過勞動中介，這種效果也不咋地，中介現在給人的印象都不太好，不信任，所以資源少的可憐。

二、招不到人，留住人了嗎？

在招人難的情況下，我覺得最好的手段是留住人，那麼怎樣留住現有的員工呢？

提高薪資待遇，漲100那也算是漲是吧，拿出點誠意來，讓員工能看到實在的東西

向員工展現出企業的發展前景，能夠給予他們的發展空間和晉升渠道，不要只畫餅，要有說服力的東西來支撐，比如說幹到什麼程度，可以幹領班，工資漲500，幹到什麼程度升主管，工資漲1500,過年過節發福利，有年終獎金和績效獎金，這樣老員工就可以留下來了。

所以呢，招人並不難，難的是招聘進來的人你怎麼把人留住，長久的幹下去，這個應該是當老闆的最應該考慮的問題。

這裡是職場加油站，我是IT老王，感謝關注！

花園口IT老王

錢到位，找一個領班或者經理就行，

比如說，工資4000一個月，這個月營業額目標10萬，超出兩萬，你拿一萬另外一萬，5000給領班5000按分給業績最好的3人，當然領班的5000不是一次性給只給2500，另外2500做為下一個月的考核，比如說下個月低於10萬2500就沒有了高於十萬這個2500在下一個月的工資裡一起發放，一次類推，當然還有店鋪百分之5的年底分紅，過年的時候比如你店裡淨利潤100萬她分紅5萬，招人的事就讓領班自己去招，工資你照開，她找來一個人，滿3個月你給她300獎勵，年底百分之2做為其他員工年終獎，思路就是這樣，具體操作就看你自己把握了，總的來說，就是你自己不要太摳門

武陵LOVE折騰

你好，我是南昌小強哥，很高興來回答一下你的問題，本人從事火鍋餐飲行業有十幾年了，也有幾家火鍋店，招人這個問是一直伴隨著整個開店過程的，因為餐飲是個辛苦行，一伴年輕人也不願從事這個行業，今天就和大家一起交流分享一下我這麼多年來的一點招人經驗和心德，希望對大家有所幫助，謝謝

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南昌小強哥

為什麼員工難管，動不動就離職。你只問了怎麼做，卻沒有問為什麼，怎麼能夠對症下藥，找到合適的解決辦法呢？

依我看

你是不把你的員工當兄弟

或者沒有給夠員工福報吧（逃~

關鍵字: 員工 職場 好難