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1正常情況下，員工當然應該憑業績拿薪資，而且房產中介的薪資一般都很房地產公司有雷同點，建議構建自己的薪酬體系

2員工不出業績是都沒有結果還是部分沒有，如果都不出結果就意味著薪酬體系有問題，如果部分有，部分沒有，那就要找到原因？員工的職業倦怠？新員工還沒真正掌握技能？或者是我們設計的激勵機制沒有吸引力？還是管控過程不到位？特別需要注意的是，我們的用工人員年齡在變化，管理方式方法也要變化。

企業優化師

【薩加的觀點】員工總做不出業績，首先是管理者的問題，管理需要從自身去找原因。房地產應該憑業績拿提成，這樣才能激發員工積極性。

首先，員工做不出業績，管理者首先應該自省，而非責怪員工無能。其次，再好用的人才，也需要好的管理方法來管理，才能將員工的能力最大化。接下來薩加就從這兩個點向來探討如何提高業績。

向內求，如何成為一個合格的管理者？

一，明確自己的職責

先來看看管理者的定義：

管理者的職責從縱向的角度是“做什麼工作”，分成“實現經營的目標”和“完成具體任務”兩大類；橫向則是“誰來做”，其中包括“自己做”和“下屬做”。

“完成具體任務”意思是完成實際任務和具體操作，內容傾向程式化。管理者的不只是負責帶領下屬去完成這些，最重要的是實現公司或經營者的目標。這些才是管理者的責任。

二、能實現“下屬做”才稱得上管理者

“業務員”跟“管理者”最大的區別：前者的工作“自己做”，後者的工作是讓“下屬做”。很多管理者這方面的邊界意識模糊，過分入侵下屬的工作，鉅細無遺地“指導”。這樣下屬就會產生依賴，管理者不指示就無法將工作往前推。更有甚者，全盤接手下屬的工作，大大破壞下屬的“自我效能感”。

管理者的責任是如何驅動下屬。這時候管理者需要考慮的是：如何將公司目標和下屬的個人願景結合起來，跟下屬一起規劃這個雙贏的藍圖。管理者平衡好雙方目標，讓下屬為了自我實現而拼殺，才是最有效的驅動。盲目指責下屬、越界辦事的都是“偽管理者”。

三，準確傳達公司價值觀，剔除價值觀不同的下屬

價值觀取向不同的下屬，應儘快剔除。

價值觀不一致會帶來什麼壞處？用題主的房地產業舉個例子。假如公司的價值觀是“客戶至上，誠信服務”。公司裡有個下屬成交量很大，屢次奪得銷售冠軍，但是價值觀嚴重偏離。這個優秀員工主張“金錢至上”，為了成交額，銷售過程中隱瞞房子的缺點，誇大原房主的售後服務。這雖然能帶來大量業績，但嚴重損害了公司“客戶至上，誠信服務”的聲譽。長期來看，這些業績都屬於虧本業績。

管理者遇到這類與公司價值觀偏離嚴重的下屬，要主動跟對方溝通，以糾正價值觀。溝通時對方若不認同公司價值觀，可以馬上辭退；若對方答應按公司價值觀來工作，事後仍需對此員工進行觀察，若對方在行動上仍然堅自己的價值觀，需馬上辭退。正所謂“道不同，不相為謀”。

向外求，掌握有效管理，提高下屬業績

一、從源頭抓起，花更多精力在招聘上

人是企業的根基，有了人才有業績。“企”字，上為“人”，有“人”為企，無“人”為止。優秀的企業尤優秀的人組成，但企業選人的時候，通常會犯一些錯誤。例如，面試遇到“面試王”，面談時會有“一見鍾情”的感覺，覺得對方各方面都合適。其實是聊天特別愉快，面試官從情感上認可了對方。這些“面試王”靠口才很容易獲得工作機會，一旦進入公司後就原形畢露，在工作上錯漏百出。

這是招聘時的一種常態，有的面試者會針對企業做足準備功夫，甚至在面試過程中誇大事實或者造假，想方設法得到面試官青睞。

未免感情用事，用“STAR面試法”考察應聘者

公司光有招聘標準是不夠的，還需要有度量應聘者的“尺”。而這把“尺”就是“STAR面試法”。

STAR面試法：

• S：背景（SITUATION）

請應聘者講述過去的工作背景和情景。瞭解應聘者的以往工作的背景，曾經取得過的成果，這些成果有哪些部分是與應聘者有關，他在過程中貢獻了多少，貢獻的內容是不是符合現在公司的需求。

• T：任務（TASK）

請應聘者講述曾經承擔的工作任務或角色。瞭解應聘者曾經完成過什麼類型的任務，任務中具體包括哪些內容，通過這些信息可以瞭解到應聘者的工作經驗，從而推斷這些工作經驗是否符合招聘崗位所需。

• A：行動（ACTION）

請應聘者描述過去工作中的具體操作和執行。瞭解應聘者曾經為了完成任務採取了哪些行動，通過這些行動可以瞭解應聘者的思維方式、做事方法。

• R：結果（RESULT）

請應聘者講述過去的成績。瞭解應聘者參與的任務都有哪些結果，好結果還是壞結果，結果能反應應聘者的能力。

上述是社會人士的面試法，如果是無經驗的應屆畢業生呢，該如何面試？

剛畢業的學生完全沒有工作經驗，“STAR面試法”對他們完全失效。那就等於沒辦法了嗎？當然不是，我們可以通過考量他們的底層素質來衡量他們是否適合招聘崗位。

從3個方面考察無經驗應聘者的底層素質：

• 人際理解力：快速理解對方真實需求的能力

房地產銷售並不是將房子最好的部分展示給客戶，而是聽取客戶心中的要求，按照要求來找適合的房子，並展示給對方。

• 溝通表達力：有效表達房子的客觀條件、給客戶做口頭反饋的能力

從開始的接受信息，反饋信息，探索客戶需求，展示房產，諮詢滿意程度，到最後的成交......無一不是溝通，所以良好的溝通表達力尤為重要。

• 堅韌的性格：快速從失敗中爬起的能力

銷售每天會得到大量的負面反饋：推託、拒絕、否定。如果銷售人員沒有強大的內心和韌性，即使有了上面兩種能力，也做不下去。

面試官可以通過問題來考量應聘者這3個能力

1、請應聘者講述自己與父母發生重大沖突時的處理方式

幾乎所有人都跟父母吵過架，如果應聘者回答的是“父母落後，不懂自己”這類答案，證明他們只能站在自己的角度去看問題。若能從父母的角度回答，表達能理解父母背後的愛，這種應聘者少之又少。正因為少，所以這類人才值得招攬。

2、請應聘者講述自己與室友發生重大沖突時的處理方式

同學、室友關係與家庭相比更加平等，但問題的目的也是一樣，考量應聘者是否能站在對方的角度想問題。問類似問題是為了從多維度考量應聘者。

3、請應聘者講述自己如何從失戀中走出來

此問題目的為了考量應聘者的韌性。若應聘者表示一度痛苦不堪，久久不能從情緒中走出來，則反映此應聘者的韌性較差。反之，若能在傷心過後迅速回到日常生活，則反映出他的韌性較強。

為什麼不設置問題來考量“溝通表達力”？因為這些問題問完，應聘者的“溝通表達力“就躍然紙上了。

二、培訓新人的“721法則”，讓新人快速融入

招聘後的工作就是培訓。任正非指出培訓的重要性，而好的培訓方式至關重要。這套來自華為的“721法則”就是輔助新員工快速融入組織的的培訓方法。核心內容是：10%來自公司的培訓與學習，20%來自導師的幫助，70%來自員工自己的實踐。

以房地產為例，新員工進公司後，花一天中的10%時間去學習公司文化、價值觀，瞭解公司的規章制度，學習工作的基本守則；花20%的時間跟著師傅去實地考察，跟隨師傅帶領客戶去看房、介紹、解答客戶疑問；最後花70%的時間，自己親自帶客戶走完整個流程，檢驗學習的成果。每天如此循環去積累，很快便能獨立成交客戶。

“721法則”既是學習時間分配，也是精力分配。它強調實踐出真知，給每個新員工一個信號：要想有所作為，就必須撲下身子腳踏實地工作。

三、用人才盤點利器“勝任力-績效九宮格”篩選人才

公司與員工是互相依存的共生關係。公司靠員工滿足客戶，創造業績，公司獲得可持續性增長；員工靠公司提供的平臺發揮所長，賺取金錢，從而實現自身價值。

但並不是每一個員工都能為公司帶來增長，有的員工能力有限，只會成為公司的負擔。公司需要制定一套考核標準來衡量員工的價值。而“勝任力-績效九宮格”就是國外優秀企業最常用的衡量工具。

通常情況下，“勝任力-績效九宮格”需要配合其他考核工具一起使用，常用的有KPI（關鍵績效指標）和OKR（目標與關鍵成果法)。

使用其中一種考核工具來評出員工的業績，根據業績來對員工優勝劣汰。將業績分成A、B、C三個級別，對做到A級的員工給予最高的金錢獎勵和晉升機會，對C級員工調崗、留任觀察或直接免職。

“勝任力-績效九宮格”是公司、企業最基礎的動力管理系統，它的核心是通過目標評價與獎勵來激發員工的工作動力。

總結：做不出業績首先從管理者自己身上找原因。明確管理者自己的職責，切勿越界幫忙；驅動員工為自己而奮鬥；辭退價值觀不符合公司的下屬。還要正確使用管理方法，首先是招對人，其次是培訓好他們，根據各個員工的業績實行優勝劣汰。相信貴公司的業績很快得到提升。

薩加

首先呢，作為一個業務員來說，憑業績拿工資肯定是正常的，不過要看你怎麼考慮員工工資這件事情了，我也在中介公司上過班的哦。你像我當時的公司的薪酬制度就是。剛剛來上班的，可以選擇每個月有底薪外加35％的提成。這種就對於剛剛入行。或者業務還不是很精幹的業務員了，還有一種就是無底薪，50％的提成。這種就比較適用於業績好的。兩種一定要同時展開才能比較有效果，有底薪就是為了留住人。培養人才。而無底薪就是為了更大的激發老員工的激情。以上是個人理解[大笑]

碧桂園莞深區置業顧問

員工沒有業績就是在剝削企業！!不要找藉口，是金子請你發光！

一、你的薪水從哪裡來？

老闆為什麼付給你薪水？沒有企業的快速發展和高額利潤，員工不可能獲取豐厚的薪水。只有公司賺了錢，員工才可能獲得較好的回報。從某種意義上講，為公司賺錢就是為自己加薪。　

無論從事哪一行，你都必須用良好的業績證明你是公司珍貴的資產，證明你可以幫助公司賺錢。誰為公司創造的業績多，誰的薪水就高。比爾·蓋茨：“能為公司賺錢的人，才是公司最需要的人。”

二、沒有功勞，苦勞就是“白勞”

企業要的是結果，而不是過程，在企業中，員工不管多麼辛苦忙碌，如果缺乏效率，沒有做出業績，那麼一切辛苦皆是白費，一切付出均沒有價值。

1、我們追求正果。出正果就是我們的工作要富有成效，做任何事都要追求一個好的結果。我們反對只說不做，同時我們也反對做而無效。只有持之以恆地付出，不折不扣地努力，才能得到理想的回報。

2、企業對員工價值認可的程度，取決於員工為企業創造業績的多少。

3、我們堅持以績效的獲取和提升作為管理的出發點，以績效水平作為考核管理工作有效性的依據。

4、工作價值和市場價值決定著員工的分配基準，績效水平決定著員工的實際獲得。

三、白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓。

業績是最有力的價值證明，優秀員工的標準是什麼？業績！這是以結果論英雄的時代，這是以結果作為標準來檢驗一切的時代。

四、沒有業績就是剝削企業

拿老闆工資卻不思進取，就是在白白耗費公司資源。員工不能為公司創造價值，就是在剝削企業。

五、用一流的業績套牢老闆的心

每個老闆為了自己的利益，都只會留下那些業務能力最強的員工。餡餅並不會從天上白白掉下來，只有你努力工作並取得一定的成績，老闆才會重用你。

公司作為一個經營實體，必須靠利潤去維持發展，而要發展，便需要公司中的每個員工都貢獻自己的力量和才智。公司是員工努力證明自己業績的戰場，員工證明自己的唯一法則就是業績。無論何時何地，如果你沒有做出業績，你遲早是一枚被棄用的棋子。

初心正能量

其實很簡單，改變遊戲規則。低底薪高提成、或者明升暗降也可以，比如底薪兩千，可以把它加到2800這樣員工會不會更有動力呢，重點就在這暗降這塊了。以前沒有任務可以拿2000，現在2800是有任務的。比如說一個月完成8萬業績底薪2800加提成。如果完成一半，就1400的底薪加提成。以此這樣推。此視頻分享，希望對你有所幫助。或者想了解更多職場方面的，關注給我留言。

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阿青的vlog

現在的社會是憑本事吃飯，沒有業績先看項目情況，如果其他人出業績，有人不出那就是能力問題了

食材管家

統計一下員工平均出單時間，如果員工超出平均出單時間，但是很上進也不笨應該適當給機會。跟員工溝通原因

舟小屹

任何銷售行業都是要憑業績拿薪資的！不然員工一定會形成墮性！

大策略機構龍飛

中介本來就是靠業績拿錢的，業績不好可以溝通是不是遇到什麼問題了，多次溝通還是老樣子的話，可能那個人不適合做中介，可以給他建議換別的行業做。

關鍵字: 員工 職場 業績