黃鶴一起不復還

能夠晉升到管理層的人，必定在業務上或者其他能力上是有值得肯定的過人之處，然而不論是新晉管理者或者長期在管理崗位的人，相信會在不同的時期反思自己的管理能力，特別是在遇到糟心的員工令其帶的不順手、不順心的時候，更是如此。

領導力教會我的

首先，要清楚並堅定自己的方向

瞬間展開了自我反思，反思自己在第一次獨立負責一個部門的時候，是如何管理自己團隊的。

當時的領導對於管理層是完全信任且放權的，他相信我豐富的行業經驗，肯定我對於崗位的專業，不過他忽略了我是個管理新手，畢竟管理職場團隊與學生時期當班幹部區別還是很大的。

作為新晉管理，難免受到協同部門負責人的百般刁難，因為鍋總是應該有人背，新人背總比自己背來得輕鬆。我失去了自己的主見，渴望能夠有人指引前進的方向，以至於我的團隊一度處於被動、疲憊不堪的狀態。

我清楚地記得團隊有個成員告訴我，他不願意上進，不願意往管理通道發展，因為他眼中的我很累。其實，哪裡是他不想上進，而是他不願意成為我這樣子的管理者，這很扎心。

直到後來我才知道，是因為我沒有一個堅定的方向，團隊成員不知所措，找不到自己的定位。

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以身作則

細節決定別人是否服你

前陣子被一本書的書名所吸引叫《帶人要同頻，管人要共情》，書上用了各個角度來闡述上下級溝通會遇到的問題，以及作為中層管理應該注意的問題。當然吸引我的真的是書名，我想知道到底怎麼樣才能做到同頻，怎麼樣才能共情，怎麼樣才能輕鬆讓團隊成員服管，後來我發現，他全書都是用三流領導、二流領導、一流領導來對比，我總結了一點叫做：以身作則。

不是說管理者需要樣樣比下屬專業，管理者應該以帶領的團隊個個在專業上比自己強為傲。

那什麼是以身作則呢，是你希望你的團隊成員是什麼樣子的，你就應該往哪個方面去做好。比如：你希望辦公室是一個整潔有序的樣子，那麼你的桌面就不能雜亂無章。

有明確的目標

讓團隊成員獲得成功的體驗

沒有人在管理上就能一步成功，都是在與團隊不斷磨合中獲得的經驗，進而完善自己的管理方式。

如果你的團隊跟著你，能夠有獲得感、不迷茫，工作雖苦卻願意跟著你做事，那就是別人對你最大的服氣，這不是用威嚴震懾，不是用感情綁架，而是實實在在的願意跟隨。

跟著你能夠成長，不論是獲得能力上的提升亦或者是薪資上的增長，只要是在心理上能夠真真正正的感受到那份獲得。

女超人燕燕

在管理上如何去管人？這是一個系統性的問題，絕不是像你所說的要想管人，首先讓人服氣，讓人佩服，這個想法實在太狹隘了！說實在話，管人是一個系統工程，管人也是一門學科，更是一門藝術。下面，結合本人三十年領導工作實踐，建議你主要從以下幾個方面去體會：

一，要建立一整套系統的管理制度。

職場上，要想管好人，必須要有一整套的管理制度，這些制度，包括崗位職責制度、工作考核制度，請銷假制度、財務管理制度等等一系列重要制度，在工作運行中，堅持做到以制度管人，以制度管事兒，並且堅持做到公平公正公開，特別是要做到在制度面前人人平等，這樣，才能讓制度管理發揮最大的效能。

二，要實行責權分明的崗位分工負責制。

職場上，管理的本質，就是讓每一個人有明確的崗位職責，有明確的工作任務，真正讓每個人都能按照崗位職責去完成工作任務。所以說，在管理上，必須要有明確的崗位分工負責制，做到一層人管一層事，使各項工作有條不紊的運行。

三，要加強工作調度，做到賞罰分明。

在管理上，要充分發揮每個人的工作效能，就必須切實加強工作調度，及時總結經驗，對工作好的要表揚，對工作差的要批評。要按照管理目標責任，做到賞罰分明，確保管理工作有序進行。

四，要嚴於律已，以上率下，嚴格管理。

在管理上，管理者的個人言行，某種程度上確實起到表率作用，特別是在執行制度上，真正做到公平公正公開，在制度面前真正做到人人平等。由此，管理者本人必須嚴於律己，以上率下，才能形成管理者的權威性。

總之，管理上如何去管人，核心是要靠制度去管人，並不是靠領導者自身權威去管人，也不是靠領導者自身形象去管人。必須要運用制度這個管理工具，利用好領導者的權力，使各項管理制度落實到位，從而才能做到管好人用好人，確保職場做出新成績。

職場導航儀

從人性的角度來講，沒有人願意被管理，管理是反人性的，相信您也不希望被人管.

人是願意被領導的，而不是願意被管理的，一群人願意跟隨你，是因為你有領導魅力.

管理是在對方不情願的狀態下發號施令

領導是在對方自願跟隨的狀態下自動自發

領導力的核心關鍵有三條

第一，有遠見

一群人為什麼被你領導，一定是因為你的夢想比他大，你的夢想為什麼比他大，因為遠見，他只能看到幾個月的未來，你能看到幾十年的未來.

我們讀過一篇課文，有人採訪讀書時的周總理，你為什麼而讀書，周總理說：“為中華之崛起而讀書.

有一天周總理問毛主席，主席：“您的夢想是什麼？主席說：“我要解放全人類”所以總理一生追隨偉大的毛主席.

你永遠無法領導一個比你看到更遠的人

第二，負責任

員工就是因為無法對自己負責，所以才進入別的公司找一個老大罩著自己.

黑社會的小弟為什麼願意跟隨老大，因為老大為小弟負責任，如果你只是希望員工賣力工作，並且聽你的，你就要為他生活和工作上的困難負責人，把員工遇到的難題當成自己的事來解決.

誰為我負責任，誰就是我的衣食父母.

第三，捨得花錢

人為什麼別人願意被你領導，表面上是因為你的職位比他高，真相是因為他相信可以在你身上撈到好處.

我們回想一下小時候，我們都跟著什麼樣的人屁股後面屁顛屁顛的，誰給我們玩具，我們就跟著誰，誰給我們吃的，我們就聽他的話.

一個領導和員工吃飯多買幾次單，你立刻在他心中就有了神的形象.

一旦員工認為你是一個小氣的人，無論你做什麼，你的魅力都會盡失，因為他知道他永遠在你身上無法佔到便宜了.

領導力的最高境界就是不要和對方愛上同一樣東西，把喜歡的東西給他，讓他努力幫你實現你喜歡的東西.

人性商戰吳萬巋

管理人在很多人眼中都很難處理，不知道怎麼去處理，但是，如果你用心去思考，你可能會找到一些方法，下面我就提提我的以下做法或者建議，希望對你有所幫助。

一、向下管理

在職場中，當你做到一定職位的時候，我們會有下屬需要去管理，作為基層的員工，依據馬斯洛需求理論的層次分法，很多人都是為了生理需求，出來很多人都是為了錢，那麼，怎麼掙到錢，那就只有老老實實上班，加班。怎麼去管理？公司的規章制度寫在那裡，不可能不去遵守，比如，遲到、早退要扣款，禁止偷盜，禁止酗酒鬧事，禁止打架鬥毆，這些都是令行禁止的，這是底線，不能越過。在入職的時候都有培訓與宣導。當然，為了活躍大家氣氛，提升團隊執行力，提高效率，可以組織團隊成員搞一些團建活動，私下聚餐等活動，我相信，你可以更能激起員工的積極性的。在工作中，我們也應該不斷對基礎員工的培訓工作，最好還能評出優秀員工代表，以做榜樣。如果有條件，在公司允許的情況下，想辦法搞一些有創意的，能提高效益的團隊工作，為他們爭取一下獎金獎勵，榮譽頒發的獎賞活動，相信，部分人還是會積極參與的。既保證了工作幹勁，還能提高一點小收入，何樂而不為。

二、平行管理

作為同事或者其他部門同事，我們除了平時的好人緣以外，我們需要跟他們和諧相處，更要做好配合的攻堅戰。平行同事之間的管理需要我們站在雙方的利益契合點，站在權、責、利的角度去溝通管理，按照流程，給出相關建議（最好二選一），說明對他們的好處，對公司的好處，也需要提醒對方，我們該做哪些配合。當然，除了工作，在私下下班時間也可以藉機會相互溝通，瞭解他們的為人處世原則，也要了解做事風格，性格特點等等，這樣對於管理他們是有益的。在管理中我們需要做到和平相互也能爭得面紅耳垂而不翻臉。

三、向上管理

很多人不知道向上管理，他們只看到了向下或者平級管理，卻少了向上管理，這是片面的。向上管理這是對上司的管理，這就需要我們瞭解上司的做事風格，性格特點，根據他們的這些特點提前做好準備，特別是會議安排，工作彙報，數據準備，異常處理等等，不能被動接受上級的命令與無休止的電話、信息轟炸，我們要提前做好準備，以保證臨危不亂。做好了向上管理，你才能安心的去做自己的事情，所以，向上管理尤為重要，不可忽略。

總之，管理的方法無外乎就是向下的制度管理，人為管理，平行的影響力管理，上級的領導力管理為中軸線，其餘的圍繞著這條線做輔助工作和管理，只有我們不斷的修煉這些能力，我們在工作中才能熟能生巧，管理有方，管理有序。

製造業管理知識分享

管理上如何管人？這個題目還是有點大。一兩句話恐怕說不清楚。大體有這麼幾個方面要注意。

1.要有規矩才行。

俗話說的好，沒有規矩不成方圓。就是說幹什麼事情，都得有個規矩才行，管人也一樣，必須要講個規矩。憑什麼管人，就是應該憑規矩管人。這規矩，就是組織紀律，就是規章制度，就是法律法規。

如果不講規矩，管什麼也都是管不好的。

2.在規矩面前要一視同仁。

管人除了要講規矩，還要在規矩面前一視同仁，不能搞雙重或多重標準，不能隨意。就是管人要講公平公正。這樣，才能讓人都感知到規矩的威力和重要性。

3.打鐵還要自身硬。

要管好人，作為管人的人一定要有表率作用，率先執行。古人說，其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。就是說的這個道理。

4.管人要有目標。

管人要清楚，為什麼要管人，管人的目的是什麼要明確。比如要組織大家完成一項任務，任務內容要清楚，具體辦法要清楚，怎麼實施要清楚。要讓完成任務變成人們自覺的行動。如果在任務面前，管人的人束手無策，這種時候要管人是肯定管不好的。

5.管人也要講關懷。

管人不是一件容易的事情。這就需要管人的人對自己管的人應該瞭解和熟悉。管人的人要與所管的人打成一片，才能知人善任，才能取長補短，發揮每個人的聰明才智和創造力，才能把人管的合理，管的科學，管的自然。除了戰場上外，日常工作中那種遇事擺官架子生硬命令式管人，效果都不會好。

6.要開展不斷的學習。

管人是事業上的需要，是工作上的需要。這就需要管人的人和要管的人都應該不斷的學習。學時事，明大局；學規章，講規矩；學知識，長本領。這樣才能上下合拍，才能心往一處想，勁往一處使。管人者才能一呼百應。

悠閒百姓

管理是一項系統工程，管人是管理工作一個很重要的方面，只要把人給管好了，管理工作也就好開展了。題主說的管人首先得讓人服氣，最好是佩服，是有一定道理的。

管理與被管理是一對矛盾關係，管理者讓人服氣，最好是佩服，可以減少工作矛盾，提高管理工作的效果。員工心悅誠服地接受管理，比管理者地強制壓服效果要好得多。

怎麼樣才能讓員工對管理者佩服呢？

首先，管理者必須要具有過硬的業務素質。

”打鐵須得自身硬“。自身不硬，說話就沒有力度，就沒有分量，也難以服眾，管理別人，別人也不會服氣，更談不上佩服。

大家對《亮劍》應該比較熟悉吧？團長李雲龍，起初看不起政委趙剛，總以為政委是書呆子，就知道耍嘴皮子。在一次突圍遭遇戰戰中，關鍵時刻，政委趙剛利用一杆普通步槍，在百米開外連續幹掉了兩個鬼子，讓李雲龍刮目相看。從此，李雲龍對政委趙剛可以說是言聽計從，成了生死之交的好搭檔、好兄弟。

可見，在管理工作中，如果自己沒有兩把刷子，是很難讓員工服氣、佩服的。自身素質過硬，是開展好管理工作的前提。

其次，管理者還必須要一身正氣，對員工充滿愛心。

管人就是管人心。管理者要想讓員工服管，就得要贏得員工的信任和擁護。要堅持”以情感人，以理服人，以制度管人“的管理工作原則；堅持公平公正，堅持賞罰嚴明。

對員工平時要多關心，關心員工的成長進步，關心員工的疾苦。在員工遇到困難時，應該及時施以援手，幫助解決實際困難，讓員工真正感受到管理者對他的關心愛護，讓員工發自內心地對管理者佩服。

最後，我覺得，作為一名管理工作者，不能奢望所有被管理者都對自己服氣、佩服；只要自己在管理工作中始終處以公心，對員工充滿愛心，自身素質過硬的話，就能開展好管理工作。

職言心語

先說題主題面上的問題。

管理的核心是管人，可是卻不僅是管人，因為事情是人去做的，所以管住人，也就基本上管住事了，但有些事情不是管人就行的，比如團隊的目標、方向，這些需要遠見的事，不能只是管住人就可以了。

其次是管人要讓人服氣，這是很膚淺的認知。管理本來就是反人性的，管理者與被管理者的矛盾永遠是不可消除的，要讓人服氣，需要極大的領導力。你看到的管理者，有幾個是能讓被管理人服氣的？哪個不想著有一天把他拉下去踩在腳底下？讓人服氣不是管理的最高境界，讓人聽話才是。人類社會管理效率最高的組織就是軍隊，可是軍隊上下級之間從來不講服不服氣，只講紀律，這樣才能有效指揮，“軍人以服從為天職”，士兵可以不喜歡上級的指令，可是卻必須服從。軍隊是管理的一種極端，可是在企業中，要發揮人的主觀能動性，就不能像軍隊一樣無視人性，要考慮到人的社會性，這在行為心理學、組織管理學都有相關的研究，你看管理學的發展，關於XY理論、雙因素理論都有這方面的論述。

然後我說一下我對管理的看法。

什麼是管理？

我們需要明確我們所說的管理是企業的管理，不是軍隊和政府的那種管理。因為這兩種管理是有很大區別的。

根據彼得德魯克的《管理的本質》一書，在企業中，對提升企業的績效有幫助的行為，都可看作是管理行為，所以不管你是管一個人，還是一個團隊，都可以認為是管理。管理的首要職能是經濟績效，也就是說，只要你有績效產出，你的管理就是優秀的，反之，就算吹上天去也沒用。

明確這兩點，我們就應該知道管理的目標是什麼了。除了管人，還要做事，有績效產出，這就是成功的管理。

如何管人？

中國人對管理層有個誤解，總是認為管理者是高高在上、指手劃腳的，做事就是指揮別人，給人印象就是管理者是務虛的。如果從績效產出來考慮，好的管理者都是務實的，不管是高層還是基層管理，要達成管理目標，應該以管事為目標，管人為手段。

1. 首先我們要問，為什麼要管人？我們不能為了管人而管人，管人是為了達成管理目標。人管好了，事情就能做好，這才是要管人的原因。
   

2. 那要管什麼人？帶領小的團隊，可以事事都管，人人都要關心，可是人的精力有限，不可能面面俱到。根據學者的研究，人可以有效管理的範圍是在8-15個人，超過這個數，管理效率就會很低，很吃力。所以，管理者要有效識別自己的管理對象，尤其是大團隊，要設置多層組織架構，就是為了保證每一級管理者能有效管理自己的業務範圍。
   

3. 靠什麼管人呢？說到管人，人力資源管理的同學可以拿一堆報表、制度出來，還有各種績效系統、考勤系統、CRM系統、人力資源系統。萬變不離其宗，管人都離不了兩個字：人性。有的團隊要用各種系統和制度來維持，有的是靠領導者的魅力，還有的天天請客吃飯，這些都是基於團隊的特點採取的不同手段，它們都離不了人性。員工為什麼要跟著你幹？你能給他帶來什麼？人都是趨利避害的，管理者能給員工帶來利益，帶來希望，員工才有動力跟你一起幹。

   
   

說點領導力

題主說到要讓員工服氣，這是建立領導力的命題。常見的手段有4種：行政力、借力、業務能力、人格魅力。

• 行政力是最弱的，說白了，就是強調你的行政地位，你是領導，所以大家都要聽你的。
  

• 借力可以迅速建立領導力，但是也不穩固，比如藉助其他大領導的推薦或背書，“XX總是我的兄弟”、“來自XX上市公司”，藉助別人的領導力，在下屬心目中建立你的權威，頗有點狐假虎威的意思。
  

• 業務能力就是以個人能力讓下屬從心裡認同你，能解決別人解決不了的問題，這是最常用也相對比較穩固的方式，一旦建立這樣的權威，是比較難被撼動的。所以一般比較容易上位的多是技術專家、業務能手，業績擺在那裡，別人不服不行。

  
  

• 最穩固的是人格魅力，不是一朝一夕可以建立的，一旦下屬認同你的人格魅力，這種領導力是牢不可破的。歷史上比較知名的案例是美國總統華盛頓，他並沒有傑出的軍事能力，也不擅長演講和計算，他的個人魅力得到大陸會議的認可，所以他能領導美國人取得獨立戰爭的勝利。
  

最後說一點，“管理的本質是實踐”，也就是說管理不是嘴上說說，是要付諸行動的，要理論結合實際，善於觀察善於總結。光有管理學理論，沒有參與過任何管理實踐，那不是真的管理者。

祝樓主成功。

他們叫我PS

管理導語：我認為無論是何種管理，企業管理也好，行政管理也好，作為管理者首先就是要進行的自我管理，自我約束！儒家講究‘’修身、治國、平天下‘’，修身指的就是自我管理，提高自身素養。只有自身的素養達到一定的高度，才能被團隊同仁尊重，才能真正管好團隊。

自我管理，自我約束，是一個管理者必須學習的第一課

會識人，用人，管理核心是人

在管理中，會識人，用人。一個優秀的管理者往往都是用人的天才。古今多少成大事者，成功不外都是會用人。

一個新任管理者，在接手一個新的團隊時，一般也從人事調整入手。所謂一個好漢三個幫，管理者對一個企業進行管理時首要是打造自己的核心團隊。

如何打造自己的核心團隊，選用什麼樣的人作為核心團隊成員：關鍵在一個識人，要了解下屬能力狀態，情格等等。

對於用人的唯德還是唯才，本人傾向於唯才。所謂古今帝王用人‘’有奸賢並用‘’之說，但從來就沒有一個帝王願用蠢人！有才才能做事，至於負面的東西，考慮制度予以約束，因為企業關鍵是要做實事，如果一幫無能的好好人是做不了什麼事的！

制度建設

有團隊，就要有制度，這件事誰都知道。但建立何種制度，很多往往拿捏不準，制度一定要合理，可操作，制度不僅包括人事紀律，更重要的是工作的方式方法，怎樣把事情做好的程式。這些都是制度中的重中重，一般公司說到制度，只考慮人事制度，而忽視工作制程和生產製程，只有重視這些制度，才可把企業管理管到實處。

結語：你的品牌能做多久，就看消費者臉上的笑容和對公司產品的感受。企業能走多遠，就看你的員工，看他在這裡工作生活的感受。

一年兩年，信念和心態在結果上可能看不出來差別；十年下來，就會發現差距。在不同心態和信念中，一個企業的基因就形成了。一個團隊的基因形成以後，很難改變，品牌就是一群人、一件事、一輩子，這群人的基因形成了以後，基因再調過來已經沒有可能性了。

曹衛華

優秀的管理者，都是具有人格魅力的領導者、溝通者、指引者，而不單單只是管理者。從心理學角度來說，沒有任何個人甘願被管理、被教育，人更多的是願意被引領、被影響。

想成為優秀的領導者需要做到以下三點。

領導者需要優秀的溝通能力

溝通能力的提升可以記住以下要點：

1） 時刻保持謙遜，任何時候話都不要說得太滿，要為自己留有餘地；

2） 先傾聽、再表達，不要做“槓精”，哪怕有些觀點你不同意，也不要去抬槓，客觀表達自己的觀點即可；

3） 對任何人都要時刻保持尊重，因為你不知道未來的某一天，在某一件上曾經的誰會拉你一把或者踩你一腳，與人交往要學會給自己留後路；

4） 與人溝通語氣和緩，想從氣勢上壓倒對方是完全不可能的，只有無懈可擊的道理才可以；

5） 溝通時換位思考，不卑不亢也不要咄咄逼人。

領導者需要懂得信任

優秀的領導者是用信任作為交換工具的，用信任換取與員工互惠互利的溝通、合作，換取公司的穩定和長治久安。

在公司建立信任文化可以從以下幾點來做：

1）實話實說，也不要有所謂“善意的謊言”；

2）言行一致，作為領導者，人前人後都保持一致，才會讓員工信任且敬佩；

3）要積極樂觀，遇事要注意表達的方式方法，不要過於激進或悲觀，領導如果都是負能量爆棚的，那員工的工作狀態也會受到極大的影響，而且對領導的信任感、安全感也會減少；

4）信任他人，都說“無奸不商”，但我覺得對於公司內部員工的管理，要做到知人善任，用人不疑疑人不用，才是王者之風。

領導者要懂得互助

作為優秀的領導者，與員工共同成長、真心關注他們的成長和進步，得到的回饋絕不僅僅只是認真工作而已，而是更多的同甘共苦和同舟共濟。

與員工互惠互助的方法有以下幾點：

1）經常瞭解他們在承擔工作任務和職業成長方面的想法；

2）尋找各種時機，對員工進行思考和能力的指導，不需要找集中的時間長篇大論，僅僅日常工作中的幾分鐘都足夠；

3）提供足夠的資源和平臺，敦促團隊員工對自己的職業成長思考和規劃；

4）時時刻刻提示員工職業成長的重要性；

5）不要長篇大論的教育，而是需要工作中時時刻刻的切磋，足以給員工帶來極大的成長和極高的成就感。

做到以上三點，就可以成為讓人敬佩、敬畏、敬服的優秀領導者。

我是柒十二說，關注我，一切研學職場情商真諦，探討職場晉升技能！

柒十二說

管理，歸根結底都是人。

人力是最重要的管理資源，沒有之一。管理的問題，大部分情況下，就是人的問題。但人，管人，管理上管人，也得分情況，看場景，沒有也不可能有一個統一或固定的管人的方法。比如，對生產一線人員的管理和對高管們的管理肯定不同。

我下面聊一聊對生產一線人員管理，也就是生產現場管人的一點看法“生產現場管人的三個要點”，以為引子和參考。（本內容選自我的原創文章《生產現場管理1：如何管人》。）

生產現場管人的三個要點。

第一個要點，分工。

分工，也就是明確每位員工做什麼和不做什麼。現在是一個講究團隊合作，以團隊取勝的年代，說分工，似乎與合作相悖，其實不是這樣。分工是合作的基礎，有分工才可能有緊密的合作，沒有分工，不分工，憑一腔熱情，談不了合作。

第二個要點，培訓。

對於生產現場管理來說，培訓，是一項長期持續的工作，貫穿於現場管理始終。現場管理的培訓可參照楊國安老師的《組織能力的楊三角》分三塊，一是技能方面的培訓，解決員工會不會做的問題；二是心態培訓，解決員工願不願做的問題；三是職責方面的培訓，解決員工能不能做的問題，即要明確告之員工應該做什麼，不應該做什麼，哪些可以做，哪些不能做。

第三個要點，考核。

管理中有一句的話：沒有考核就沒有管理。考核既是對管理績效的評價，也能給各級人員指明方向。對於生產現場管理來說，考核分為過程控制和結果評價兩大塊，過程控制考核對生產現場管理更為重要，對於生產現場管理來說，沒有好的過程，就沒有好的結果。“我只要結果”這句話不適合生產現場管理。

管理的第一個資源是人，管理，歸根結底都是人！

關鍵字: 新晉 職場 管理