職場三哥
強勢對強勢只能打架，必有一方退讓才行，但是退讓的未必無理，強勢的只是官大，沒有其他。
tt我評不平
“職入龍門”觀點：一物降一物，滷水點豆腐！強勢管理就好像‘一劑猛藥’，見效快，但副作用也強！不抓住員工核心問題，你學誰的管理風格都是東施效顰，毫無效果！
一、身為管理者，千萬不要盲目崇拜強勢管理的‘快速’療效，員工逆反的真實原因不解決，你會一直疲於應對！
同為管理者，我非常理解題主管理脾氣大員工時的無奈和氣憤。我曾經也嘗試過很多方法與脾氣大的員工‘鬥智鬥勇’。
接下來，就我個人經驗來與大家分享一下：強勢管理手段，為什麼見效快、副作用極強，不是解決根本問題的方法？
記得當年，我剛升任部門負責人時，就崇拜強勢管理風格！希望通過高壓手段，快速‘統一思想’，省去與員工溝通協調的麻煩！團隊就可以按照自己的想法快速開展工作，實現我的升職加薪目標了！
但，我手下卻有一位脾氣大的員工（簡稱小陽）處處和我對著幹！
我當時急於想向總經理展示實力，所以，懶得和小陽溝通，看見他就惱火。
於是，我果斷用強勢手段，抓住他工作上的‘小辮子’給他一通‘竹筍炒肉’。
結果，他馬上不吭聲被我震懾住了，這一局我勝利。
我心想：小樣，我還整不了你？
別說，小陽還真消停了幾天，工作上也很配合。
我當時認定，強勢管理就是‘管理萬金油’，非常管用！
但，沒過幾天，客戶就投訴產品有問題。
我調查後才發現：是小陽聯合幾個員工對產品‘動了手腳’故意‘整’我。
我這才意識到，強勢管理不僅沒有解決問題，反而激化了更大問題。
雖然，我嚴肅處理了所有參與者，並積極善後客戶的問題。但，還是流失了一位重要的客戶。
總經理批評了我一通，並表示：我的管理能力還太稚嫩需要提升，讓我降職學習。
於是，公司派來新領導管理部門。我不甘心也沒辦法，要麼留下學習，要麼離開！
但，幸運的是，新來的領導教會了我很多管理方法，讓我受益匪淺。這次‘降職’反倒促成了我日後的更大晉升。
【總結】
第一次當領導的工作經歷，讓我深刻意識到：領導想靠強勢命令讓員工長久‘服從命令’的想法很天真！
領導與員工的‘管理博弈’印證了：‘哪裡有壓迫哪裡就有反抗’的道理。
更何況，領導與員工只是公司安排的上下級關係，並沒有簽訂勞動合同。領導沒有真正令員工信服的實力，人家可以有N種方式拒絕合作！領導能‘強硬驅逐’一個不聽話的員工，將來還有更多不聽話的員工冒出來。
所以，從管理學來看，管理是要對組織所擁有資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以便達成既定的組織目標的過程。這說明，領導存在的意義是：隨時保證公司資源（員工）的情緒、工作狀態和專業技能水平，達到完成公司業績目標的要求。
所以，管理人的重點在於：再大限度達成目標和思想的統一！
只要人的思想隨時變化，領導就要隨時調整與員工溝通的方式方法！
不能只想著自升職加薪，不顧員工利益！強勢管理就是激化矛盾、引發更大矛盾的根源。
二、管理重在與人溝通，所以，不能盲目東施效顰！不抓住員工真實需求的‘七寸’，管理就不會有效果。
很多管理者都喜歡服從、聽話的員工。總夢想自己只要發號施令，員工就會無條件響應。
結果，真實管理情況是：你下達的任務，處處被脾氣大、囂張的員工帶頭‘拒絕’，你感覺到領導顏面無存！
所以，想效仿強勢領導的‘雷霆手段’，快速讓脾氣大的員工屈服。
結果，越效仿，團隊管理越混亂，員工反抗情緒越高漲！
為什麼別的領導用強勢管理能長久保障團隊高效運作，而你不行呢？
【分析】因為你只看到了表面想象，學的只是‘皮毛’。
比如：董明珠就是出名的強勢管理者。有一次記者跟拍董明珠一天的工作，恰好趕上副總向她彙報宣傳片製作情況。
結果董明珠發現宣傳片有問題，馬上臉色鐵青，毫不顧忌記者在旁邊跟拍，劈頭蓋臉訓斥副總辦事不細心。副總面對記者的鏡頭很尷尬，又害怕董明珠，說話哆嗦的回答董明珠的問話…
大家可以想象，平時這位副總帶著格力公司的‘光環’在人前說話得有多傲氣和強勢。但，在董明珠面前就像老鼠見了貓！
但更有意思的是，即便董明珠如此‘讓他下不來臺’，他還是堅持在格力工作。
為什麼？不還是因為董明珠深知他的真實需求是什麼！給他提供更大施展空間，滿足他的財富、地位需求嗎！
所以，想‘偷學’管理精髓，不能只看強勢領導們的表面功夫。強勢領導私下對這位員工的溝通、為員工指出一條升職加薪的共贏之路。領導充分激發了員工的內驅動力！
這才是長久保持團隊高效運作的管理精髓。
三、新任管理者，想要快速駕馭‘不聽話’員工，應掌握以下3點：
1 抓住員工核心需求，找到合作共贏點，才是長久管理之道
從管理角度來看，很多‘對著幹’的員工，基本都是性情外露，城府淺、很容易摸準脾氣和底線的最好‘陪練’。
管理只有一個核心要領：抓住員工核心需求點，建立公司、自己、員工多方共贏。
很多員工的問題都可以用‘前途明確+提升薪資待遇’的公式來變通解決。
比如：題主頭疼的員工，因長個人才華長時間被忽視，逼得他沒辦法，只好用發脾氣的方式，引起領導重視。
【對策】管理者應該慶幸有人以情緒化的方式，來向你展示隱藏在團隊中的‘癥結問題’。只要你能抓住員工的痛點（需求點），給他展示才華的機會，並提出一定的工作要求。
長期被埋沒的人，肯定會非常感謝你的‘挖掘’，他會成為團隊新的‘鯰魚’，刺激其他人開始競爭。有競爭，團隊才有提升的空間。
對於領導來說，你不僅多了一個支持者，還變相證明自己的管理能力和胸懷格局！
其他員工見到和你‘混’有前途，自然就跟著一起響應了。
2 成為員工的職業導師，你的團隊戰鬥力會更持久
管理者都要會兩把刷子：棒子+糖。
但，這個糖，指的不是‘畫大餅’或給些蠅頭小利。而是以職業導師的身份，為每位員工設定符合他們喜好的職業規劃。
因為，不是所有領導都有掌握員工漲降工資、開除錄用的‘生殺大權’。
所以，你更要從員工最核心需求處入手，與員工建立緊密的聯繫。
這樣員工的內驅動力就會加強，你才能做到省心省力。
員工來公司為的不是屈服於某人，嚴格來說也是在尋找能為他規劃未來的‘導師’。
如果你能在這方面‘打動人心’，那你帶領的團隊戰鬥力將有質的飛越！
3 管理者要堅持自己的風格，不能變來變去！
‘黑貓白貓抓到耗子就是好貓’！管理手段可以因人而異，只要達到目標效果、提升團隊戰鬥力，就可以證明你的管理方法有用！
所以，我們學習管理，不能過分崇拜強勢管理，也不要過分否定以德服人的管理方法。
你應該從自己的性格和擅長入手，打造屬於自己的管理風格。
領導和員工也講究緣分，你會發現任何戰鬥力強的團隊，最終留存下來的員工，永遠和領導的世界觀、工作作風一致。
所以，不要害怕遇到‘對著幹’的員工，也不要害怕同行質疑你的管理風格不好。
別人的管理方法只適合別人，你要堅定自己有效管理方法！
千萬不要變來變去！下屬會很難適應你‘陰晴不定’的管理風格，最終認為你管理無能。你再想樹立領導力，就非常被動了。
所以，用你擅長的方式管理團隊，實現業績目標，實現個人職業成長和員工、公司合作共贏才是王道！
【“職入龍門”最後總結一下】
不要以為強勢管理見效快就盲目崇拜，不解決員工根源問題，只會激化矛盾。
管理者應該掌握以下3點，長久駕馭‘不聽話’員工：
1 抓住員工核心需求，找到合作共贏點
2 成為員工的職業導師
3 管理風格一旦確定就不要變來變去！
大家如何看待這個問題呢？歡迎在評論區留言分享！
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職入龍門
很多脾氣大的員工遇到強勢領導就不吭聲了，感覺上是管理者的強勢態度壓住了脾氣大的員工，但或許也會有其它的原因存在。脾氣大的員工被稱為脾氣大，是在為人做事方面，衝動、易怒、容易遇事控制不住自己的情緒而產生強烈的表現，跟一頭易怒的小獅子一樣，這樣的人在強勢的領導面前不吭聲，變成了小綿羊，表面上看是領導很強勢很威嚴把脾氣大的員工給鎮住了，但深層次的去看，人都有趨利避害的性格方面，脾氣大的員工之所以妥協於領導，必定有自己的想法，而不得不妥協、或讓自己冷靜，畢竟員工和領導是兩個階層，領導掌握著員工的工作很多方面，制約著員工的發展。
並不是每個脾氣大的員工都會遇到強勢的領導都變成小綿羊不吭聲的。
我也跟過幾任領導，每一個領導都有自己的個性和特長，但不一定是強勢的領導就能管住脾氣大的員工。
我曾經的一位同事，為人耿直脾氣超大，她自認為自己有道理的時候，任何人都無法來改變她的想法，在她的眼裡，領導和她一樣，都是工作來賺錢的人，並沒有階層之分不算什麼官。強勢的領導和她據理力爭時，她有的時候會由憤怒的小獅子和領導對著爭辯，變成火山爆發的模樣。她根本對於領導的強勢或嚴厲無動於衷，或許更激發出她的好勝心來挑戰領導的權威。
做管理表不表現出強勢態度，是根據自己的團隊員工性格和發生的具體事情來分析的，不同的員工要用不同的管理模式來管理和約束。有的員工屬於那種工作能力強、畏懼權勢的，你想跟他拉近距離，或許你的強勢態度，必然讓他對你產生遠離之感，不容易建立良好的信任關係。管理的工作是最有學問的，該強勢的時候要表現出領導的一面，該親民的時候，要表現出和藹的一面，不是單一而論的事情。
六月的彩虹夢
做管理無需刻意表現出強勢態度，但一定要有自己的領導力！才能讓員工對你心服口服，聽從你的命令。
1.鍛鍊精準表達力
管理層往往是傳達領導命令給下屬的中間橋樑，如果這個管理層沒有精準的表達能力，很容易導致傳達片面，沒有重點等情況出現。
這樣一來，下屬就有可能會錯意，做錯事，最終導致工作延誤。
想要鍛鍊精準的表達力，可效仿麥肯錫工作法，凡事只抓住三個重點。簡潔有力地表達你的觀點和想法。
2.正確的三觀
作為一個領導，自己的價值觀一定要端正，所謂上樑不正下樑歪，如果其身不正，如何給下屬做出一個效仿的榜樣。
因而，身為一個管理層，一定要嚴於律己，如何要求下屬，就要以同樣的標準要求自己，這樣才能以德服人。
3.目光長遠
管理層做決策和帶領團隊時，一定要有長遠的統籌和全局觀，不能顧此失彼，大意失荊州，一定要跳出公司的框架看問題，這樣才能顧全大局，面面俱到，避免失誤出現。
因此，平時一定要樹立全局思維，從團隊的角度和利益出發，看看決定是否有利於公司發展，而不是唯我獨尊，凡事以個體的利益為先。
4.出色的社交能力
管理層最重要的義務不是執行，而且管理下面的人，維持好領導和下屬之間的關係，傳達上面的命令，因此非常考驗你的社交能力，你能不能圓滑地處理好跟每個人的關係，讓上面的人信任你，讓下面的人信服你。
我是蘇樂，多平臺認證優質作者，青雲計劃得獎者，前500強企業文案策劃，國家徵文一等獎得主，專注分享寫作變現和職場提升方法！歡迎關注我，2019年一起學習躍遷！蘇樂愛寫作
這種說法不完全正確，但也有一定的道理。
中國有句老話說的好：人善被人欺,馬善被人騎!
一個領導的寬容和善良要有鋒芒，要恩威並濟，賞罰分明，如果一直都是好好先生/女士，領導的威信很容易蕩然無存！
為什麼管理者要強勢
前年年底，我有位朋友晉開始擔任主管，但是做了一段時間以後，她常常向我訴苦：下屬一點都不服從她，依舊把她當朋友，曾經的大師姐。
要大家寫週報，都是能拖就拖，假裝發脾氣，立馬這個姐，那個姐，開玩笑抽科打諢；交代的任務完成不完成都無所謂，極其痛苦！很多人都說，領導不要和下屬成為朋友。這話還是有一定道理的，要知道有距離才有更有威望，離的太近把你性子都摸透了，知道你軟肋了，就很難管理了。
因此，工作中保持強勢態度，對於很多管理能力欠缺的人來說，是一個最簡單的方式！
當然，我們不能否認，有些人管理能力優秀，能夠將工作和生活抽離，和下屬交朋友那更棒了！
把脾氣作為手段，是管理的一個方式
很多知名的企業家，對外傳聞都“脾氣差”，譬如任正非、王石等等。
其實真是如此嗎？成大事者，如果自己脾氣都控制不了，是不可能成大事；之所以他們常常會發脾氣，不過是為了通過“發怒”這個手段給團隊危機感和震懾力。
有個詞叫“敲山震虎”，就是通過某些行為或者手段去威懾想要威懾的對象，而發火就是“敲山震虎”最低成本的好方式。
我們讀書的時候，常常覺得這個老師脾氣不好，那個老師脾氣不好，很有威嚴，其實平等接觸下來，脾氣好得不得了，就是這個原因。
管理就是管心
俗話說的好：上智者御心，下智者御力。
一個管理者的喜怒哀樂不應該是為自己服務的，而是為統御下屬服務的。
唐代李義府曾就寫過一本《度心術》的書，他在裡面提到很多有意思的點，譬如：
志向大的人不會入朝為官，慾望少的會留戀民間；才能突出的人不受拘束，品德低下的人善於欺詐。
百姓不敢做的事，官吏不會害怕。狡詐的官吏倚仗他的智慧，他的勇氣一定是缺乏的，強迫他可以將他制住。
兇狠的官吏往往智力不足，他的行為多有疏忽之處，挾制他可以令他屈服。
正值的官吏會孤傲，他的身心會被名聲所累，讚譽他就可以役使他。
.......
總結：
做領導刻意表現出強勢態度是很有必要的
學會駕馭自己的情緒，為管理服務
識人、斷人，根據不同人的秉性，採用不同態度才是好的管理方式！
蹩腳烏鴉
鬼也怕惡人。強勢的領導，的確具有統治力。脾氣大的員工在強勢領導面前，也就變得沒脾氣了。
作為領導者，無需刻意表現出強勢，需要的是員工的心悅誠服，而非壓服。
一，鍛鍊果敢的工作作風。
管理者是連接老闆與員工的橋樑。公司的決策、老闆的意志，往往是通過管理者這一層級去貫徹落實。這就要求管理者處事幹練、果斷，不拖泥帶水，突出高效。任務受領明白，領會意圖準確，佈置任務恰當，貫徹落實得力。具有較強的執行力。讓員工佩服服氣。
二，率先垂範當標杆。
作為管理者，要一身正氣，充滿正能量；以自身的模範作用，去影響感染下屬，做好示範，當好標杆。
在平時工作中，要身體力行，嚴於律己，神教勝於言教。讓員工感到不令則威，不令而行。
三，公道正派敢擔當。
作為管理者，在處理工作事務時，要敢於堅持原則、堅持標準、用制度管人，要一視同仁，不欺軟怕硬，要敢於碰硬。在工作出現問題時，要敢於承擔責任，不貪功，不諉過。以公司大局為重，樹立全局觀念，維護整體利益，不患得患失。
四，溝通協調促和諧。
作為一名管理者，最重要使命是帶領團隊共同完成公司目標任務。而團隊的團結和諧與否，是能否順利達成目標的關鍵。
這就要求管理者，要具有較強的溝通力、協調力、親和力，做到上下溝通順暢，關係處理融洽，給大家提供一個團結和諧的工作氛圍。
［職場心語劉，與您分享職場心得，敬請關注。謝謝！］
職言心語
員工隊伍裡面，往往有不同性格，不同脾氣的人。有的溫順聽話、有的冷靜沉著、有的孤僻沉默、有的脾氣比較大。
對於員工不能夠採取千篇一律的態度，有的人吃軟不吃硬，有的人吃硬不吃軟，有的人軟硬都不吃。
一般情況下，管理者對於員工應該尊重友善，而不是盛氣凌人，趾高氣昂，好像在員工面前就要高人一等，對於不懂尊重員工的領導，員工表面不敢得罪你，但是背地裡肯定不服氣，明的不和你作對，但是暗地裡會搞小動作，辦事拖拖拉拉，出工不出力，讓你的管理工作無法順利開展。蔑視員工是管理者的大忌。
相反，有的管理者對待員工很客氣，不想得罪員工，做老好人，但是偏偏有些人不買賬，認為領導太軟弱，沒有魄力。因此，管理不同性格的員工需要用不同的方式方法。下面展開具體分析。
一，對於溫順聽話的員工肯定最好管理，一般領導安排的工作不會有什麼意見，叫做什麼做什麼不，過會缺乏主見。
二，吃軟不吃硬的員工，需要領導的尊重，有問題大家開誠佈公的談，態度不適太強硬。這樣的員工比較有主見。
三，吃硬不吃軟，這樣的員工你對他客氣，他反而不領情，做事有自己的一套，好好跟他講只當耳邊風，根本不當回事，對待這樣的員工你就不能客氣了，如果他不服從工作安排，該批評就批評，該處罰就處罰，只有這樣他才會老實。
四，軟硬都不吃的員工，是要展現你真正實力和權力的時候了，這樣的人我行我素，煽風點火，唯恐天下不亂，仗著自己是老員工或有靠山，誰都不放在眼裡。對待這樣的員工怎麼辦？首先向老闆彙報他的問題，爭取得到老闆的支持，在他面前展示領導的權威，火星撞地球，以硬碰硬，對他公開批評和處罰，如再不配合領導的工作，予以辭退。
脾氣再大的員工遇到這樣能屈能伸、能文能武、可退可進、可軟可硬的領導，也會收斂的。
職場老莫
如果脾氣大就能做好管理，那驢子早就統治世界了。
為什麼脾氣大的員工遇到強勢領導就不吭聲了？那可能不是領導強勢，領導有權，能影響到他的升職加薪年終獎，還能在領導面前脾氣大嗎？
但是，強勢的領導就真的能做好管理嗎？怎樣才能做好管理呢？看以下分析：
做管理需要刻意表現出強勢嗎？
不需要刻意，必要時表現出強勢就可以了，什麼時候是必要時？員工突破管理底線，違反公司制度和流程的時候，就該表現出強勢，強勢的目的是維護好公司運行規則，整個管理體系才能順利運轉下去。就好比只有遵守交通規則，道路上的車輛才能有序運行是一樣的，不然誰脾氣大就可以闖紅燈，那不亂套了嗎？
怎樣才能做好團隊管理？
看提問的問題，主要應該是團隊管理，怎樣才能做好團隊管理？三點要求，管人、管事、管績效
管人：把合適的人放到合適的位置上，並做好組織規劃，授權管理，就能做到各司其職，發揮團隊每個人的價值；
管事：流程管事，根據最佳實踐設計好做事的程序，崗位職責，流程輸出，流程時效，這樣就能提升做事的效率，降低做事的成本，真正體現團隊的價值；
管績效：人和事都安排好了，還需要合理的績效評價來閉環，最終通過人與事的表現，進行績效管理，根據績效評價分享管理成果；
以上三點做好了，團隊管理不會差到哪裡去，並不是靠強勢、脾氣大才能帶好團隊，無能的領導才靠強勢，靠權力驅動，而且效果還不一定好。
總結，有空多學習一下管理理論，並應用到實際工作中去，別總想著靠權力驅動團隊，不要刻意表現出強勢，遵從科學的管理規則才能做好管理。
譚談流程
在職場裡，可能普遍人都會認為管理就應該強勢，強勢的領導帶領下屬員工能出業績，決勝於市場競爭的大舞臺，也有些少部分人認為太強勢，聽不進去別人的意見，管控太死，員工只能隨波逐流，沒有主動性，喪失團隊活力，感覺一刀切。
個人覺得做到以下五點，管理上的強勢是可行的，也是可以行得通的。
1、強勢的管理是動作上的較真不是態度上的強勢
強勢管理一定是在動作上較真，而不是態度上強勢，你安排了二十項任務，每一項任務做的情況如何？你要去動作上較真，而不是在行為態度上去和團隊斤斤計較，只要員工把事情做好了，把你的要求步驟落實到位，那麼你的團隊才是最優秀的。
2、強勢的管理是遇到問題上的服務而不是問題上的壓制
許多管理者在下屬犯錯的時候，直接對下屬問責，常常去問責批評：“你能不能幹好，想不想好好幹，不想好好幹後面還有很多人排隊”等等，用這種壓抑的方式，最後導致員工錯失積極性，甚至辭職。正兒八經當自己的員工遇到什麼樣的問題？遇到這樣的問題作為領導有木有感同深受地去幫助他一起解決呢？
3、強勢的管理者是以組織目標為中心
常言道“人無私則無畏”，真正的強勢管理，肯定是要樹立共同的目標，跟你的團隊組織目標是一致的，每個人都是朝著共同目標為這個組織目標服務。
4、強勢的管理是以組織規則為原點
以組織規則為原點出發，可以轉化管理者和員工之間的矛盾，你不是以個人為中心，你是以組織的規則為原點，這個問題是不是好解決呢？你這樣的強勢管理是不是別人就能接受呢？
5、強勢的管理是以組織權威為具體體現
俗話說的，人格魅力，有領導魅力，是大家所提倡的，但是並不等同於個人權威。從組織再造角度講，即便你有個人權威，那也是組織賦予你的，在管理過程中，你的強勢體現的也是組織的權威。
乖蜀黍怪蜀黍
其實這是兩個問題。第一個問題是為什脾氣大的員工在強勢的領導面前就不吭聲。第二個問題做為管理者要不要刻意的強勢。
先回答第一個問題，本人曾經在職場見到過一些脾氣大的員工有幾種情況:
1⃣️本人確實有才華，但不擅長交流或者不擅長向上彙報工作，或者管理者更偏愛另一人，所以他們的對抗方式在團隊裡面不服從或者脾氣大。這類人群的共性是，他們願意服從比他自己能力強的人，或者善於管理的人。
2⃣️本人過於自我中心，且團隊其他成員不太擅長交流，以及團隊大boss不太專業。導致外行管內行，以口才取勝。這類員工通常需要的是強勢回覆，才能以暴制暴。
3⃣️小團隊管理者也會在自己團隊內體現自己的強權，而向上體現出不吭聲的狀態。
對於管理者要不要體現強勢，個人認為要因人，因事，因角色而異。
1⃣️對於不太擅長交流和溝通的同事或者團隊內成員，要把握性格特質，採取適合他們的溝通方式。
2⃣️對於本就強勢的員工以及團隊，要在團隊內樹立自身的威信。這種威信多源自於你對外保護團隊的能力，專業素養，和激勵培育團隊的能力。
總之，強勢只是手段，達成的目的是要讓公司，團隊正常運作。
