職場一路行
【碎嘴華姐觀點】我的觀點是出在管理上。而管理又涉及各方面，任何一方面都有可能會造成團隊員工不服從管理，讓我們來逐一分析：
員工為什麼不服從管理呢？
一、領導不能以身作則
團隊裡，領導的帶頭作用非常明顯，俗話說，“打鐵首先自身硬”，如果領導不執行規定上班遲到早退，領導遇到困難都不拿主意，不帶頭衝在最前面，那對團隊員工來說，有樣學樣，是沒有說服力的。因為群眾的眼睛是雪亮的，領導不帶頭，那還服從誰？ 之前筆者在一家單位工作，單位的一名領導不遵守制度，上班在電腦上打鬥地主遊戲，職工看到了就經常在私下議論，心裡早就不服氣了，他說的話就沒有人愛聽，整個團隊就非常懶散。
二、未建立一套完整的管理體系
我們常說“沒有規矩不成方圓”，一個團隊十幾個人，也是一家不小的公司了，老有人不服從管理，有沒有思考過是否是團隊的管理體系不夠完善，而這個體系裡又涵蓋有人力資源管理、生產流程管理、售後管理、教育方面，環境管理等各個方面，它們是否健全？
三、員工的保障機制不夠
團隊中有人不服從管理，很大因素也在人的因素，作為管理者，對員工的工作比較重視，是否忽視了員工的心理因素，是否經常瞭解隊員的思想動態，是否經常與他們談心溝通及時發現他們存在的思想苗頭，是否把問題消化在萌芽狀態，防止出現事態擴大。是否注重業績，忽視開展豐富多彩的文體活動，凝聚團隊總體合力？
四、團隊的激勵機制不夠
既然是一個團隊，都會定一個工作目標，大家都以完成工作業績為主，那麼公司是否建立完整的激勵機制，是否存在吃“大鍋飯”現象？是否讓出力的人跟不出力的人拿一樣的工資？現在大家都倡導多勞多得，比如一些快遞公司，他們就是按照計件來算工資，我認識的一個小夥子是圓通公司的，上門取件一個一元，一天如果攬一二百多件，一天就有100-200多元，勤勞點，一個月收入過萬也有，小夥子幹勁十足。
如何讓團隊成員服從管理呢？
1.領導者要以身作則。身正不怕影兒斜，作為團隊領導者在各方面都要起到帶頭作用，帶頭挑起重擔，這裡重點要帶頭學習業務知識，提高自身素質，帶頭做好決策，帶頭執行團隊的各項制度，這樣才能帶好團隊，才能叫人心服口服。
2.要建立完善的管理體系。這裡包括很多，應有團隊的文化、奮鬥目標、團隊願景，對開展各項工作有一套工作流程，促進各崗位成員能夠按照標準操作，有標準可依，有據可查，從制度上規範人的行為，當團隊成員不聽指揮時候，就可以搬出這些制度進行考核。而這些管理制度，應該結合實際及時修訂完善，有些過時的要廢止。
3.要健全保障機制。團隊管理者要加強人文關懷，要學會察言觀色，對待每個團隊成員，要及時掌握他們的家庭背景，家庭成員情況，做好生日送蛋糕，生病送關心，對團隊成員父母家裡有困難的，也應表示慰問和關心，同時要結合實際開展能夠凝聚人心的團建活動，如舉辦拔河、踢毽子、登山等活動，愉悅大家的身心，拉近大家的距離。
4.要兌現獎勵機制。對在工作中表現突出的隊員要及時給與激勵，通過微信群進行表彰，發放獎金和證書，宣傳團隊成員的典型案例，讓優秀隊員在團隊會議上談經驗說感想，為大家營造出“比學趕超”的積極氛圍。
總結，要想團隊成員服從管理，管理者首先要帶頭落實各項措施，還要從健全各類制度上落手，制度一旦建立，全體成員必須執行，對違反者一律進行團隊制度的處罰，對錶現優秀者給與獎勵，這樣的團隊成員才會服從管理，團隊才有精氣神。
碎嘴華姐
問題出在管理者身上！
十幾個人的團隊，說大不大說小不下，團隊成員的工作能力各異、水平不同，但是多數管理者容易陷入管理者誤區--使用同一種或按照之前的管理慣性去管理和帶領團隊。
這自然會導致有些人符合和能適應團隊領導的管理，有些人不適合，更有甚者，感覺整個團隊的人都“不服從”管理。
出現這樣的問題，多數管理者很少發現自己的問題，卻把某些團隊成員的不服從，或“刺頭”的行為，歸結為員工或下屬的問題、自己是“空降兵”的問題、別人不理解自己的行為等等問題，卻沒有檢視自己是不是管理方式的問題！
甚至有開除、裁撤這些員工的想法，最終兩敗俱傷，要麼開除裁撤了不服從的員工，要麼自己被踢出局。
但是做過管理者的都知道，任何團隊的變動或團隊成員內部的損耗，必然會降低團隊的戰鬥力，最終影響了團隊整體的績效和業務進度，對於團隊管理者來說，也是得不償失的！
接下來，我將根據自己的團隊管理經驗，從團隊管理者和“不服從”的團隊成員兩個角色的不同角度，來分析產生這些問題的原因和應對之策！
產生“不服從”問題的原因分析：
第一，從“不服從管理者”的團隊成員的角度看，他們“不服從”的可能原因是什麼呢？
1、團隊領導根本沒有體會他們的想法，也沒有關心他們的訴求；
2、甚至把一些超出自己能力之外的或工作範圍之外的工作安排給自己，而讓自己難堪；
3、也沒有給予作為領導應該給予的支持和配合；
4、或者覺得領導交代工作也不清楚，沒有明確職責、目標和任務細節，感覺團隊領導總是讓我們猜測
5、團隊領導似乎總是打擊我們，工作做得好也可能被罵，真不知道為什麼會這樣······
大家回想一下，這些是不是作為員工的人，或管理者自己當年作為員工的時候，也會遇到的問題和遇到的某些領導的風格！
在職場上，沒有人是故意不做工作，或就是為了和“領導作對”而存在的。
在職場上，也沒有任何一個領導，想成為就是為了和員工作對而存在。
管理者之所以是管理者，就是管理員工為團隊績效和工作目標而努力和團結一致，而不是為了和員工作對，和讓員工和自己作對！
但是作為一個員工，工作能力和工作方法等都不同的情況下，如果遇到這些問題，他們怎麼可能做好工作，或者按時、達標、超標的完成工作呢？
那如果一些員工經常出現拖延、不達標或有遲疑、疑問、疑慮的時候，在一些團隊管理者眼裡就變成了“不配合”、“不服從”領導的工作安排。
這時候，團隊管理者眼中的“不服從管理”的員工就出現了。
第二，團隊管理者的角度怎麼看的呢？
團隊管理者，有些之前就是管理者，有些是“空降”的管理者，有些是剛升職上去的管理者，管理者的路徑各不相同。
但是作為人，和人的思維，都是有慣性存在的。
有些之前就是管理者或剛“空降”來的管理者，在之前的團隊中做的很好，也取得了不錯的成績，於是就把之前的管理方法的慣性自然而然的移植到新的團隊管理中。可是新的管理團隊成員，和之前的團隊是一樣的嗎？肯定不是！那管理者還用一樣或差不多的套路去管理團隊，怎麼可能不出問題呢？
對剛升職上去的管理者，面臨的問題更加棘手。自己的團隊成員和自己之前都是同事關係，甚至在競聘團隊管理者的時候，還是競爭對手。現在面臨新的管理問題，該如何以一個“團隊管理者”的角色和之前的同事相處呢？
應對之策：
我們都知道和學過一個哲學上的理論：實事求是，具體問題具體分析！
那麼在團隊管理中，怎麼做到具體問題具體分析呢？那就是今天重點說的“情景領導”！
情景領導，其實通俗的解釋就是：團隊領導對待成員的管理，要針對不同工作類型、工作能力、工作習慣的員工，具體問題具體分析，有針對性的採取不同的管理方法，來最大化發揮團隊成員的工作積極性和潛力的一種領導方式。
情景領導，分為團隊領導者行為和員工發展水平兩個層面，在這兩個層面之下，通過對員工發展水平的界定，有針對性的開展團隊領導的行為。
首先，團隊管理者接手團隊之後，第一個要做的，就是通過各種渠道瞭解和評估團隊成員的過往工作績效、工作能力、工作習慣、學習能力等等。
這可以和公司的HR部門，瞭解員工過去的績效、簡歷；或與平行部門的負責人閒聊的方式，側面瞭解成員的水平；收集成員的工作總結和工作成果展示；採用face to face 的方式和團隊成員一對一面談，瞭解成員的現狀和期望與規劃。
一個團隊管理者，如果做了這些工作，基本上就能掌握成員的能力水平、工作習慣等關鍵因素，並在以後的實際工作中，根據實際表現合理調整認識偏差，修正偏差--領導行為本來也就是一個動態的，因為員工的狀態和發展也是動態的。
這時候大概可以給成員分為四個維度：
D1員工--能力一般、積極性一般；D2員工：能力一般、積極性較高；
D3員工：能力強，積極性不高；D4員工：能力強，積極性高
其次，就是針對以上分析的四種不同的員工模式，來有針對性的採取不同的管理方式，即匹配的團隊領導者行為
D1員工--能力一般、積極性一般；
對應的管理行為：教練式，給予更多的細節上的支持和管理，鼓勵這樣的員工參與進來，對員工的進步給予一定的精神鼓勵和肯定，提升他的積極性和認同感；
D2員工：能力一般、積極性較高；
對應的管理行為：指導式，引導積極性較高的員工工作，指示和佈置工作注意細節方面給予一定的指導，並對過程中的關鍵節點，給予說明和指引，發揮他的積極性，注意他的能力問題。
D3員工：能力強，積極性不高；
對應的管理行為：支持式，對於能力強的，在實際工作中少參與，多鼓勵，在提升員工的積極性上下功夫，給予一定的鼓勵和關鍵支持，讓這樣的員工感到團隊管理者的肯定和重視！
D4員工：能力強，積極性高；授權式，放手讓這樣的員工去做，管理者只要做到觀察和重要節點的監控即可。
在我們的實際工作中，多數領導和企業招聘的時候，都在說自己喜歡D4的員工。
但是很多管理者遇到D4類型的員工，會有一種莫名的危機感，感到自己的權威為挑戰，而不能和不願意採用授權的方式去管理，總是想插手和打壓D4；
D4本身能力強，又經常被打擊和打壓，就滑落到D3或離職，所以在團隊管理者眼裡D4反而很容易就成為了“不服從”管理的人！
綜上所述，問題是出在管理者本身！
只有管理者對症下藥、具體問題具體分析，而不是粗暴的裁員、開除所謂“不服從”的成員了事。
最後，提醒每個管理者：成為一個管理者容易，成為一個優秀的管理者很難！
秋天的褲腿子
你好，本人目前創業的一個項目就是十幾個人的團隊，希望我的經驗能給你帶來幫助：
首先我有一個不太一樣的觀點，就是十幾個人的公司是不太需要管理的，反而更需要領導。
作為團隊的負責人，其實你身上應該有兩種角色：一個是領導者，一個是管理者。
領導者，關鍵在於制定規則並以身作則，為團隊指引方向，創造良好的工作氛圍，激勵士氣。拿以身作則作為一個例子，假如你規定團隊不能遲到，並制定了懲罰機制，那麼當有天你自己觸犯了，你應該加倍對自己處罰，並讓團隊的人都知道，這樣才能夠讓大家真正信服。
管理者，上傳下達，在於保證執行層能夠落地，確保工作按計劃推進，並達成目標績效。這裡面溝通很重要，你是否有通過溝通讓團隊裡每個人自己的目標與公司（或團隊）的目標一致，同時給予團隊足夠的培訓與指導。
回到事情本身，我認為工作中上下級之間是一種合作關係，如果把它定義為命令與服從的對立關係，容易讓雙方陷入溝通的困境。建議還是多站在對方的角度思考問題，找到對方不能很好配合工作的真正原因，真誠的溝通，幫對方分析行為的利弊及可能造成的不利局面，並提供幫助和指導，我相信能夠解決這個問題的。
長眠的創業成長筆記
企業的一個管理者用血淚總結的23條切身體會：
1.必須要有自己的心腹骨幹；
2.基層崗位，多選擇1-2年社會經驗的人；
3.選人，優先情穩定的人；
4.幹掉情緒負面，且抗拒改變的人；
5.幹掉質疑領導、習慣性提建議的人；
6.架空冷落是幹掉人的序曲；
7.ab角的良性制約；
8.對比股權，薪酬是唯一要信任的東西；
9.及時積極的回應boss的想法，但別急著行動；
10.學會找替身，多花時間跟boss在一起；
11.當領導的最高奧義：領導boss；
12."流程"和"標準化"是重中之重；
13.人就是一種資源；
14.一團亂麻時，首先要做的是觀察；
15.學會並習慣性的設置"防火牆"；
16.均衡是很重要，但當下的側重點更為重要；
17.做好PDCA的管理閉環，儘量少參與具體的事務；
18.可以熱情，但不要輕易露底；
19.上任前boss的背書；
20.增強流程和專業性；
21.說話算話能扛事兒；
22.在你沒坐穩位子的時候，你自己的能力才是最重要的，這是你安身立命之本，持續精進的根基；
23.你位子坐穩之後，培養他人的能力，才是你的工作核心。
企省省o量子經營
你首先要糾正一個錯誤的觀點，服不服從管理和團隊人員多少沒有正向的關係，下面我來分析下：
一、十幾個人人不多，你可以逐個和其進行溝通，瞭解為什麼不服從管理
二、溝通要採取問話的形式。你可以採取以下順序問對方：
1、你的目標應該是什麼
2、你的目標現在是什麼
3、這個差距在哪裡？
4、如何就這個差距去改進？可以給也我們的建議
三、己所不欲，勿施於人
很多人會談到授權，並不是你不想做的事就交給你的下屬做，記住，他在公司只是你的下級，不是你的傭人。真正的授權是需要你不斷監控督促及反饋這個事情，直到他完成
四、管理是要以身作則
要人服不是用你的權利，而是要用你的品德，或者說是人品，凡事你可以衝在前頭，有擔當，讓團隊其他人覺得跟著你有盼頭，要記住人一生只做兩件事，追求成功和逃離痛苦，而且他也只會做你監督他做的事，你如果沒有監督，他會一直拖，所以你要用你行動去影響周邊的人，讓他們從心底裡佩服你。做到，振臂一呼，應者雲集。
夢想踐行者大熊張強
你好，這個問題我們比較有權威談看法。因為我們的核心就是團隊建設。
首先，管人的想法是不對的。說明你在做管理之前沒有樹立明確的價值觀。
其二，沒有明確行為規範和考核標準，是大家不能統一言行的重要原因。
其三，目標明確。沒有目標無法形成統一規範。
最後，也是核心，員工能按勞取酬，論功行賞嗎？簡單說，有錢賺嗎？
管理的本質是服務員工成長，而非管控！需要正確領導。
希望我們的分享能幫到大家！！
老餘同志聊家居
這個問題，我覺得要分兩個層面來看。
從管理者的角度看，得考慮你需要的是一個團隊，還是一群下屬。
如果是需要一個團隊，那麼，就需要有各種個性的人，才能發揮團隊的最大能量，成語故事雞鳴狗盜就是一個最好的例證。
如果是需要一群下屬，你希望這些下屬都能服服帖帖的，你說什麼他們就幹什麼，管理者可能喜歡，但這樣的一群人可能走不遠。
因此，關鍵還是看領導者自己是否具備領導這個團隊的能力，如果沒有這個能力，不要責怪下屬。
從被管理者的角度來說，不服從的是制度，還是管理者的意志。
如果作為被管理者，堅決不執行制度，在管理者檢導制度的基礎上，被管理者就要當心，可能真的不適合這個團隊。
如果是不服從管理者的意志，作為被管理者就要有這個判斷力，這個管理者是否具備將自我意志轉化為方向指引的能力。如果認定管理者沒有這個能力，而被管理者也不能改變管理者的行事風格，那還是早走為妙。
龍游東方
AI Super 超級人才給您的解決方案：
1、管理者應協助成員學習保持冷靜,找出不滿之事協助解決，多提醒成員不可莽撞行事；
2、設定一個期限，若成員無法改善時，管理者可考慮開除或調到別的崗位。
買賣蟲0001
暫且把不服從管理的人成為“C位”，因為容易引起關注，那麼問題有以下幾點：
1、管理層年齡比C位小，那麼就是不服，需要管理者業績表現；
2、管理層年齡比C位大，且管理方式合理(最起碼其他大部分覺得可以)那麼就是C位心態不好，需溝通；
3、沒有滿足C位的需求，可以試圖聊聊到底需要啥，利弊平衡溝通就好。
曙Ouba
你讓員工感覺到不公平了，如果公平帶人，員工會有積極性的，讓你團隊看到希望，付出就有回報，現在有很多領導利益和權利就他家的，幹活和責任就是員工的，這樣就是服從管理，積極性也不高
