因為突如其來的疫情危機，企業面臨了一次大考。如何度過眼前的危機，是所有企業即將面臨的問題。雖然各地政府陸續出臺了一系列惠企助企的政策和措施，但對於企業負責人來說，這些措施不能根本解決企業目前和即將面臨的諸多困境。一些企業負責人通過網絡媒介表達了自己對政府助企措施的觀點和建議，但尚未得到官方的回覆，其建議官方修訂或更新的扶助措施也尚未有任何實質進展。
此段時間，有關企業危機的新聞層出不窮。先有西貝董事長表達公司的資金儲備僅夠支持不到三個月，後又由K歌之王直接宣佈公司無力支撐，需要解除全部員工的勞動合同。必要時，公司將啟動破產清算程序。更有甚者，海底撈被爆出受疫情停工影響將虧損上億元。分析企業負責人目前熱議討論的困境共性，我們發現，企業受疫情影響而產生的最大負擔支出在於人力成本，分別是工資和社保。其認為國家在疫情防控攻堅階段的延遲復工日仍要求企業按正常標準支付休假員工的工資，且仍需負擔高額的社保成本，是壓垮企業的最後一根稻草。根據數據統計，很多企業的工資和社保支出佔總成本的比例甚至超過了50%。在日常企業正常生產經營的情況下，企業還可以勉強維持。現因各地政府出臺疫情防控工作的整體要求，部分企業被停止經營活動。在沒有收入的情況下，佔比較高的工資和社保支出就足以在短期內導致企業無法維繫，被迫關停。
我們再說一下勞動關係另一面的員工。在企業負責人眼裡，這次疫情中員工是受益者，其在延遲復工日不需要工作也可以獲得全額工資，企業還為其繼續繳納社保。但不得不說的是，企業負責人的這種觀點是片面地，帶有立場排斥的。要知道，受這次疫情影響的不僅僅是企業，員工除出行方式和返崗復工受到封城、封運、勸返、隔離等諸多影響和限制外，還要接受居家工作的指令安排，工作條件受限，工作質量無法保障。除此之外，因為企業的經濟受到重挫，員工對於失業也有潛在的危機和困擾。
就企業負責人所稱員工在延遲復工日也可享受全額工資的所謂“福利”，近期包括本號在內的諸多自媒體都在剖析解讀“延遲復工日的工資標準如何確定”、“如何正確理解延遲復工日的正常工資標準”、“正常工資標準中是否包括浮動性工資”等法律知識。但從文章獲取的反饋信息來看，並不是所有員工都可以享受該待遇的。有的讀者甚至反饋是“文章寫得再明確、再詳細有什麼用，老闆能按照規定發工資嗎？”“我是幹一天活拿一天工錢，現在不上班了，老闆能發錢，別做夢了。”“國家的願望是好的，但發不發還不是看老闆個人心情。”看了這些評論，我們才明白，分析的再準確，解讀的再完美，關鍵還是在於掌握權力的人怎麼執行。企業負責人在思量某一決策時，不可能僅考慮法律層面的因素，其根本上還是以企業利益和個人利益為第一要素的，而這就會影響國家法規和政策在實踐中的執行質量。
企業負責人與員工的紛爭，就是一個無法徹底調和的矛盾
企業負責人開辦企業的目的是為了獲取經營利潤，說通俗點就是為了掙錢。所以在權衡利弊和作出決策時，其首要考慮的是經濟層面的因素。另外還有重要的一點，企業負責人認為，在保護員工權益的同時也必須要兼顧企業利益，其甚至是認為企業利益要優先於員工權益。為何會有如此判斷，是因為其所處的身份和立場決定的。企業負責人認為，自己開辦了企業，為員工創造了就業機會，使得員工可以勞有所得、安身立命。同時，企業也為國家創造財政稅收，是國家的財政收入的貢獻者。基於此，其認為，只有企業得以生存和發展，員工權益和國家利益才可以長久維持。企業都無法維繫、自身難保的情況下，如法律還要求保護員工權益，在員工不工作的情況下還要支付工資，其對此是無法理解的。
有人可能會說企業負責人眼光短淺，眼下的疫情是突發性和階段性，持續時間不會長久。加上國家和地方將會出臺更為細化的細則，更優惠的政策，企業仍然可以恢復至正常軌道，為何要計較眼前利益得失呢。要知道，這一點是不能適用於疫情下的全部企業且企業負責人也是不能完全認同此觀點的。任何時刻，他們的身份和地位就決定了他們的思維和關注點，無時無刻首要關注的是企業利益和投資人利益。任何時刻，他們對於企業的命運判斷也是最準確和客觀的。從某種角度上來說，這也是可被理解和認同的。勞資關係的處理，實質上就是一場博弈。如何協調處理勞資關係，如何平穩兼顧雙方利益，始終是一道難以破解的難題。
鑑於以上的分析，我們猜測，在工資支付的應對處理上，企業為了維繫自身的生存發展，基於上述因素的考慮，可能會對員工延遲復工期間的工資支付採取以下處理方式。我們就此進行概要陳述，以供勞資雙方提前做好應對準備。
一、協商
協商是指企業負責人指派HR起草書面協議，以書面形式與員工明確工資支付的相關事宜。協議的內容一般是與員工協商工資支付的標準、週期和支付條件等內容。企業負責人的意圖很明確，就是通過協議的形式降低近期的工資成本支出，以達成維繫企業的根本目的。
二、降薪
降薪是指企業負責人指派HR與員工進行交流溝通，試圖通過協商方式希望員工接受降低企業復工日前薪資報酬標準的決定。員工同意的，HR會安排勞資雙方簽署協商一致的書面協議，約定延遲復工期間經雙方協商一致的工資金額。員工持反對意見的，企業負責人可在具備法定條件下（例如經營發生嚴重困難為由）附條件單方執行降薪決定。企業依法實施降薪決定的，當月應發工資標準不得低於當地最低工資標準。
三、延付（緩付）
延付是指企業因受疫情因素影響出現經營困難或資金壓力等局面，故而安排HR與員工協商暫緩及延遲支付延遲復工期間工資的做法。HR可與員工協商一致的，可通過書面形式約定工資延遲支付的計劃和週期。無法協商一致的，企業可在依法履行徵求工會或職代會意見並向全體員工說明情況的基礎上，最長可延付工資三十日，即二月份的工資可延至下一個工資發放日發放。
四、分期支付
分期支付與延付存在許多相同點，而主要區別就在於分期支付是將工資拆分成若干時間點來分段支付。而延付在支付方式上大多是一次性支付，只是時間上會較原支付時間有所延長而已。HR與員工協商一致的，可通過書面形式約定工資支付的分拆時間和每一時間點的具體支付金額。
五、減付
減付與緩付和降薪相比較，是指企業負責人在未經協商一致的基礎上就單方決定、人為降低員工延遲復工期間工資標準的做法。採取此種方法的企業負責人一般是兩種情形比較普遍：其一是對現行法律政策不瞭解，不掌握，其二就是認為自己是負責人，享有絕對權和決斷權。我們認為，企業負責人採取此種支付方法是違反部委規章和地方法規要求的。如企業不及時糾正，轉而採取其他正當合理的方法降低用工成本外，後期將會可能引發群體糾紛，對企業復工後的經營活動造成嚴重影響。更不利的是，企業還將可能面臨人社部門的頂格行政處罰。
六、拒付
拒付工資是最容易理解的，我們就不贅述其概念了。企業負責人拒付延遲復工期間工資的，其行為性質和法律後果與減付行為中的對應內容基本相同。需要特別提示說明的是，如企業拒付工資報酬的行為結果符合我國《刑法》“拒不支付勞動報酬罪”的構成要件的（拒不支付一名勞動者三個月以上的勞動報酬且數額在五千元至二萬元以上的；或拒不支付十名以上勞動者的勞動報酬且數額累計在三萬元至十萬元以上的），將可能面臨承擔刑事責任的不利後果。
綜上，本次疫情的出現使得各方的利益和價值觀都在經受考驗，包括政府、企業、員工都是利益的受損主體。但在危難之前，如何科學處理利益矛盾，如何有效平衡各方利益，如何構思利衝解決方案，如何突破艱險、衝破梗阻，是需要一定膽量、覺悟和能力的，這也是對所有企業家的一次考驗。作為員工來說，面對企業採取的上述工資支付方法，員工應儘可能通過協商的方式與企業達成一致，避免因矛盾對立和激化對家庭生活和經濟來源造成不利影響。對於企業故意、執意實施的違法行為，員工可尋求綠色通道選擇快捷維權。
———如果在勝利前卻步，往往只會擁抱失敗；如果在困難時堅持，常常會獲得新的成功。
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