因为突如其来的疫情危机，企业面临了一次大考。如何度过眼前的危机，是所有企业即将面临的问题。虽然各地政府陆续出台了一系列惠企助企的政策和措施，但对于企业负责人来说，这些措施不能根本解决企业目前和即将面临的诸多困境。一些企业负责人通过网络媒介表达了自己对政府助企措施的观点和建议，但尚未得到官方的回复，其建议官方修订或更新的扶助措施也尚未有任何实质进展。
此段时间，有关企业危机的新闻层出不穷。先有西贝董事长表达公司的资金储备仅够支持不到三个月，后又由K歌之王直接宣布公司无力支撑，需要解除全部员工的劳动合同。必要时，公司将启动破产清算程序。更有甚者，海底捞被爆出受疫情停工影响将亏损上亿元。分析企业负责人目前热议讨论的困境共性，我们发现，企业受疫情影响而产生的最大负担支出在于人力成本，分别是工资和社保。其认为国家在疫情防控攻坚阶段的延迟复工日仍要求企业按正常标准支付休假员工的工资，且仍需负担高额的社保成本，是压垮企业的最后一根稻草。根据数据统计，很多企业的工资和社保支出占总成本的比例甚至超过了50%。在日常企业正常生产经营的情况下，企业还可以勉强维持。现因各地政府出台疫情防控工作的整体要求，部分企业被停止经营活动。在没有收入的情况下，占比较高的工资和社保支出就足以在短期内导致企业无法维系，被迫关停。
我们再说一下劳动关系另一面的员工。在企业负责人眼里，这次疫情中员工是受益者，其在延迟复工日不需要工作也可以获得全额工资，企业还为其继续缴纳社保。但不得不说的是，企业负责人的这种观点是片面地，带有立场排斥的。要知道，受这次疫情影响的不仅仅是企业，员工除出行方式和返岗复工受到封城、封运、劝返、隔离等诸多影响和限制外，还要接受居家工作的指令安排，工作条件受限，工作质量无法保障。除此之外，因为企业的经济受到重挫，员工对于失业也有潜在的危机和困扰。
就企业负责人所称员工在延迟复工日也可享受全额工资的所谓“福利”，近期包括本号在内的诸多自媒体都在剖析解读“延迟复工日的工资标准如何确定”、“如何正确理解延迟复工日的正常工资标准”、“正常工资标准中是否包括浮动性工资”等法律知识。但从文章获取的反馈信息来看，并不是所有员工都可以享受该待遇的。有的读者甚至反馈是“文章写得再明确、再详细有什么用，老板能按照规定发工资吗？”“我是干一天活拿一天工钱，现在不上班了，老板能发钱，别做梦了。”“国家的愿望是好的，但发不发还不是看老板个人心情。”看了这些评论，我们才明白，分析的再准确，解读的再完美，关键还是在于掌握权力的人怎么执行。企业负责人在思量某一决策时，不可能仅考虑法律层面的因素，其根本上还是以企业利益和个人利益为第一要素的，而这就会影响国家法规和政策在实践中的执行质量。
企业负责人与员工的纷争，就是一个无法彻底调和的矛盾
企业负责人开办企业的目的是为了获取经营利润，说通俗点就是为了挣钱。所以在权衡利弊和作出决策时，其首要考虑的是经济层面的因素。另外还有重要的一点，企业负责人认为，在保护员工权益的同时也必须要兼顾企业利益，其甚至是认为企业利益要优先于员工权益。为何会有如此判断，是因为其所处的身份和立场决定的。企业负责人认为，自己开办了企业，为员工创造了就业机会，使得员工可以劳有所得、安身立命。同时，企业也为国家创造财政税收，是国家的财政收入的贡献者。基于此，其认为，只有企业得以生存和发展，员工权益和国家利益才可以长久维持。企业都无法维系、自身难保的情况下，如法律还要求保护员工权益，在员工不工作的情况下还要支付工资，其对此是无法理解的。
有人可能会说企业负责人眼光短浅，眼下的疫情是突发性和阶段性，持续时间不会长久。加上国家和地方将会出台更为细化的细则，更优惠的政策，企业仍然可以恢复至正常轨道，为何要计较眼前利益得失呢。要知道，这一点是不能适用于疫情下的全部企业且企业负责人也是不能完全认同此观点的。任何时刻，他们的身份和地位就决定了他们的思维和关注点，无时无刻首要关注的是企业利益和投资人利益。任何时刻，他们对于企业的命运判断也是最准确和客观的。从某种角度上来说，这也是可被理解和认同的。劳资关系的处理，实质上就是一场博弈。如何协调处理劳资关系，如何平稳兼顾双方利益，始终是一道难以破解的难题。
鉴于以上的分析，我们猜测，在工资支付的应对处理上，企业为了维系自身的生存发展，基于上述因素的考虑，可能会对员工延迟复工期间的工资支付采取以下处理方式。我们就此进行概要陈述，以供劳资双方提前做好应对准备。
一、协商
协商是指企业负责人指派HR起草书面协议，以书面形式与员工明确工资支付的相关事宜。协议的内容一般是与员工协商工资支付的标准、周期和支付条件等内容。企业负责人的意图很明确，就是通过协议的形式降低近期的工资成本支出，以达成维系企业的根本目的。
二、降薪
降薪是指企业负责人指派HR与员工进行交流沟通，试图通过协商方式希望员工接受降低企业复工日前薪资报酬标准的决定。员工同意的，HR会安排劳资双方签署协商一致的书面协议，约定延迟复工期间经双方协商一致的工资金额。员工持反对意见的，企业负责人可在具备法定条件下（例如经营发生严重困难为由）附条件单方执行降薪决定。企业依法实施降薪决定的，当月应发工资标准不得低于当地最低工资标准。
三、延付（缓付）
延付是指企业因受疫情因素影响出现经营困难或资金压力等局面，故而安排HR与员工协商暂缓及延迟支付延迟复工期间工资的做法。HR可与员工协商一致的，可通过书面形式约定工资延迟支付的计划和周期。无法协商一致的，企业可在依法履行征求工会或职代会意见并向全体员工说明情况的基础上，最长可延付工资三十日，即二月份的工资可延至下一个工资发放日发放。
四、分期支付
分期支付与延付存在许多相同点，而主要区别就在于分期支付是将工资拆分成若干时间点来分段支付。而延付在支付方式上大多是一次性支付，只是时间上会较原支付时间有所延长而已。HR与员工协商一致的，可通过书面形式约定工资支付的分拆时间和每一时间点的具体支付金额。
五、减付
减付与缓付和降薪相比较，是指企业负责人在未经协商一致的基础上就单方决定、人为降低员工延迟复工期间工资标准的做法。采取此种方法的企业负责人一般是两种情形比较普遍：其一是对现行法律政策不了解，不掌握，其二就是认为自己是负责人，享有绝对权和决断权。我们认为，企业负责人采取此种支付方法是违反部委规章和地方法规要求的。如企业不及时纠正，转而采取其他正当合理的方法降低用工成本外，后期将会可能引发群体纠纷，对企业复工后的经营活动造成严重影响。更不利的是，企业还将可能面临人社部门的顶格行政处罚。
六、拒付
拒付工资是最容易理解的，我们就不赘述其概念了。企业负责人拒付延迟复工期间工资的，其行为性质和法律后果与减付行为中的对应内容基本相同。需要特别提示说明的是，如企业拒付工资报酬的行为结果符合我国《刑法》“拒不支付劳动报酬罪”的构成要件的（拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上的；或拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上的），将可能面临承担刑事责任的不利后果。
综上，本次疫情的出现使得各方的利益和价值观都在经受考验，包括政府、企业、员工都是利益的受损主体。但在危难之前，如何科学处理利益矛盾，如何有效平衡各方利益，如何构思利冲解决方案，如何突破艰险、冲破梗阻，是需要一定胆量、觉悟和能力的，这也是对所有企业家的一次考验。作为员工来说，面对企业采取的上述工资支付方法，员工应尽可能通过协商的方式与企业达成一致，避免因矛盾对立和激化对家庭生活和经济来源造成不利影响。对于企业故意、执意实施的违法行为，员工可寻求绿色通道选择快捷维权。
———如果在胜利前却步，往往只会拥抱失败；如果在困难时坚持，常常会获得新的成功。
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