石福晉
疫情持續變好，同時馬上迎來“金三銀四”的求職旺季。
之前很多職場小夥伴有諮詢薪資溝通問題，當時也是大概分享要點。
薪資談判很重要的，這關係到自己收入，職業穩定和自己工作倖福指數。
那麼面試如何談判薪資，今天主要從HR方、求職者和談判技巧三個方面分享。
職場中存在很奇怪現象，很多人也問：能力不如我，薪資卻比我高很多？
為什麼會出現這樣的差別性工資呢？
其實薪資除了能力之外，還需要自己談判營銷溝通技巧。
HR慣用策略和邏輯
求職一定要了解
1、HR早已考慮好具體薪資的上下限
在與求職者談論薪資之前，企業很清楚這個職務對企業的價值是多少，同時為了顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，與對人才的需求度。
在面試前，企業早已確定出了職務給薪的最高上限為多少。在薪資談判時HR心裡其實是有一個數字一直浮現的。
2、HR絕不會見面就和你談薪酬
面試時，HR肯定不會一開始就談論薪資。因為需要在面試過程中積累對求職者足夠的瞭解，也需要讓求職者對企業及職務有一定程度的認識，進一步建立彼此溝通信任度。
否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。而往後拖延對HR會更加有利，同時求職者也會加深企業認知度。
3、多數HR不會直接詢問你的期望薪資
或許有的HR在招聘中會直接詢問求職者希望的工資是多少，但這其實已經給了應聘者開價的權力，往往對企業較為不利。
尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業又沒有辦法滿足他的希望時，會讓HR陷入不利的談判處境。
所以多數的HR不會直接去了解求職者期待的薪資，而是先詢問得知求職者目前或上一份工作的薪資是多少，以此作為一個合理的參考標準。
如果求職者目前的薪資低於企業預定的最高給薪值，HR就會依據對這個求職者的重視度，調整薪資以吸引求職者；
如果求職者目前的薪資高於企業預定的最高給薪值，HR就會把說服的重點放在職務及企業的行業地位等其他優勢上。
4、HR會拆分薪酬的概念
一個職務的報酬並不只體現在薪資上，當企業與應聘者在薪資上的看法不同時，HR通過會通過其他福利等手段，減少雙方的分歧。
例如，HR會嚮應聘者分析：除底薪外，企業更吸引人的的佣金及年終獎金制度，想辦法在不提高薪資的情況下，讓候選人瞭解企業附加值，增加額外福利吸引。
比如彈性的上下班時間、休假、培訓、團建和國外旅遊的機會等。
5、HR會降低我們對薪酬的期望
優秀的人才對薪資的預期總是會比企業薪資水平來的高，但HR也不會因此就輕易放棄，於是他們就通過難題考驗等方式來擠壓求職者的自信心。
比如高難度測評、其他候選人薪資PK和大環境分析，來打壓求職自信心。
聰明的HR很善於運用類似的心理戰術。
6、HR很擅長拋磚引玉
HR還有一招是專門對付一些漫天要價的求職者。
經驗豐富的HR通過前期的溝通，對方值多少錢心裡基本上都是有數的。
在獲取了求職者的薪酬底價後，再適當的在低價上提高那麼一些，或是通過試用期與轉正期薪資增長等溝通技巧，一下子就把求職者的心給留住了。
求職者談薪坑區
兩件“傻事”提醒你不能做
第一，不能一上來就問工資有多少。
大部分職業經理人HR不待見一上來就談薪資的候選人。
因為高薪資背後是能力足夠強，面試展示你自己才能，這是面試目的；
其次一上來談薪資會給面試官第一印象：能力、學識和情商的欠缺，會影響面試官對你判斷公平性的可能。
第二，不能對於薪酬情況一概不知。
面試時最忌一問三不知，不僅說明你沒有做好準備，同時說明不上心且沒有主動性。
試問一個求職者，對工作都不上心的應聘者，你是CEO，敢要嗎？
同時如果你不瞭解薪資範圍，談判也不佔主動權。
宏觀層面薪資瞭解：
從公司層面瞭解，它在行業內的影響越大，地位越高，薪酬當然越高。
從所在城市瞭解，如果這個行業在該城市內屬於一流水平，那它的報酬也會相對偏高。
具體的薪資構成：
不同崗位的薪資水平標準不一樣，一定要問清楚薪資構成：底薪、績效、其他福利和晉升發展調薪空間。
建議通過公司內網、招聘網站平臺、論壇和同行等渠道，去了解工資的基本水平。
面談薪資有技巧
溝通記兩大策略
第一，明確市場價格和對方的薪資結構。
面試是企業和求職者雙方瞭解過程，求職者瞭解對方職位薪資範圍、構成和相關的福利，同時也是企業瞭解候選人能力和匹配薪資程度。
同樣月薪1萬元，年底獎金數、社保五險一金繳納基數、期權股份、是否提供三餐和住房補貼和個人晉升空間，這些都是需要認真全面考慮的。
第二，明確薪資目標值，策略取更高薪資。
設置兩個心理價位：不能接受薪資和接受薪資標準。
談薪爭取談的是試用期薪資，轉正分開。
比如：個人期望薪資10000，不能接受薪資是8000，面試溝通可以這樣回覆面試官：我期望試用期10000-12000，轉正薪資我希望用自己試用期能力來證明自己，換句話說，如果試用期不合適會滾蛋，合適自然企業也會加薪。
木木職場
就和買東西一樣，你想買到最便宜的東西，但是往往最後是質量差的偽劣商品。買的沒有賣的精。
同樣作為正規公司來說，在應聘時公司處於甲方，（畢竟會問出這個問題的人應該不是公司高薪挖走的大牛）你想要獲得一份職位，那麼你勢必要弱勢一點，我們不求能佔公司便宜，只求公平就很不錯了。
那麼如何獲得合理，公平的薪水呢？這需要你在求職前對自己的市場價格有一個正確的評估，比如和你水平相當的人，大約拿多少錢，你可以稍微打聽一下，或者看看招聘網站同類職位。有一個基本常識是，小公司薪水普遍高點，不然招不來人，大公司薪水普遍低一些，畢竟有平臺光環，還有很多綜合福利。比如是否全額繳納五險一金，是否有補充醫療保險，年終獎和分紅以及股票期權的可得性要比小公司大很多。一個人的薪水我們已經很少看月薪了，更多的是看的pakage。這包含了各種綜合福利，你只有真的懂行，HR才會不敢在一些隱性福利上壓價，比如試用期是否可以縮短，以免影響年終獎的核算，試用期是否全薪，是否需要避稅來獲得更多的現金收入等。
另外我的建議是談入職的時候不用把價格抬得很高，就算公司咬咬牙被你佔了便宜答應了，後期對你的KPI要求也會很高，一旦你完不成，第一個裁掉的也是你，不如談好了base是一個合理的範疇，然後在做出一點業績證明了你是被公司所渴求的人才之後，再要求漲薪或者分紅。這才合理並且長久。如果公司不同意，你可以一走了之，一定會有識貨的願意給出你要的價碼，如果找不到，那你要好好反思下，自己對自己的市場價格是不是真的客觀的判斷和評估了。
彈球小姐Lydia
這個跟商品買賣是一個道理，你想的是越高越好，他想的是越低越好，關鍵看誰的水平高了。
第一，你要有談判的資本。
談工資這麼具體敏感的問題，看起來有點唯利是圖，但其實不然。你一定要有資本，你要知道自己有多大本事，能給公司帶來多少效益。這是你談判的籌碼。想要得到，先要明白你能付出多少。如果只是憑著勇氣、本著自己利益最大化去談，只能是個尷尬的笑話。
第二，你要有談判的底價。
談薪酬都是真金白銀動實招的，你不要想讓對方給你說怎麼給你算，你要有個自己想達到的底價，這是你想達到的目的。不能一談就問，你們給多少？對方 一句話就能懟回你，你要多少，你覺得你能值多少？談判就得把自己的底價弄清楚。
第三，你要有談判的方法。
先說自己的能力和特長，之前的經歷，以前的薪酬水平，同行業同崗位的薪酬水平。讓對方知道你功課做的很足。然後先說你的報價，然後解釋為什麼我要這個價，要讓對方覺得你要的這個價有道理，你值這個價。如果對方能夠被你說服，就會接受你的價格，當然表面上還是會跟你“砍價”的，不要怕砍價。只要他肯“砍價”，那這個事你就成了，不要降低，一定要“一口價”。如果他不接受的話，根本不會跟你廢話的。
天下論談
談工資絕對是一門非常有用的技巧。
相信絕大多數的職場人，只要是經歷過跳槽，就一定經歷過談工資。而難點在哪裡呢？假如工資要的太高，失去了一個好的平臺，失去了一個好的跳板。假如工資要低了，意味著公司同等級別的崗位自己的工資最低，日後漲薪按照底薪百分比來的話，意味著工資永遠比別人低。
所以說，能夠拿到一份非常合理的offer，顯得至關重要。
有幾點建議，希望幫助很多人拿到心中合理的價位。
參考市場行情
相信所有的人只要是在行業內混了三四年，往往都可以通過同學、同事、朋友，得知市場上對於同等工作年限和相似經歷的工資範圍。
比如說，自動化機械工程師三年工作經驗，市場上能開的價位是8000到12000之間，低於下限的話，就說明應聘公司不行，或者自己開價過低，不太自信。高於上限工資，大多數的公司會覺得應聘者獅子大開口，而拒絕錄用你。當然了，特殊情況如公司用人太急或者應聘者能力非常突出，就得另當別論了。
崗位工資範圍
若是在網上投遞簡歷，網上通常會顯示崗位的工資範圍。一般而言，最高的工資是公司所能承受的上限了，所以面試談工資時，最好不要超過這個上限。
若是通過獵頭投遞崗位，就更加簡單了。獵頭的佣金一般是和應聘者的工資掛鉤，所以他們會幫助應聘者抬高工資水平，而應聘者也可以通過獵頭瞭解公司對於崗位能接受的工資範圍。
正規公司在招聘某個崗位之前，會定義崗位職責，定義應聘者的能力(學歷、工作年限等)，通過這些綜合給出崗位工資的範圍。應聘者要做的就是知曉工資範圍，便於自己開價了。
審時度勢談工資
意思就是根據不同面試表現或者外界因素稍微更改自身的工資要求，來謀取工資的最高化。
兩個例子來說明:
1、由於公司的侷限性，外加工資幾年不漲，小劉這段時間一直騎驢找馬，想換一份工資高，發展前景不錯的工資。通過一個多月的努力，小劉成功進入了某大型公司的終面，也就是公司總裁一對一的面試。面試過程看似輕鬆，卻是總裁通過話中話考察小劉的專業技能、人際能力以及眼光格局。當然了，過程雖然艱辛，但小劉表現特別突出，總裁特別認可他。所以在最後和HR談工資的時候，小劉把原先心中價位抬高兩千，HR鑑於面試表現，這份offer給的也相當爽快。
2、畢業後，小美一直在杭州某公司從事項目工程師，工資大概是五千。去年五一之後，她突發奇想，想到上海折騰下，雷厲風行的她，兩個月搞定了兩家公司，一家是國內知名民企，一家是國外普通車企。兩家的待遇都相差無幾，但鑑於名企的好平臺，小美決定放棄外企的offer。於是，在外企HR的電話中，小美不便於明確說自己放棄，所以把原先已經談好的工資又往上加了兩千多，心想外企總會“知難而退”吧。沒想到的是，外企用人太急，直接同意了。小美也成功在原先的工資翻一番。
人在職場，理想不能沒有，但為了家庭生活水平，工資不可不談。
高工資，既是肯定自身能力，又是生活保障。
祝所有人跳槽都能得到自己滿意的offer！
用戶69240191446
薪資談判是面試過程中非常重要的環節，充足的事前準備和好的談判技巧助力你拿到一個較高的工資，同時也不會因為開價太高而錯失工作機會。那麼具體來說有那些套路呢？讓我們一起來盤點一下。
一、事前調研。
市場水平：主要是瞭解你所面試崗位的市場工資水平，瞭解的方法有很多，著如行業或市場的薪資水平，人才市場的招聘廣告，同行人員的交流等等。
個人價位：對個人能力盤點，結合個人的能力，對自己的工資要求進行定位。
目標企業水準：通過其招聘廣告或同行交流，又或是內部人員打探， 瞭解所應聘崗位的工資範圍。
二、談判時機。
一般的求職者針對工資的談判都是被動的，除非你特別的優秀。所以關於工資的談判，往往是由面試官提出來。而且一般在面試快結束的時候進行確認。很多面試者根本無法進入到這個環節，原因是他們在前面的環節已經被面試官所否定和淘汰，所以面試官也沒有必要和麵試者談工資。
所以面試官如果對你很感興趣，一定會主動和你協商工資事宜。同時面試者即使很優秀，也不能在面試開場就主動去談工資，這對於面試官會比較為難（原因是對你的能力還沒有一定的瞭解，無法定位可以給到的工資水平），同時這樣做，也顯得面試者非常的勢利，以金錢為首的價值觀。
三、談判的技巧
1、儘量讓對方先開價。對方先出價，對方先出價，自己可以依據對方的出價來做回應。避免被動。
2、給一個區間。如果對方一定要你說自己的期望工資，你可以給一個區間，比如你期望的工資是8000元，最低接受7000元。那麼你可以說：視公司福利情況7000-8000元。給一個區間的好處是你有可以迴旋的餘地。
3、區分工資與福利。不能光盯著工資，還要了解福利情況，你的整體報酬是包括工資和相關福利的，每個公司的薪酬政策不一樣，有的公司更傾向於給員工發放更多的福利。
4、另外正規公司一般有完善的工資體系。可以談判的餘地比較少，所以像這類公司，可以直接詢問公司工資是多少？同時這樣的公司一般會只接告訴你這個崗位工資福利是怎麼樣的，你是否能接受？
職場聊坎君
這個問題，可以用我剛剛發的一篇頭條號文章來回答。
被一家公司錄取，到了談判環節，我們到底該如何談判，才能得到理想的工資呢？
這是很多人的困惑，畢竟，對於大多數來說，收入是跳槽的重要因素，跳槽沒有收入的刺激也是毫無意義的，那怎麼談錢，怎麼可以談到更多的錢呢，做好這兩點，一定能達成所願。
一、認清自己的現狀和定位。
1、調查當地同崗位人員的薪資水平。
我們想要獲取高工資，首先就得調研當地的同崗位人員的薪資水平，找出大致的薪酬範圍區間，其次再看看不同行業之間相同崗位人員的薪資差異，最後我們可以根據調查來的數據做一個大致的分析整理，得出該崗位在該地區的高分位工資，平均工資和低分位工資，做到心中有數。
薪資水平的獲取也不是件難事，第一，可以問身邊的同學和朋友；第二，瀏覽招聘網站的招聘信息，大部分都有薪資描述；第三，通過參加面試與HR溝通獲取；第四，參加同行業社團組織，在社團中很容易瞭解到。
2、根據市場薪酬，結合自身情況提出一個明確的薪酬定位。
瞭解市場薪酬水平後，我們需要對自己有一個清晰的規劃和薪酬定位。在這個崗位上，我能接受的最低薪酬是多少，我期望的最高薪酬又是多少。
同時，也可以對公司性質和行業做一個歸類，到成長性高發展空間大的公司，是不是可以適當的調減最低薪酬要求，到發展穩定空間不大的公司，是不是要調高薪酬標準。
總之，通過明確的薪酬定位，先明確自己的定位，再根據實際情況做調整，進而為拿到高工資奠定基礎。
二、看清薪資談判中的各種套路。
1、根據自身定位合理填寫的期望薪酬。
面試在填寫職位申請表時，關於薪酬的期待務必謹慎填寫，這是公司定薪的最基本參考。
對於合適的候選人，如果期望薪資正好與公司可以給出的薪酬一致，那基本上就按照候選人填的期望薪酬核定薪資。如果期望薪酬高於公司可以給出的薪資，那麼就要看候選人的綜合素質，是否值得給出更好的薪資了。
因此，面試中的第一步，期望薪酬的填寫上一定要合情合理，且合乎自己的期待。
2、公司給出的薪資一定是可以給出的薪資的中位值。
確認錄用後，HR會與候選者進行薪酬談判。
值得關注的是，HR可以承諾的工資一定是公司可以給出的薪資的中位值，一來是為了對於合適的候選人可以適當提高薪資帶來空間，另一方面也是一種心理使然，如果最後確定的薪資比最初談判時要高，那會不會讓候選人會更樂意接受更同意接受入職offer呢。
3、當薪資不能滿足要求時，也要看看隱性收入。
一般，如果公司給出的薪資確實不能滿足期望，公司會採取綜合福利的說法，即每月月薪可能不高，但或許是年終獎高，又比如雖然月薪拿得少，是因為社保公積金繳費基數高，這些隱形福利高，再比如什麼都不高，有可能公司工作時間少，每天只工作4小時，這些雖不是直接的錢的收入，但也是隱性收入的一方面，也是不容忽視並且非常值得關注的。
在談判中，可以適當的多關注這部分隱形收入。
4、要有自己清晰的判斷，不要被HR的一些打壓喪失信心，最後妥協。
面試中，如果對一個公司非常有意向，就會表現出一種非常期待的感覺，這種感覺也會讓求職過程中變得信心缺失，如果有這種心理，剛好面試過程中被HR抓住，則有可能成為打壓高薪資要求的一個武器。
堅持自己對薪資的判斷，不要被誤導，該堅定時一定要堅定。
5、如果確定好自己的目標薪資，就不要變動，達到就行。
很多人在提出自己的薪資要求後，雙方很愉快的達成了協議，在日後或許還想反悔，想要求更高的薪資，這樣的方法非常不可取並且一定是不會達成目的的，從公司方面來說，誰都不想已經確定報批的事情重新翻盤考慮吧。
不要認為輕易達到，就想要更多，人不能一貪再貪，滿足自己的期待就夠了。
最後，總結來說，要高工資首先得從自己出發，找出自己的期待，然後在談判中知道一些套路，做好這兩點，在跳槽時一定能獲取至少是自我滿意的薪酬。
春風HR
談工資這個事情啊，其實不是很好明確一種方法，因為人和人相處，人和人溝通，情況往往是多變的。但是，無論是勞動者還是用人單位，都不應該把這個事情想的那麼緊張而尷尬，這其實就是一個人與人的溝通問題。那麼，作為勞動者來說，談工資時，可以怎麼做呢？下面是筆者的一點點小小的看法，歡迎大家一起來討論。
1.市場調查，確定期望薪資；
對於期望薪資，誰不想拿的越多越好呢？但是，我們也都清楚，最後的工作肯定是會有一個確定的範圍，確定的數字的。在找工作的時候，確定了目標崗位之後，可以在各大招聘網站搜索目標崗位，然後看不同的公司為這個目標崗位設置的薪資範圍，看多了就可以確定一個目標崗位的大致的薪資範圍。比如：甲工作大部分公司提供的工資範圍是8K-12K。
然後，就要對自己的工作能力進行一個簡單的評估，就這個目標崗位來說，自己的能力是否出眾，是否要比其他的競爭者能力要強。確定了自己的能力等級之後，就要在自己心裡確定一個目標薪資，以及一個可接受的最低薪資。
2.想辦法瞭解公司對於這個崗位的預算
對於還沒有進入公司的人來說，打聽公司對於崗位的預算其實是有點難的，如果公司裡面沒有認識的人的話，可以去各招聘網站搜一下，看公司在發佈招聘啟事是是否發佈過薪資範圍。
3.確定“期望薪資”
如果打聽到了公司對於崗位的預算的話，報期望薪資時，上限一定要超過公司的預算，這是根據公司預算的調整。
但最重要的，其實是你心目中真正的期望薪資（比如是12K），與HR談時，報出的“期望薪資”可以是：11K-13K，或者是12K-14K，或者跨度還可以大一些，真正的期望薪資可以是中間值，也可以是最低值。
其實，談工資，最重要的是你要有真正的期望薪資，如果你的期望薪資是20K，但公司的預算只有10K-15K，那就算你的談判技巧再高，最後可能還是無法達成一致的。
一切正在發生
這個問題，可以分兩個情況來看。
第一，你是否是該公司的員工，工作期間要求漲薪呢？如果是這種情況，還要看貴公司 是否有完善的薪酬制度。如果薪酬制度比較完善，漲薪有規則，你如果不清楚，可以先了解下，什麼情況下，個人工資是可以調整的，比如，績效連續幾個考核期達到了一定的等級要求，換崗晉級了，對於薪酬的變動應該都是有規定的。如果公司薪酬制度是不完善的，完全是實現的談判工資制，那你考慮的因素就比較多了。自己漲薪的理由是否充分，做出了突出貢獻，業績飆升；崗位的價值以及個人的能力水平，自己這個崗位是否是公司的核心崗位，自己這類人才是否是市場上比較稀缺的；看公司的薪酬策略，公司是屬於保守型，領先型的、滯後型的，就是公司的整體薪酬水平在同行業中是什麼情況，以及根據慣例給員工加薪的情況；對比外部薪酬水平，和同崗位的外部同行比，自己的薪酬是否偏低。還有公司的盈利情況，今年是虧損還是盈利，你需要了解。等等，很多因素你需要綜合評估下，這也是你和HR談判的方向。
第二，如果你是外部應聘者，和新僱主談工資，首先，你要知道外部的薪酬水平，同行業這個崗位的薪酬情況，另外就是你自己的能力處在哪個水平。是這類人才裡拔尖的，中級水平，還是一般水平，還有就是你的積累。不管什麼情況，知己知彼做足準備總是好的。以上回答對於HR和員工談薪資也是同樣適用的。我們都是要有理有據的，而不是看誰的口才好，看誰氣勢足，誰能壓倒誰。不過，雖然有這些理由，但是在談判中，也是要講究策略的，無論什麼談判都免不了要打心理戰。最後，祝你成功！爭取到自己理想的薪資！
毫米
面試到最後一步，就是與合適人選進行薪酬談判，我們每個HR都應積極面對並掌握良好的薪酬談判技巧和藝術。那麼，HR怎樣才能讓應聘者心甘情願地接受企業的薪水，又確保這薪水範圍在企業規定的範圍之內呢？
成功案例：
HR自述：一次招聘商務專員，應聘者要求是4000，但我們商務專員起薪比較低，2500/2800.所以開始了談判，在此之前，一直是用人部門在發問，我一句沒插話，後來到談薪資的時候，我就接過話，先分析對方的性格特徵，再分析應聘者基於何種職位提出期望值，將其性格與崗位做比較，分析，使其認識到她目前的性格無法達到在她所期望的的一個崗位的要求，並拿到那份薪資，再大談職業規劃，公司的情況人文環境等等，最後告訴她，你可以回去考慮了，結果，一個小時候後接到應聘者電話，同意入職。
談薪策略：“壓、拉、隱、放”四步走
在招聘中經常出現這樣的情況，應聘者一路順利晉級，到最後階段其期望值也被抬升至最高，往往開出高薪，把招聘人員推到一種非常尷尬的處境：一方面怕煮熟了的鴨子又飛了，另一方面其薪酬要求是企業難以滿足的。如果打破企業的薪酬體系，又會造成內部不平衡的負面影響，這種情況如果多次發生就會對企業內部管理造成衝擊，HR該如何應對？
（一）壓”出談薪空間
就是適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性的看待薪酬。這個階段摸清楚對方的薪酬底線非常重要。在招聘過程中，經常出現招聘人員被應聘者提供的原公司高薪唬住的現象，其實在薪酬談判過程都是信息不對稱的，90%以上的應聘者在提出薪酬時都會有上浮或誇大的成分，所以招聘人員要敢於質疑其薪酬信息的真實性。這是一場微妙的信息與心理搏弈過程，誰掌握了更多信息，就獲得更多的心理主動權。
1、招聘前期介入談薪。在初試階段就滲透薪酬談判的意識，逐漸瞭解對方薪酬情況與心理底線，甚至進行初期談判。因為初試時應聘者競爭對手眾多，其更加關注公司的整體實力與工作平臺，為了獲得“入場券”，他不會把薪酬抬得太高，而願意作出一定的讓步。招聘人員在這個階段可以儘快“鎖定”對方薪酬，避免其在後面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬談判的“戰線”前移，可以獲得更多的主動權。另外，在初試時可以告知應聘者其原公司有員工在本企業任職(即企業可以隨時做薪酬調查)，也可避免應聘者漫天開價;還可以預先告知應聘者公司在確定薪酬時會讓其提供原公司收入證明，比如工資條等。以上幾種方式都可以給對方一個心理預警與暗示。另外，在招聘前期利用眾多應聘者提供的信息做好同等職位市場薪酬調研也是很重要的，招聘人員有必要記錄並整理好所有的應聘者的薪酬水平與結構，對於後期與公司薪酬人員、應聘者進行薪酬溝通都是很有價值的材料。
2、拆分原薪酬結構。當應聘者提出高薪時，具體拆分其薪酬結構可以分析出更多的信息。一般來說，從較高的年薪拆分出來的固定薪酬不一定也很高，因為相當一部分是浮動薪酬或預期收益;而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分，從理論上講這是應聘者能夠接受的最底線。招聘人員一定要全面瞭解應聘者的收入情況，仔細詢問其固定薪酬、績效薪酬(月、季、年度)、獎金與提成、津貼補助、期權股權、福利等，另外還要問清楚薪酬是稅前還是稅後的。要重點關注應聘者確定可以獲得的薪酬，因為這代表了其安全性需求，對於不確定部分作為第二步考慮的，這是激勵性部分，企業可以考慮用多種方式去滿足。
3、告知定薪原則。有的應聘者認為企業是可以依據他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，由此常常認為企業一定會支付等於或大於原薪酬的結論。這時候，招聘人員需要明確告知應聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系，企業在考慮外部競爭力的同時，也會考慮內部薪酬平衡;原薪酬可作為參考，但絕對不是唯一依據;公司的薪酬體系是在嚴謹的薪酬調查的基礎上確定的。這其實是通過薪酬溝通明確公司的價值標準，包括：企業的薪酬戰略是領先、落後還是跟隨;薪酬目標是吸引、保留還是激勵，側重於內部公平還是外部公平;付薪參考因素是崗位、資歷、能力還是業績。
4、弱化應聘者重要性。強調很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼。在必要的時候，企業可以點出應聘者的不足之處來實現“壓價”，比如可使用以下語言：“你的競爭優勢是你的薪酬水平要求不算高，而不是你的潛力和經驗。如果你要求更多的薪酬，可能會導致我們要重新權衡一下你要求薪水和你所具有的經驗之間的平衡點。”，“如果你看到了這份工作的前景，未來的薪酬增長，以及總體的福利待遇，你可以體會出我們的條件是很優越的。當前，你不應該把薪酬看作是我們所提供條件的所有價值。”
(二)“拉”長企業優勢
如果說是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚長”，即突出公司的賣點，弱化應聘者對薪酬的關注度。
1、展現“全面薪酬”
很多招聘人員在薪酬談判時只為談薪而談薪，涉及的內容只與薪酬相關，這其實是很不明智的，因為會讓應聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企業的很多核心價值點沒有被髮掘與認識。人才職業轉換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環境等，招聘人員要提煉出企業儘量多的賣點，逐步展現給應聘者，增強其對企業的信心，提升整體的吸引力。這種吸引點越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。比如：公司的規模與品牌、管理體系、工作挑戰性、工作權限、工作環境、福利保障等——人才選擇一個企業是綜合評分的結果，以上這些項目都是可能的得分點。
2、描繪發展期望
告知對方在本行業與本企業可獲得的發展前景，比如行業增長空間、職業發展通道、薪酬提升等，可以舉內部員工的實際例子來說明，引導應聘者往前看。要牽引員工看到個人的發展是如何與組織的發展結合起來的，需要強調的是，薪酬不是一成不變的，如果個人能力、績效提升了，薪酬也有機會得到提升。有些招聘人員認為這些話是務虛的，不需要提及，但正是這些東西反映了應聘者的潛在需求，會增強其心理保險係數，幫助其做出決策。招聘人員是應聘者瞭解企業文化與人力資源管理機制的窗口，因此，他需要將公司的管理機制(特別在用人方面)的優勢與特點傳達給應聘者。招聘人員首先要對公司有信心，應聘者才會對公司有信心，比如你相信公司給應聘者的薪酬是合理的，給應聘者的平臺是不錯的，應聘者也會相信這一點。
3、抓住需求點，強力影響
每位應聘者所看重的因素都是不一樣的，薪酬談判就要抓住對方最關注的需求點(薄弱點)進行重點說服，這往往能夠打開談判勝利之門。那麼如何識別應聘者的需求點呢？一方面可以從其離職原因來分析，這就是他在原公司不能得到滿足的部分，在面試時可以問對方對原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩定性、鍛鍊機會、工作權限、團隊氛圍、工作時間與地點、是否加班，甚至試用期長短等。另外應聘者的主動提問也是其關心之處，抓住這些需求點施加影響，作出適當的吸引舉措是很有效的。比如有人很關注試用期的時間與薪酬，就可以採取縮短試用期、試用薪酬與轉正薪酬等同等方式，這很可能就贏得了人才的信任與青睞。
在施加影響力方面，還需要根據應聘者的心理狀態，設身處地為對方著想，用情感打動他。因此在談判過程中要軟硬兼施，特別是在薪酬談判進入僵局或應聘者猶豫不定的時候，感性的說服可能會起到催化劑的作用。比如關心對方職業生涯規劃發展，關注對方生活需要穩定，關注對方經濟壓力較大，關注對方家庭離工作地點較遠等。招聘人員主動去幫助應聘者分析與解決這些問題，對方從情感上就會偏向你所在的企業。
(三)“隱”去薪酬計算細節
在薪酬告知方式與技巧上很值得注意。筆者看過一個招聘人員在薪酬談判時放了一個計算器在身旁，不但告訴對方年薪，還幫對方很詳細的計算了其每月稅前、稅後可以拿到的固定薪酬與每季度的獎金，結果一算出來，應聘者在直觀上就覺得薪酬太低，當下就否決了該公司。這種做法是很忌諱的，很容易把應聘者的關注點引導到狹隘的數字比較上去。
如果企業薪酬不是很具備市場競爭力，可以告知應聘者一個具有競爭力的數據(年薪或者月薪)，其他相關數據可以通過告知應聘者薪酬結構與計算方法就可以了，比如固定與浮動部分的比例以及發放時間。所以，在薪酬談判時儘量用比例與結構說話，儘量少用數據來說話(除非是很有利的數據)。在介紹福利時，也儘量展現福利的項目，而非具體額度。
(四)“放”慢薪酬談判節奏
1、由下往上分區間談
當確定薪酬範圍後可以從“下三分之一區間“開始談，如果應聘者存在較強烈的異議再逐步過渡到“中三分之一區間”與“上三分之一區間”。這個過程招聘人員是從“求”的角色轉變為“施”的角色。談薪的起點非常重要，因為它定的是一個“基調”，具有“不可逆”的作用，如果初步確定的薪酬與最終確定的薪酬相差過大，會導致應聘者的挫敗感與不信任感。
2、設定冷卻期
一般薪酬談判都要經過2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之後，如果應聘者有異議並要求薪酬提升，HR不應立即回覆，最好有1-2天作為緩衝。讓對方知道企業的薪酬調整是需要內部審批的，製造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。當薪酬明顯超出公司薪酬標準時，可要求對方其提供原單位薪酬記錄(工資條、存摺)，或堅持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，隔一段時間再詢問其意向，同時繼續物色其他候選人。
3、最後“通牒”
如果候選人要求的薪酬與公司的標準有較大差距，而公司較難滿足的情況下，可以要求對方給出薪酬的底線，並明確告知對方，自己會進行特殊薪酬申請，但如果公司不同意就會放棄該候選人。招聘人員可以這樣表達：“現在我不確保我們可以爭取到這個水平，但在我爭取之前，你是否可以給我們100%的保證你會接受我們的‘OFFER’。你知道，我需要說服相關的人員來同意薪酬的變化。除非你不會再有別的要求並且絕對接受我們的聘請，我才會為你再努力一次。”
招聘人員需要注意的是，除非自己可以百分之百確保薪酬提升的申請可以得到批准，才可以使用這個方法，最好在高層已經同意的前提下使用該技巧，但絕對不要把這個消息透露給候選人，直到他們絕對準備接受聘請。這個方法可以使應聘者選擇其他同等水平競爭對手的機會降低到最小，並且有效地阻止了應聘者的再次討價還價。
總之，薪酬談判是一門科學，也是一門藝術，需要勇氣與智慧並存，它源於對雙方信息的充分把握，對雙方心理的準確捕捉，以充足的信心、堅定的立場、開放的思維、親和的態度，有理有利有節的進行溝通，才能達到薪酬談判的成功!
珍視映畫
面試前應該先會電話或郵件溝通吧，我一般把工資在這個環節就先問清楚，免得浪費彼此的時間，如果這家公司真的需要我，自然會拿出誠意，工資達不到要求的或者避開這個話題說什麼到時候再談的，我都就此打住了。除非是高管型人才，涉及到股份分紅什麼的，不同職位都是有個薪資範圍的，如果電話裡不願透露，那大多數就是想跟你當面討價還價，能壓多低就壓多低，這種我最反感。如果在面試中還是遇到討價還價的，首先你得明確知道你這個行業職位的薪資標準，不要獅子大開口，在對方希望你降低一點的時候，你也適當的降低一點點，表示你對這份工作是想獲得的，但是，降這一點點就夠，就當表示誠意，對方肯定想繼續壓，這時候就沒必要再跟他bb了，明確告訴他這已經是底線了，因為看中公司平臺及發展才願意給出的底線價，這個價還不行的話那就真的只能說是緣分不夠了，他還bb的話，就說你們考慮考慮吧，反正你們有我電話，如果能接受那是最好，實在不行那也沒關係。面試是雙方的，公司挑你的同時，你也在挑公司，不要讓自己處於完全被動，適當的主動一點，其實很多所謂的面試官也就是半桶水，就那麼點套路，你主動一點就可能打亂他的套路，打亂他的套路就可以帶入一點點你的套路，這樣會聊得比較順暢，不至於他問一句你答一句略顯傻逼。
