石福晋
疫情持续变好，同时马上迎来“金三银四”的求职旺季。
之前很多职场小伙伴有咨询薪资沟通问题，当时也是大概分享要点。
薪资谈判很重要的，这关系到自己收入，职业稳定和自己工作幸福指数。
那么面试如何谈判薪资，今天主要从HR方、求职者和谈判技巧三个方面分享。
职场中存在很奇怪现象，很多人也问：能力不如我，薪资却比我高很多？
为什么会出现这样的差别性工资呢？
其实薪资除了能力之外，还需要自己谈判营销沟通技巧。
HR惯用策略和逻辑
求职一定要了解
1、HR早已考虑好具体薪资的上下限
在与求职者谈论薪资之前，企业很清楚这个职务对企业的价值是多少，同时为了顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，与对人才的需求度。
在面试前，企业早已确定出了职务给薪的最高上限为多少。在薪资谈判时HR心里其实是有一个数字一直浮现的。
2、HR绝不会见面就和你谈薪酬
面试时，HR肯定不会一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对求职者足够的了解，也需要让求职者对企业及职务有一定程度的认识，进一步建立彼此沟通信任度。
否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。而往后拖延对HR会更加有利，同时求职者也会加深企业认知度。
3、多数HR不会直接询问你的期望薪资
或许有的HR在招聘中会直接询问求职者希望的工资是多少，但这其实已经给了应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。
尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，会让HR陷入不利的谈判处境。
所以多数的HR不会直接去了解求职者期待的薪资，而是先询问得知求职者目前或上一份工作的薪资是多少，以此作为一个合理的参考标准。
如果求职者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，HR就会依据对这个求职者的重视度，调整薪资以吸引求职者；
如果求职者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR就会把说服的重点放在职务及企业的行业地位等其他优势上。
4、HR会拆分薪酬的概念
一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，HR通过会通过其他福利等手段，减少双方的分歧。
例如，HR会向应聘者分析：除底薪外，企业更吸引人的的佣金及年终奖金制度，想办法在不提高薪资的情况下，让候选人了解企业附加值，增加额外福利吸引。
比如弹性的上下班时间、休假、培训、团建和国外旅游的机会等。
5、HR会降低我们对薪酬的期望
优秀的人才对薪资的预期总是会比企业薪资水平来的高，但HR也不会因此就轻易放弃，于是他们就通过难题考验等方式来挤压求职者的自信心。
比如高难度测评、其他候选人薪资PK和大环境分析，来打压求职自信心。
聪明的HR很善于运用类似的心理战术。
6、HR很擅长抛砖引玉
HR还有一招是专门对付一些漫天要价的求职者。
经验丰富的HR通过前期的沟通，对方值多少钱心里基本上都是有数的。
在获取了求职者的薪酬底价后，再适当的在低价上提高那么一些，或是通过试用期与转正期薪资增长等沟通技巧，一下子就把求职者的心给留住了。
求职者谈薪坑区
两件“傻事”提醒你不能做
第一，不能一上来就问工资有多少。
大部分职业经理人HR不待见一上来就谈薪资的候选人。
因为高薪资背后是能力足够强，面试展示你自己才能，这是面试目的；
其次一上来谈薪资会给面试官第一印象：能力、学识和情商的欠缺，会影响面试官对你判断公平性的可能。
第二，不能对于薪酬情况一概不知。
面试时最忌一问三不知，不仅说明你没有做好准备，同时说明不上心且没有主动性。
试问一个求职者，对工作都不上心的应聘者，你是CEO，敢要吗？
同时如果你不了解薪资范围，谈判也不占主动权。
宏观层面薪资了解：
从公司层面了解，它在行业内的影响越大，地位越高，薪酬当然越高。
从所在城市了解，如果这个行业在该城市内属于一流水平，那它的报酬也会相对偏高。
具体的薪资构成：
不同岗位的薪资水平标准不一样，一定要问清楚薪资构成：底薪、绩效、其他福利和晋升发展调薪空间。
建议通过公司内网、招聘网站平台、论坛和同行等渠道，去了解工资的基本水平。
面谈薪资有技巧
沟通记两大策略
第一，明确市场价格和对方的薪资结构。
面试是企业和求职者双方了解过程，求职者了解对方职位薪资范围、构成和相关的福利，同时也是企业了解候选人能力和匹配薪资程度。
同样月薪1万元，年底奖金数、社保五险一金缴纳基数、期权股份、是否提供三餐和住房补贴和个人晋升空间，这些都是需要认真全面考虑的。
第二，明确薪资目标值，策略取更高薪资。
设置两个心理价位：不能接受薪资和接受薪资标准。
谈薪争取谈的是试用期薪资，转正分开。
比如：个人期望薪资10000，不能接受薪资是8000，面试沟通可以这样回复面试官：我期望试用期10000-12000，转正薪资我希望用自己试用期能力来证明自己，换句话说，如果试用期不合适会滚蛋，合适自然企业也会加薪。
木木职场
就和买东西一样，你想买到最便宜的东西，但是往往最后是质量差的伪劣商品。买的没有卖的精。
同样作为正规公司来说，在应聘时公司处于甲方，（毕竟会问出这个问题的人应该不是公司高薪挖走的大牛）你想要获得一份职位，那么你势必要弱势一点，我们不求能占公司便宜，只求公平就很不错了。
那么如何获得合理，公平的薪水呢？这需要你在求职前对自己的市场价格有一个正确的评估，比如和你水平相当的人，大约拿多少钱，你可以稍微打听一下，或者看看招聘网站同类职位。有一个基本常识是，小公司薪水普遍高点，不然招不来人，大公司薪水普遍低一些，毕竟有平台光环，还有很多综合福利。比如是否全额缴纳五险一金，是否有补充医疗保险，年终奖和分红以及股票期权的可得性要比小公司大很多。一个人的薪水我们已经很少看月薪了，更多的是看的pakage。这包含了各种综合福利，你只有真的懂行，HR才会不敢在一些隐性福利上压价，比如试用期是否可以缩短，以免影响年终奖的核算，试用期是否全薪，是否需要避税来获得更多的现金收入等。
另外我的建议是谈入职的时候不用把价格抬得很高，就算公司咬咬牙被你占了便宜答应了，后期对你的KPI要求也会很高，一旦你完不成，第一个裁掉的也是你，不如谈好了base是一个合理的范畴，然后在做出一点业绩证明了你是被公司所渴求的人才之后，再要求涨薪或者分红。这才合理并且长久。如果公司不同意，你可以一走了之，一定会有识货的愿意给出你要的价码，如果找不到，那你要好好反思下，自己对自己的市场价格是不是真的客观的判断和评估了。
弹球小姐Lydia
这个跟商品买卖是一个道理，你想的是越高越好，他想的是越低越好，关键看谁的水平高了。
第一，你要有谈判的资本。
谈工资这么具体敏感的问题，看起来有点唯利是图，但其实不然。你一定要有资本，你要知道自己有多大本事，能给公司带来多少效益。这是你谈判的筹码。想要得到，先要明白你能付出多少。如果只是凭着勇气、本着自己利益最大化去谈，只能是个尴尬的笑话。
第二，你要有谈判的底价。
谈薪酬都是真金白银动实招的，你不要想让对方给你说怎么给你算，你要有个自己想达到的底价，这是你想达到的目的。不能一谈就问，你们给多少？对方 一句话就能怼回你，你要多少，你觉得你能值多少？谈判就得把自己的底价弄清楚。
第三，你要有谈判的方法。
先说自己的能力和特长，之前的经历，以前的薪酬水平，同行业同岗位的薪酬水平。让对方知道你功课做的很足。然后先说你的报价，然后解释为什么我要这个价，要让对方觉得你要的这个价有道理，你值这个价。如果对方能够被你说服，就会接受你的价格，当然表面上还是会跟你“砍价”的，不要怕砍价。只要他肯“砍价”，那这个事你就成了，不要降低，一定要“一口价”。如果他不接受的话，根本不会跟你废话的。
天下论谈
谈工资绝对是一门非常有用的技巧。
相信绝大多数的职场人，只要是经历过跳槽，就一定经历过谈工资。而难点在哪里呢？假如工资要的太高，失去了一个好的平台，失去了一个好的跳板。假如工资要低了，意味着公司同等级别的岗位自己的工资最低，日后涨薪按照底薪百分比来的话，意味着工资永远比别人低。
所以说，能够拿到一份非常合理的offer，显得至关重要。
有几点建议，希望帮助很多人拿到心中合理的价位。
参考市场行情
相信所有的人只要是在行业内混了三四年，往往都可以通过同学、同事、朋友，得知市场上对于同等工作年限和相似经历的工资范围。
比如说，自动化机械工程师三年工作经验，市场上能开的价位是8000到12000之间，低于下限的话，就说明应聘公司不行，或者自己开价过低，不太自信。高于上限工资，大多数的公司会觉得应聘者狮子大开口，而拒绝录用你。当然了，特殊情况如公司用人太急或者应聘者能力非常突出，就得另当别论了。
岗位工资范围
若是在网上投递简历，网上通常会显示岗位的工资范围。一般而言，最高的工资是公司所能承受的上限了，所以面试谈工资时，最好不要超过这个上限。
若是通过猎头投递岗位，就更加简单了。猎头的佣金一般是和应聘者的工资挂钩，所以他们会帮助应聘者抬高工资水平，而应聘者也可以通过猎头了解公司对于岗位能接受的工资范围。
正规公司在招聘某个岗位之前，会定义岗位职责，定义应聘者的能力(学历、工作年限等)，通过这些综合给出岗位工资的范围。应聘者要做的就是知晓工资范围，便于自己开价了。
审时度势谈工资
意思就是根据不同面试表现或者外界因素稍微更改自身的工资要求，来谋取工资的最高化。
两个例子来说明:
1、由于公司的局限性，外加工资几年不涨，小刘这段时间一直骑驴找马，想换一份工资高，发展前景不错的工资。通过一个多月的努力，小刘成功进入了某大型公司的终面，也就是公司总裁一对一的面试。面试过程看似轻松，却是总裁通过话中话考察小刘的专业技能、人际能力以及眼光格局。当然了，过程虽然艰辛，但小刘表现特别突出，总裁特别认可他。所以在最后和HR谈工资的时候，小刘把原先心中价位抬高两千，HR鉴于面试表现，这份offer给的也相当爽快。
2、毕业后，小美一直在杭州某公司从事项目工程师，工资大概是五千。去年五一之后，她突发奇想，想到上海折腾下，雷厉风行的她，两个月搞定了两家公司，一家是国内知名民企，一家是国外普通车企。两家的待遇都相差无几，但鉴于名企的好平台，小美决定放弃外企的offer。于是，在外企HR的电话中，小美不便于明确说自己放弃，所以把原先已经谈好的工资又往上加了两千多，心想外企总会“知难而退”吧。没想到的是，外企用人太急，直接同意了。小美也成功在原先的工资翻一番。
人在职场，理想不能没有，但为了家庭生活水平，工资不可不谈。
高工资，既是肯定自身能力，又是生活保障。
祝所有人跳槽都能得到自己满意的offer！
用户69240191446
薪资谈判是面试过程中非常重要的环节，充足的事前准备和好的谈判技巧助力你拿到一个较高的工资，同时也不会因为开价太高而错失工作机会。那么具体来说有那些套路呢？让我们一起来盘点一下。
一、事前调研。
市场水平：主要是了解你所面试岗位的市场工资水平，了解的方法有很多，著如行业或市场的薪资水平，人才市场的招聘广告，同行人员的交流等等。
个人价位：对个人能力盘点，结合个人的能力，对自己的工资要求进行定位。
目标企业水准：通过其招聘广告或同行交流，又或是内部人员打探， 了解所应聘岗位的工资范围。
二、谈判时机。
一般的求职者针对工资的谈判都是被动的，除非你特别的优秀。所以关于工资的谈判，往往是由面试官提出来。而且一般在面试快结束的时候进行确认。很多面试者根本无法进入到这个环节，原因是他们在前面的环节已经被面试官所否定和淘汰，所以面试官也没有必要和面试者谈工资。
所以面试官如果对你很感兴趣，一定会主动和你协商工资事宜。同时面试者即使很优秀，也不能在面试开场就主动去谈工资，这对于面试官会比较为难（原因是对你的能力还没有一定的了解，无法定位可以给到的工资水平），同时这样做，也显得面试者非常的势利，以金钱为首的价值观。
三、谈判的技巧
1、尽量让对方先开价。对方先出价，对方先出价，自己可以依据对方的出价来做回应。避免被动。
2、给一个区间。如果对方一定要你说自己的期望工资，你可以给一个区间，比如你期望的工资是8000元，最低接受7000元。那么你可以说：视公司福利情况7000-8000元。给一个区间的好处是你有可以回旋的余地。
3、区分工资与福利。不能光盯着工资，还要了解福利情况，你的整体报酬是包括工资和相关福利的，每个公司的薪酬政策不一样，有的公司更倾向于给员工发放更多的福利。
4、另外正规公司一般有完善的工资体系。可以谈判的余地比较少，所以像这类公司，可以直接询问公司工资是多少？同时这样的公司一般会只接告诉你这个岗位工资福利是怎么样的，你是否能接受？
职场聊坎君
这个问题，可以用我刚刚发的一篇头条号文章来回答。
被一家公司录取，到了谈判环节，我们到底该如何谈判，才能得到理想的工资呢？
这是很多人的困惑，毕竟，对于大多数来说，收入是跳槽的重要因素，跳槽没有收入的刺激也是毫无意义的，那怎么谈钱，怎么可以谈到更多的钱呢，做好这两点，一定能达成所愿。
一、认清自己的现状和定位。
1、调查当地同岗位人员的薪资水平。
我们想要获取高工资，首先就得调研当地的同岗位人员的薪资水平，找出大致的薪酬范围区间，其次再看看不同行业之间相同岗位人员的薪资差异，最后我们可以根据调查来的数据做一个大致的分析整理，得出该岗位在该地区的高分位工资，平均工资和低分位工资，做到心中有数。
薪资水平的获取也不是件难事，第一，可以问身边的同学和朋友；第二，浏览招聘网站的招聘信息，大部分都有薪资描述；第三，通过参加面试与HR沟通获取；第四，参加同行业社团组织，在社团中很容易了解到。
2、根据市场薪酬，结合自身情况提出一个明确的薪酬定位。
了解市场薪酬水平后，我们需要对自己有一个清晰的规划和薪酬定位。在这个岗位上，我能接受的最低薪酬是多少，我期望的最高薪酬又是多少。
同时，也可以对公司性质和行业做一个归类，到成长性高发展空间大的公司，是不是可以适当的调减最低薪酬要求，到发展稳定空间不大的公司，是不是要调高薪酬标准。
总之，通过明确的薪酬定位，先明确自己的定位，再根据实际情况做调整，进而为拿到高工资奠定基础。
二、看清薪资谈判中的各种套路。
1、根据自身定位合理填写的期望薪酬。
面试在填写职位申请表时，关于薪酬的期待务必谨慎填写，这是公司定薪的最基本参考。
对于合适的候选人，如果期望薪资正好与公司可以给出的薪酬一致，那基本上就按照候选人填的期望薪酬核定薪资。如果期望薪酬高于公司可以给出的薪资，那么就要看候选人的综合素质，是否值得给出更好的薪资了。
因此，面试中的第一步，期望薪酬的填写上一定要合情合理，且合乎自己的期待。
2、公司给出的薪资一定是可以给出的薪资的中位值。
确认录用后，HR会与候选者进行薪酬谈判。
值得关注的是，HR可以承诺的工资一定是公司可以给出的薪资的中位值，一来是为了对于合适的候选人可以适当提高薪资带来空间，另一方面也是一种心理使然，如果最后确定的薪资比最初谈判时要高，那会不会让候选人会更乐意接受更同意接受入职offer呢。
3、当薪资不能满足要求时，也要看看隐性收入。
一般，如果公司给出的薪资确实不能满足期望，公司会采取综合福利的说法，即每月月薪可能不高，但或许是年终奖高，又比如虽然月薪拿得少，是因为社保公积金缴费基数高，这些隐形福利高，再比如什么都不高，有可能公司工作时间少，每天只工作4小时，这些虽不是直接的钱的收入，但也是隐性收入的一方面，也是不容忽视并且非常值得关注的。
在谈判中，可以适当的多关注这部分隐形收入。
4、要有自己清晰的判断，不要被HR的一些打压丧失信心，最后妥协。
面试中，如果对一个公司非常有意向，就会表现出一种非常期待的感觉，这种感觉也会让求职过程中变得信心缺失，如果有这种心理，刚好面试过程中被HR抓住，则有可能成为打压高薪资要求的一个武器。
坚持自己对薪资的判断，不要被误导，该坚定时一定要坚定。
5、如果确定好自己的目标薪资，就不要变动，达到就行。
很多人在提出自己的薪资要求后，双方很愉快的达成了协议，在日后或许还想反悔，想要求更高的薪资，这样的方法非常不可取并且一定是不会达成目的的，从公司方面来说，谁都不想已经确定报批的事情重新翻盘考虑吧。
不要认为轻易达到，就想要更多，人不能一贪再贪，满足自己的期待就够了。
最后，总结来说，要高工资首先得从自己出发，找出自己的期待，然后在谈判中知道一些套路，做好这两点，在跳槽时一定能获取至少是自我满意的薪酬。
春风HR
谈工资这个事情啊，其实不是很好明确一种方法，因为人和人相处，人和人沟通，情况往往是多变的。但是，无论是劳动者还是用人单位，都不应该把这个事情想的那么紧张而尴尬，这其实就是一个人与人的沟通问题。那么，作为劳动者来说，谈工资时，可以怎么做呢？下面是笔者的一点点小小的看法，欢迎大家一起来讨论。
1.市场调查，确定期望薪资；
对于期望薪资，谁不想拿的越多越好呢？但是，我们也都清楚，最后的工作肯定是会有一个确定的范围，确定的数字的。在找工作的时候，确定了目标岗位之后，可以在各大招聘网站搜索目标岗位，然后看不同的公司为这个目标岗位设置的薪资范围，看多了就可以确定一个目标岗位的大致的薪资范围。比如：甲工作大部分公司提供的工资范围是8K-12K。
然后，就要对自己的工作能力进行一个简单的评估，就这个目标岗位来说，自己的能力是否出众，是否要比其他的竞争者能力要强。确定了自己的能力等级之后，就要在自己心里确定一个目标薪资，以及一个可接受的最低薪资。
2.想办法了解公司对于这个岗位的预算
对于还没有进入公司的人来说，打听公司对于岗位的预算其实是有点难的，如果公司里面没有认识的人的话，可以去各招聘网站搜一下，看公司在发布招聘启事是是否发布过薪资范围。
3.确定“期望薪资”
如果打听到了公司对于岗位的预算的话，报期望薪资时，上限一定要超过公司的预算，这是根据公司预算的调整。
但最重要的，其实是你心目中真正的期望薪资（比如是12K），与HR谈时，报出的“期望薪资”可以是：11K-13K，或者是12K-14K，或者跨度还可以大一些，真正的期望薪资可以是中间值，也可以是最低值。
其实，谈工资，最重要的是你要有真正的期望薪资，如果你的期望薪资是20K，但公司的预算只有10K-15K，那就算你的谈判技巧再高，最后可能还是无法达成一致的。
一切正在发生
这个问题，可以分两个情况来看。
第一，你是否是该公司的员工，工作期间要求涨薪呢？如果是这种情况，还要看贵公司 是否有完善的薪酬制度。如果薪酬制度比较完善，涨薪有规则，你如果不清楚，可以先了解下，什么情况下，个人工资是可以调整的，比如，绩效连续几个考核期达到了一定的等级要求，换岗晋级了，对于薪酬的变动应该都是有规定的。如果公司薪酬制度是不完善的，完全是实现的谈判工资制，那你考虑的因素就比较多了。自己涨薪的理由是否充分，做出了突出贡献，业绩飙升；岗位的价值以及个人的能力水平，自己这个岗位是否是公司的核心岗位，自己这类人才是否是市场上比较稀缺的；看公司的薪酬策略，公司是属于保守型，领先型的、滞后型的，就是公司的整体薪酬水平在同行业中是什么情况，以及根据惯例给员工加薪的情况；对比外部薪酬水平，和同岗位的外部同行比，自己的薪酬是否偏低。还有公司的盈利情况，今年是亏损还是盈利，你需要了解。等等，很多因素你需要综合评估下，这也是你和HR谈判的方向。
第二，如果你是外部应聘者，和新雇主谈工资，首先，你要知道外部的薪酬水平，同行业这个岗位的薪酬情况，另外就是你自己的能力处在哪个水平。是这类人才里拔尖的，中级水平，还是一般水平，还有就是你的积累。不管什么情况，知己知彼做足准备总是好的。以上回答对于HR和员工谈薪资也是同样适用的。我们都是要有理有据的，而不是看谁的口才好，看谁气势足，谁能压倒谁。不过，虽然有这些理由，但是在谈判中，也是要讲究策略的，无论什么谈判都免不了要打心理战。最后，祝你成功！争取到自己理想的薪资！
毫米
面试到最后一步，就是与合适人选进行薪酬谈判，我们每个HR都应积极面对并掌握良好的薪酬谈判技巧和艺术。那么，HR怎样才能让应聘者心甘情愿地接受企业的薪水，又确保这薪水范围在企业规定的范围之内呢？
成功案例：
HR自述：一次招聘商务专员，应聘者要求是4000，但我们商务专员起薪比较低，2500/2800.所以开始了谈判，在此之前，一直是用人部门在发问，我一句没插话，后来到谈薪资的时候，我就接过话，先分析对方的性格特征，再分析应聘者基于何种职位提出期望值，将其性格与岗位做比较，分析，使其认识到她目前的性格无法达到在她所期望的的一个岗位的要求，并拿到那份薪资，再大谈职业规划，公司的情况人文环境等等，最后告诉她，你可以回去考虑了，结果，一个小时候后接到应聘者电话，同意入职。
谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走
在招聘中经常出现这样的情况，应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘人员推到一种非常尴尬的处境：一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，HR该如何应对？
（一）压”出谈薪空间
就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘人员被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实在薪酬谈判过程都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。
1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘人员在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查)，也可避免应聘者漫天开价;还可以预先告知应聘者公司在确定薪酬时会让其提供原公司收入证明，比如工资条等。以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。另外，在招聘前期利用众多应聘者提供的信息做好同等职位市场薪酬调研也是很重要的，招聘人员有必要记录并整理好所有的应聘者的薪酬水平与结构，对于后期与公司薪酬人员、应聘者进行薪酬沟通都是很有价值的材料。
2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益;而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。招聘人员一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。
3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候，招聘人员需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡;原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据;公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。这其实是通过薪酬沟通明确公司的价值标准，包括：企业的薪酬战略是领先、落后还是跟随;薪酬目标是吸引、保留还是激励，侧重于内部公平还是外部公平;付薪参考因素是岗位、资历、能力还是业绩。
4、弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。在必要的时候，企业可以点出应聘者的不足之处来实现“压价”，比如可使用以下语言：“你的竞争优势是你的薪酬水平要求不算高，而不是你的潜力和经验。如果你要求更多的薪酬，可能会导致我们要重新权衡一下你要求薪水和你所具有的经验之间的平衡点。”，“如果你看到了这份工作的前景，未来的薪酬增长，以及总体的福利待遇，你可以体会出我们的条件是很优越的。当前，你不应该把薪酬看作是我们所提供条件的所有价值。”
(二)“拉”长企业优势
如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。
1、展现“全面薪酬”
很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的，因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，招聘人员要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。比如：公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等——人才选择一个企业是综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。
2、描绘发展期望
告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的，需要强调的是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。有些招聘人员认为这些话是务虚的，不需要提及，但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出决策。招聘人员是应聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口，因此，他需要将公司的管理机制(特别在用人方面)的优势与特点传达给应聘者。招聘人员首先要对公司有信心，应聘者才会对公司有信心，比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的，给应聘者的平台是不错的，应聘者也会相信这一点。
3、抓住需求点，强力影响
每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点(薄弱点)进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利之门。那么如何识别应聘者的需求点呢？一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等。另外应聘者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。比如有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。
在施加影响力方面，还需要根据应聘者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济压力较大，关注对方家庭离工作地点较远等。招聘人员主动去帮助应聘者分析与解决这些问题，对方从情感上就会偏向你所在的企业。
(三)“隐”去薪酬计算细节
在薪酬告知方式与技巧上很值得注意。笔者看过一个招聘人员在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算出来，应聘者在直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司。这种做法是很忌讳的，很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。
如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)，其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。所以，在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)。在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。
(四)“放”慢薪酬谈判节奏
1、由下往上分区间谈
当确定薪酬范围后可以从“下三分之一区间“开始谈，如果应聘者存在较强烈的异议再逐步过渡到“中三分之一区间”与“上三分之一区间”。这个过程招聘人员是从“求”的角色转变为“施”的角色。谈薪的起点非常重要，因为它定的是一个“基调”，具有“不可逆”的作用，如果初步确定的薪酬与最终确定的薪酬相差过大，会导致应聘者的挫败感与不信任感。
2、设定冷却期
一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，HR不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。
3、最后“通牒”
如果候选人要求的薪酬与公司的标准有较大差距，而公司较难满足的情况下，可以要求对方给出薪酬的底线，并明确告知对方，自己会进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意就会放弃该候选人。招聘人员可以这样表达：“现在我不确保我们可以争取到这个水平，但在我争取之前，你是否可以给我们100%的保证你会接受我们的‘OFFER’。你知道，我需要说服相关的人员来同意薪酬的变化。除非你不会再有别的要求并且绝对接受我们的聘请，我才会为你再努力一次。”
招聘人员需要注意的是，除非自己可以百分之百确保薪酬提升的申请可以得到批准，才可以使用这个方法，最好在高层已经同意的前提下使用该技巧，但绝对不要把这个消息透露给候选人，直到他们绝对准备接受聘请。这个方法可以使应聘者选择其他同等水平竞争对手的机会降低到最小，并且有效地阻止了应聘者的再次讨价还价。
总之，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它源于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和的态度，有理有利有节的进行沟通，才能达到薪酬谈判的成功!
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面试前应该先会电话或邮件沟通吧，我一般把工资在这个环节就先问清楚，免得浪费彼此的时间，如果这家公司真的需要我，自然会拿出诚意，工资达不到要求的或者避开这个话题说什么到时候再谈的，我都就此打住了。除非是高管型人才，涉及到股份分红什么的，不同职位都是有个薪资范围的，如果电话里不愿透露，那大多数就是想跟你当面讨价还价，能压多低就压多低，这种我最反感。如果在面试中还是遇到讨价还价的，首先你得明确知道你这个行业职位的薪资标准，不要狮子大开口，在对方希望你降低一点的时候，你也适当的降低一点点，表示你对这份工作是想获得的，但是，降这一点点就够，就当表示诚意，对方肯定想继续压，这时候就没必要再跟他bb了，明确告诉他这已经是底线了，因为看中公司平台及发展才愿意给出的底线价，这个价还不行的话那就真的只能说是缘分不够了，他还bb的话，就说你们考虑考虑吧，反正你们有我电话，如果能接受那是最好，实在不行那也没关系。面试是双方的，公司挑你的同时，你也在挑公司，不要让自己处于完全被动，适当的主动一点，其实很多所谓的面试官也就是半桶水，就那么点套路，你主动一点就可能打乱他的套路，打乱他的套路就可以带入一点点你的套路，这样会聊得比较顺畅，不至于他问一句你答一句略显傻逼。
