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企業的HR能夠真正的做到位，其實對他的要求是非常高的。首先企業的HR必須瞭解HR的專業知識和技能，其次HR還必須瞭解公司的業務。
首先，HR必須掌握專業的面試招聘技能，比如說行為面試技能和結構化面試技能。行為面試技能就能充分測試出應聘人員的職業傾向價值觀和他是否具備了應聘崗位的能力要求。尤其是營行為面試中的STAR模型非常實用。
第二，管理規範的企業招聘面試，他的流程都非常有條理。像華為一樣的企業，如果去面試應聘人員，面試官首先要經過培訓，得到認證考核，才可以去面試應聘的人。所以作為HR人員，應該要經過專業的面試技能的訓練。願意，你可以考慮參加一些這方面的課程。
第三，管理規範的企業對於每個不同序列的崗位都有建立能力素質模型。因此，可以將應聘者的能力和空缺崗位的能力素質模型對照。那麼就能判斷出這個應聘人員是否達到了崗位的要求。
因此招聘面試是一門非常專業的HR技能。但是往往中國的企業不太重視，尤其是不少小企業對HR不太重視。
張見明說管理
這個問題有點意思，這涉及到招聘需求和應聘者的個人綜合實力，我作為人力資源從業者，可以試著談談我的看法。
1、先通過應聘者的自我介紹，瞭解他的表達能力、總結能力、臨場發揮能力等。有些朋友很困惑的問我為何有簡歷還要對方自我介紹？其實我是在看對方能否在10分鐘內把自己的重要經歷、亮點介紹清楚，再有就是我會臨時發問，看對方的反應能力。這些在職場是很重要的。
2、用人部門的需求一般會集中在這幾項：工作年限、本崗位經驗、有無同級別公司經歷等。可能前面的好理解，這裡的同級別公司經驗是說比如戴爾招人一般看到應聘者有在惠普、三星這個級別的公司工作經歷就基本放心了，但是一看是在很不知名的企業工作經歷就會擔心。
3、其他雜項年齡、性別，性格等。這是需要根據應聘者的情況匹配用人部門領導，是HR需要自己琢磨的。比如用人部門的頭是個30歲左右的年輕人，你要是招來個40多歲的，這個人經驗雖然夠，但是銳氣會不足，工作節奏也慢，而且40多歲的人需要尊重，可能一句重的批評就受不了。再比如用人部門的頭是個花心大羅卜，你就少給這個部門招漂亮小姑娘，將來真要有問題的話收拾爛攤子還得你來。
4、薪酬。我的原則是要求對方說出期望值的薪酬上限和下限，還會要求對方給出能證明在上家公司收入的資料。我會結合用人部門的面試意見、本公司薪酬結構、我對面試者的印象等綜合判斷此人值多少錢，如果差異不大我不喜歡砍價，差異大就不談了，告知我們給不了這麼多就算了。因為比如說某個崗位我們給1萬到1萬5，對方張口要3萬，那麼即使這個人很合適也不要談了。你談下來對方答應了，他也未必乾的了多久，而且你再多想一下，要3萬最後1萬就來了，你敢要？那麼為啥不能提高薪酬把他招進來呢？因為你不能因為一個高薪的進來，其他人萬一知道了就全亂了。
若恆職場隨筆
HR面試的時候，其實也是一場談判，從彼此的談話中瞭解彼此的需求，然後以一個合理的價錢達成一種合作關係。
我雖然不是職業HR但是也接觸過不少人事談判，畢竟小企業。記得前幾天我們需要招聘一個專業技師，我看了十幾個面試者的簡歷，我認為分幾部
首先看的是他的期望工資，太高的要求我們公司不會去考慮，
第二部查看應聘者的特長，看看是不是自己需要的專業技師，根據自己需求側重點，這樣又篩選了幾個出來。
第三部查看他之前服務的公司，查看應聘者原單位的產品是否與我們類似（相同產品，便於師傅及時上手），查看原單位的規模（這樣便於分析後期怎麼去管理定位），這樣又挑選了幾個，找到適合自己要求的。
接下來就是面試，對應聘者的篩選後，就是互相洽談，以前是約到公司過來談，順便了解公司的實際情況以及工作環境，目前疫情嚴重，所以電話洽談，首先大概談下公司的規模以及產品結構，部門設置，問下他的想法，便於應聘者從心裡有一個工作環境的對比，讓他有個親切感。接下來開始談實際的福利待遇問題，一般而言如果原單位福利待遇可以的話一般不會辭職，所以注重談自己公司優勢，這樣從心裡他更願意嘗試，最後給一個合理的價錢，並告訴他這是前期的待遇，畢竟公司後期也有階段性考核，提高員工工資。
最後和他聊幾句家常，互相當面留個聯繫方式，並告訴好好考慮下，儘快給答案。
一般而言，通知前來面試的都是前期自己慎重挑選的，是有目的性的交談。所以前期工作做足，後面面試就不會耗費更多時間。
