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企业的HR能够真正的做到位，其实对他的要求是非常高的。首先企业的HR必须了解HR的专业知识和技能，其次HR还必须了解公司的业务。
首先，HR必须掌握专业的面试招聘技能，比如说行为面试技能和结构化面试技能。行为面试技能就能充分测试出应聘人员的职业倾向价值观和他是否具备了应聘岗位的能力要求。尤其是营行为面试中的STAR模型非常实用。
第二，管理规范的企业招聘面试，他的流程都非常有条理。像华为一样的企业，如果去面试应聘人员，面试官首先要经过培训，得到认证考核，才可以去面试应聘的人。所以作为HR人员，应该要经过专业的面试技能的训练。愿意，你可以考虑参加一些这方面的课程。
第三，管理规范的企业对于每个不同序列的岗位都有建立能力素质模型。因此，可以将应聘者的能力和空缺岗位的能力素质模型对照。那么就能判断出这个应聘人员是否达到了岗位的要求。
因此招聘面试是一门非常专业的HR技能。但是往往中国的企业不太重视，尤其是不少小企业对HR不太重视。
张见明说管理
这个问题有点意思，这涉及到招聘需求和应聘者的个人综合实力，我作为人力资源从业者，可以试着谈谈我的看法。
1、先通过应聘者的自我介绍，了解他的表达能力、总结能力、临场发挥能力等。有些朋友很困惑的问我为何有简历还要对方自我介绍？其实我是在看对方能否在10分钟内把自己的重要经历、亮点介绍清楚，再有就是我会临时发问，看对方的反应能力。这些在职场是很重要的。
2、用人部门的需求一般会集中在这几项：工作年限、本岗位经验、有无同级别公司经历等。可能前面的好理解，这里的同级别公司经验是说比如戴尔招人一般看到应聘者有在惠普、三星这个级别的公司工作经历就基本放心了，但是一看是在很不知名的企业工作经历就会担心。
3、其他杂项年龄、性别，性格等。这是需要根据应聘者的情况匹配用人部门领导，是HR需要自己琢磨的。比如用人部门的头是个30岁左右的年轻人，你要是招来个40多岁的，这个人经验虽然够，但是锐气会不足，工作节奏也慢，而且40多岁的人需要尊重，可能一句重的批评就受不了。再比如用人部门的头是个花心大罗卜，你就少给这个部门招漂亮小姑娘，将来真要有问题的话收拾烂摊子还得你来。
4、薪酬。我的原则是要求对方说出期望值的薪酬上限和下限，还会要求对方给出能证明在上家公司收入的资料。我会结合用人部门的面试意见、本公司薪酬结构、我对面试者的印象等综合判断此人值多少钱，如果差异不大我不喜欢砍价，差异大就不谈了，告知我们给不了这么多就算了。因为比如说某个岗位我们给1万到1万5，对方张口要3万，那么即使这个人很合适也不要谈了。你谈下来对方答应了，他也未必干的了多久，而且你再多想一下，要3万最后1万就来了，你敢要？那么为啥不能提高薪酬把他招进来呢？因为你不能因为一个高薪的进来，其他人万一知道了就全乱了。
若恒职场随笔
HR面试的时候，其实也是一场谈判，从彼此的谈话中了解彼此的需求，然后以一个合理的价钱达成一种合作关系。
我虽然不是职业HR但是也接触过不少人事谈判，毕竟小企业。记得前几天我们需要招聘一个专业技师，我看了十几个面试者的简历，我认为分几部
首先看的是他的期望工资，太高的要求我们公司不会去考虑，
第二部查看应聘者的特长，看看是不是自己需要的专业技师，根据自己需求侧重点，这样又筛选了几个出来。
第三部查看他之前服务的公司，查看应聘者原单位的产品是否与我们类似（相同产品，便于师傅及时上手），查看原单位的规模（这样便于分析后期怎么去管理定位），这样又挑选了几个，找到适合自己要求的。
接下来就是面试，对应聘者的筛选后，就是互相洽谈，以前是约到公司过来谈，顺便了解公司的实际情况以及工作环境，目前疫情严重，所以电话洽谈，首先大概谈下公司的规模以及产品结构，部门设置，问下他的想法，便于应聘者从心里有一个工作环境的对比，让他有个亲切感。接下来开始谈实际的福利待遇问题，一般而言如果原单位福利待遇可以的话一般不会辞职，所以注重谈自己公司优势，这样从心里他更愿意尝试，最后给一个合理的价钱，并告诉他这是前期的待遇，毕竟公司后期也有阶段性考核，提高员工工资。
最后和他聊几句家常，互相当面留个联系方式，并告诉好好考虑下，尽快给答案。
一般而言，通知前来面试的都是前期自己慎重挑选的，是有目的性的交谈。所以前期工作做足，后面面试就不会耗费更多时间。
