簡樂時光
領導和下屬的思維有本質的區別。即然做了領導，就得考慮能不能再往上爬一級，思量如何保穩現在的位子，還得提防有沒有小人算計，領導們都明白，他的這個交椅是怎麼來的，說句實話吧，這個位子就好象一塊肉，旁邊圍著一群垂涎欲滴的狼，坐在上面的人，怎不戰戰兢兢，如坐針氈。
做個領導也真不容易，特別是那些用不光榮的手段而達到光榮地位的傢伙，生怕別人照葫蘆畫瓢，有一天也把他掀翻在地。所以，做了領導的人，有時候沒有人情味，原因恐怕在此，因為他只有無情，才可以立足。橋先生雖無緣做領導，但有領導的氣質，諸位如有想做領導的仁人志士，不妨來電來涵討教，橋先生一定盡情指導。
做下屬的思維當然不如領導想得那麼高深，只要揣摩好領導的意圖，不惹領導煩心，就心滿意足了。你說一個領導的下屬，一直看領導的眼色行事，做得好了，領導也不一定表揚，那是你份內的事，做得不好，領導張口就罵，你連回嘴的氣力都沒有，做下屬的也真難，難就難在無論你怎麼做，兩頭都不是個人。
所以，做個人真難，做領導難，做下屬雖更難。但人人都在做，而且搶著做，這個食物鏈上的各式人等都在躁動，不為別的，“名利”二字也。
倚夢閒話63233292
領導思維和下屬思維最大的區別就在於：領導思維是一種結果導向的思維模式，下屬思維是一種過程導向的思維模式。
剛工作的時候我就因為這種“過程導向”的下屬思維模式吃過虧。
當時，我的領導李總拿給我一款樣品說“小新啊，你去找一下咱們合作的廠家有沒有與這款樣品一樣的材料，或者可替代的選擇。抓緊一點啊。”
我戰戰兢兢地接下了這個任務，花了整整半天時間，與我們公司合作的20多個廠家一一聯繫，結果都沒有一樣的材料。
下班時，李總過來問我結果如何，我告訴他跟所有廠家逐一聯繫後，沒找到一樣的材料，甚至還側面強調了一下：我很重視這件事情，一下午都在聯繫廠家，沒有偷懶。
李總再問“有替代的選擇嗎？”我支支吾吾，說還沒思考這個問題。
最後是李總非常生氣地命令我第二天上午一定要拿出一個方案給他。
其實這個事情就是典型的“領導思維”與“下屬思維”。
李總的領導思維是：你一定要我給我一個最終的結果，不管是一樣的材料還是可以替代的選擇，總之我只要儘快看到你的結論。
我的下屬思維是：領導交代了事情，我要好好做，不管能不能找到，首先得認真找，讓他看到我的努力。
最後，當我努力一通沒有得出結論的時候，李總只看到了我的結果是“沒有結論”，並不關注我這個過程如何努力。
職場是一個很現實的地方，有了業績再強調過程是有意義的，沒有業績只強調過程那就是多餘的解釋。
建議大家主動去鍛鍊一下自己的“領導思維”
結果導向可以說是以終為始，思考問題的出發點是結果。他們會先明確最終要實現的目標是什麼，然後去思考為了達到這個目標需要做哪些工作，需要用到哪些方法。
而過程導向的人在接到任務的時候，往往想的是利用現有的資源和條件，這件事情能做到怎樣的程度。
職場上，為了走得更遠，還是建議大家主動去鍛鍊一下自己的“領導思維”，也就是“結果導向”的思維模式。
做事之前首先想一下目標是什麼，這個目標也是你做事過程中的初心，這個目標想清楚了，在後邊努力的過程中就不會偏離地太遠，也能讓後來的努力都變得更有意義。
最後，希望我的回答對你有幫助。
牧新
韓信：“最多十萬。”
劉邦不解的問：“那你呢？”
韓信自豪地說：“越多越好，多多益善嘛！
劉邦半開玩笑半認真的說：“那我不是打不過你？”
韓信說：“不，主公是駕馭將軍的人才，不是駕馭士兵的，而將士們是專門訓練士兵的。”
1、領導和下屬思維的區別之一：領導是面，下屬是點
2、領導和下屬思維的區別之二：領導思考的是價值，下屬思考的是完成
3、領導和下屬思維的區別之三：領導思考的方式是系統化，下屬思考的方式是點對點解決。
總之，作為下屬，雖然優先是幹好自己本職工作，但更多還是需要站在領導的角度去看待問題，這樣不僅讓領導看到自己的價值，也給自己未來做領導做鋪墊。
歡迎關注@銀桑筆記，十年職場人，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。銀桑筆記
有些人，他天生就是做領導的材料，因為他的想法和員工的大不相同，總是能夠為大局考慮，看待問題的重點也不大一樣，一般這樣的人都會受到上層的重視，從而當上領導也輕而易舉。那麼領導思維和員工思維有什麼區別?可從這幾個方面區分!
領導思維和員工思維有什麼區別：
1、領導思維：領導在安排工作時，容易反覆強調目標本身，強調目標一定要達成。在這個過程中，領導容易忽視員工的信息接收程度和能力。職場中有個段子，說的是，拍腦袋、拍肩膀、拍胸脯、怕大腿。就是領導一開始就憑著想當然安排工作，員工也想當然答應，結果很糟糕的情況。 員工思維：員工在接到一個工作時，會把關注的重點放在這件事我要怎麼做上面，容易忽視瞭解這個事情要做的程度，以及因為不懂得如何分解工作而困在具體執行上。這時候如果領導強勢，員工可能會當成答應，但具體執行中一定會出問題。
2、打小報告 領導思維：認為這是對的行為，因為作為領導我需要充分了解每個細節甚至每個人的衝突，掌握更全面的信息。這時有人來告知我這些信息，對我的控制力是一件好事。但具體打報告人說的內容需要詳細瞭解後再行動。 員工思維：認為這是一件不齒的行為，為了個人的發展去出賣同事討好領導，簡直喪心病狂。應該離這種人遠一些。
3、獎金分配 領導思維：領導在獎金分配時，如果有1000萬業績，100萬利潤，會取出10%也就是10萬元來分配獎金。然後功勞最大的人分配2萬，其次是3個1萬，其次是5個5000和10個2500。 員工思維：為什麼我做了這麼多事情才分給我5000塊錢?一年業績有1000萬，估計有兩三百萬都進了領導腰包。可見，讓員工瞭解獎金的詳細分配機制是很重要的事情。
4、公平正義 領導思維：公平正義的角度是從公司創造價值和利潤的角度出發，更能創造價值更加不可替代的人應該享有更多的自願，維護強者的利益是對公司最好的公平正義。 員工思維：公平正義就是保障員工的權益，要讓每個人都有機會，讓每個人都能公平的競爭和參與。稀缺的機會應該是員工靠能力爭取而不是領導自上而下的安排。
5、負責程度 領導思維：這件事情交給你，你就需要全權負責，為每一個細節負責，但凡除了問題，都應該去解決，去克服。如果實在克服不了，可以找我協調一下。
員工思維：這個事情出了很多問題根本不是我能影響和控制的，有些其他部門的流程衝突。我會去做，但是作為領導應該知道做事過程中具體的困難並有義務幫我掃除。
領導思維和員工思維有什麼區別?可從這幾個方面區分!以上幾個就是小編的總結。你會發現領導和員工的想法完全是兩個不一樣的等級，特別對於領導來說，他考慮的都是比較大的方向，而員工多數考慮的都是自身的利益。
董師爺說
漢高祖劉邦曾問大將韓信:“你看我能帶多少兵?
劉邦問他：“你覺得我可以帶兵多少？”
韓信：“最多十萬。”
劉邦不解的問：“那你呢？”
韓信自豪地說：“越多越好，多多益善嘛！
劉邦半開玩笑半認真的說：“那我不是打不過你？”
韓信說：“不，主公是駕馭將軍的人才，不是駕馭士兵的，而將士們是專門訓練士兵的。”
這就是韓信點兵的故事，而故事中明確的說出了一個道理，領導思維和下屬思維有著巨大差別，駕馭將軍的人才就是領導，駕馭士兵的就是下屬。
下屬思維和領導思維，是點對點與系統化的差別
員工緊盯與自己相關的那個點，而領導要關注的是一個系統層面的問題。
比如，一個公司要求今年完成100萬任務，領導和下屬是怎麼思考問題的，用的是什麼思維方式？
員工此刻的思考：哇，那不知道分到我身上的是多少？我目前手頭的客戶可以完成多少量？完成之後，有沒有獎金？有多少獎金？
而領導此刻的思考：首先考慮團隊的利益，以團隊的利益為目標，在接到任務的時候，需要考慮部門有什麼資源，需要把資源合理的分配下去。
會不會有因為區域不同導致銷售業績也不同，每個區域的實際情況是怎麼的，解決每個區域遇到的問題，以及人員溝通和安撫。
通用電氣CEO傑克·韋爾奇：“我的員工中最可悲也最可憐的一種人，就是那些執行獲得薪水，而對其他一無所知的人。”
領導使用的是系統化思維，主動分配，需要考慮整個團隊的人員分工問題，業績分工問題，解決和幫助每個銷售遇到的問題，協調整個部門遇到的情況。而不是員工這樣，只點對點的思考自己的問題。
下屬思維和領導思維，是解決當下與長遠價值的差別
小林是公司市場部的員工，上週替公司新簽了一家推廣供應商。在服務真正開通時，發現使用權益的內容與之前銷售溝通的不同。她非常著急的停止流程與服務，計劃毀約，想解決當下這個問題。
而她的領導知道之後，指出，這家供應商是長期合作的對象，有比較大的潛力，也為我們的工作助力許多。如果當下毀約，雖然兩方都有差錯，但是再談合作就很難了。
當下，老闆給予了一個不破壞合作關係的解決方案：重新提出需求，請對方在可能的範圍內滿足，以附件的形式達成協議。
領導思維，是以長期價值為考慮基礎，為公司為部門考慮做良心循環。
下屬思維和領導思維，是格局與眼光的差別
你現在的生活，是你三年前的決定；而你現在做的選擇，就是你三年後的生活。
對於下屬而言，很多人只會看見眼前的蠅頭小利，要是讓他們現在先虧損或者付出無疑是難於上青天，
但是隻要眼前能夠賺到了就很開心了，根本不管這是不是殺雞取卵的行為。
但是領導就會不一樣，注重與長遠發展，不會只看眼前利益，更注重未來的發展，
要是未來的發展前景足夠好，即使現在短暫的損失，他們也非常也樂意接受。
其實這是領導和下屬所站的角度不同，高度不一樣，從高處看，很多事會變得簡單而清晰，
“會當凌絕頂，一覽眾山小”就是這個道理。
俗話說“屁股決定腦袋”。領導思維和下屬思維，本質沒有什麼區別，都是一種工作的思維方式，只因所在的崗位，決定著他們用什麼思維方式去工作，你站在哪個崗位，就需要負起相應的責任。
身為領導，同樣會用下屬的思維去分析，如果是下屬會怎麼去工作，有了這種思維才能更加了解下屬，才能幫助下屬解決工作上的問題，更貼近實際的情況。
身為下屬，同樣會用領導的思維去分析，如果我是領導應該怎麼去安排，遇到事情，我應該怎麼去處理，有了這種思維，才有機會讓自己更上一層樓。
這裡有錢
某人掉到了坑裡，你會想：我該怎麼救他？
這是下屬思維。
某人掉到了坑裡，你會想：我找誰救他？
這是領導思維。
下屬就是幹活的，領導就是指揮幹活的，這是領導思維和下屬思維的第1個區別。
單位在會議上布部署了重要工作，下屬們會想，這事怎麼幹？領導們會想，這事誰來幹？
下屬們把關注點放在事情上，怎麼做好事，領導們把關注點放在人身上，怎麼用好人。這是領導思維和下屬思維的第2個區別。
做事情的時候，下屬們關心，這個事情怎麼幹？用什麼方法和途徑？我應該請教誰？從哪裡能獲得幫助？
領導們則關心：這事情能不能幹成？需要我配備哪些資源？能不能達成預期目標？
下屬關心過程，領導關心結果。這是領導思維和下屬思維的第3個區別。
同樣一件事，下屬想，我做這個事情有什麼好處？我能拿到多少獎金？領導想，這個事情能給我們帶來什麼收穫和效益，對我們團隊的價值和意義在哪裡？
下屬們多思考個人問題，領導多思考團隊問題，這是領導思維和下屬思維的第4個區別。
下屬們覺得，我把手頭上的事情幹好就行了；領導們相信，光自己幹好沒用，還要帶領大家一起幹好。
一花不是春，孤雁難成行。下屬覺得，自己乾的優秀就好了；領導們覺得，一個有價值的人，不僅自己優秀，往往能使他的隊友變得更好。這是領導思維和下屬思維的第5個區別。
下屬們覺得，管得太嚴，沒有發揮餘地，管的太寬鬆，無異於放縱；領導認為，人不可被管理，只能被領導。
下屬覺得工作不自由，老是有人管，領導覺得，管起人來真累，誰其實都不想管，除非他控制慾特別強。
下屬認為管理就是上司管下級，領導認為管理就是自我管理，這是領導思維和下屬思維的第6個區別。
下屬們常常糾結過去，領導們常常著眼將來。
下屬們常常揪著錯誤不放，領導總是能從問題中看到機會……
領導思維和下屬思維區別很多，難以盡言，懂得自然懂，在不同的位置上體驗過，也自然能明白。
一個人要想升維，具有一定的高度，就必須從下屬思維轉變為領導思維，你說呢？
關注作者@喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師。有料有趣有態度喻派職言
領導與下屬的思維區別主要在以下四點：
一、發現問題看本質
問題問對了，就解決了一半。通常出問題，已經是結果了，原因在別處，並且可能由表及裡，多重原因。
初級下屬可能只看到結果不盡如人意，產生抱怨，更上一層的下屬能夠分析原因，提出看法，再往上一層能夠一針見血的指出根本原因。
二、能解決問題
找到根本原因後，能夠運用方法、技術手段、協作等各種不同的手段工具，快速解決問題。解決方法是能夠實際操作的，而不是空中樓閣，聽起來很美好，下屬卻無法實施。
三、舉一反三
一個問題冒出後，立即聯繫是否具有普遍性。有的話，不光是此次的解決，還要修改質量性文件，將解決方法流程化、標準化、制度化。任何人碰到後，都能解決。
四、全局觀
部門工作、個人工作不僅僅是對個人、小集體有影響，而是整個前後道工序甚至全公司關聯起來的，所以怎樣做得更好，是從整體效能考量，而不是侷限於自己做好就好，更忌諱他人不好才能顯示出我的好。
知是尋常
領導思維和下屬思維，區別在哪裡？這是一個頗具代表性的好問題。這個問題用幾個案例來說明一下，更容易明白領導思維和下屬思維的根本差異。
案例1：公元前206年，劉邦先於項羽攻破大秦帝國的京師咸陽城。以劉邦為首的這一幫子農民起義軍進城之後，所有的義軍將領都直奔咸陽城中的府庫所藏的金銀財寶而去，但是蕭何卻直奔大秦帝國丞相府而去，迅速收集並保護了大秦帝國的戶籍造冊、法律文書、檔案公文以及典藏圖書等重要資料。
這就是領導思維和下屬思維的區別之一，這種區別可以歸納總結為：位置高度不一樣，視角不一樣，在同樣的局面下，所看到的重點不一樣。
案例2：楚漢爭霸時期，漢兵分兩路伐楚，北線上戰神一般的韓信一馬平川地平定了附庸於西楚霸王的魏國、代國、燕國、齊國，但是劉邦多主導的東面戰線卻深陷泥潭，被圍困於滎陽。
此時此刻，劉邦多麼希望韓信或直接統兵攻擊項羽的大本營楚國，或統兵前來滎陽為自己解圍，但是韓信卻在此提出了一個訴求：讓劉邦立他為齊王。
劉邦雖然不情願將富饒的齊地封給韓信，但是在張良的利弊分析之下，立即滿足了韓信的訴求，封其為齊王，從此以後楚漢爭霸的天平開始傾斜於劉邦這邊。
這就是領導思維和下屬思維的區別之二：領導會用最肥的肉來換取最重要的資源，實施資源整合，以此來實現自己的戰略目標；下屬則會因為到手的肥肉而沾沾自喜，以至於忘了去審視這塊肥肉能讓自己吃多久這一根本問題。
歷史已經表明，韓信到手的肥肉尚未捂熱就被劉邦給端走了，從齊王遷徙為人生地不熟的楚王，並很快又被剝奪王位，下調為淮陰侯，最終在淮陰侯的位置上被呂后和蕭何設計斬殺。
案例3：晚年的劉邦想要廢了太子劉盈，另立自己所寵幸的戚夫人所生的趙王劉如意為太子。
當劉邦拋出這一話題時，周昌、樊噲、叔孫通等眾大臣都都表示了激烈的反對，他們提出反對意見的具體方式就時面呈皇上易太子的各種風險和不合規矩等等那套說辭。劉邦雖然也顧忌到眾大臣的意見，但依然保留了自己的想法，換掉太子之心依然不死。
在這種背景之下，身為領導階層的呂后去找了張良，張良為呂后出了一計，徹底粉碎了劉邦想換太子的想法。
張良的計謀也不復雜，讓太子去請出了秦末漢初的四大隱士商山四皓為太子站臺，籍此用無聲的語言告訴劉邦：太子已經深獲人心了，不是你劉邦想換就可以換掉的了。
這一案例中張良代表領導，其餘眾大臣代表下屬，透過這一案例我們可以得出下述結論。
領導思維和下屬思維的區別之三：領導善於宏觀造勢，巧妙地引導局勢朝著自己想要的方向去發展，下屬思維則表現為盯著微觀局部不放，只會在某一個微觀的點上使勁，所以終究擋不住領導所策劃的宏觀局勢。
基於秦末漢初這一段歷史廣為人知，所以所有案例都選取了這一時期的歷史案例，歡迎討論！
大叔煮史問道
領導（老闆）思維和下屬思維看待問題會有著不一樣的考慮角度：
領導思維：
一、全局思維
領導一般來說是要統籌全局，進行規劃部署，安排工作。因為領導或者老闆是掌握著公司發展方向的舵，可以說是要指引好方向，否則船就會開得沒有方向，迷失在海中。公司的發展好壞是和領導（老闆）息息相關。
二、結果思維
領導（老闆）對事情講求結果，他花錢請員工來，就是想請員工幫他解決問題，他要的是一種結果，員工幫他處理好事情的結果，而不會關心過程，只要事情沒有好的結果，或者失敗了，就是員工能力的問題。
三、多向思維
領導（老闆）思考問題是多方向的，比如管理一個公司領導要考慮人力、物力、財力資源如何合理配置，公司的發展規劃，發展方向，市場大環境如何變動等等。
下屬思維
一、眼下思維
下屬或者說是員工思維，很多員工就是拿著工資做好自己份內的工作即可，可以說甚至是當一天和尚撞一天鐘，只關注做好眼下工作，不會去想太多公司發展方向的大格局，因為覺得自己哪怕想了也是沒用，那是領導所決定的事情，跟著做就好，說不定哪天就換一家公司呢。
二、過程思維
對於員工來說，有時候會覺得自己努力盡力做好一件事情就已經表示自己努力工作了，而結果能不能成就不是由自己決定的，而可能有這樣那樣的種種原因，導致事情失敗，所以不能怪我。
三、單向思維
員工則更多看著自己的工作這條線，如何做好自己的工作，提高自己所負責內容的單向能力。而不太會去管別的部門要如何工作。對於工作資源，自己能多拿一點就多拿一點，而不是去考慮這個資源給別的部門會不會更好。
總得來說，領導（老闆）一般情況下是擁有全局觀，長遠規劃，注重結果，而員工相對擁有單相思維，只想耕好自己的一畝三分地，不想管其它。其實如果你想成為領導，試著用領導思維來訓練自己，有時候考慮的多一些，看到得就會遠一些，你的路也會越走越寬。
通用電氣CEO傑克·韋爾奇：“我的員工中最可悲也最可憐的一種人，就是那些執行獲得薪水，而對其他一無所知的人。”
與君共勉。
奈奈姐姐
【職場逗伴匠】的理解：
很少有人一進職場，就成為領導，都有一個循序漸進的過程。
日復一日，職場中的領導者與普通職員（下屬）的差距，也就慢慢拉開。面對同樣的問題，領導與下屬的思維視角通常存在很大的差異性，最終形成的工作成果自然不可同日而語。
我的觀點如下：
位置決定腦袋。在這個進程中去歷練，自身的觀念、行為、能力圈都會不斷變化。
領導思維和下屬思維，到底有何區別？結合自身職場實踐，總結為三大核心區別：
①單向執行思維 VS 決策迴路思維
②重複做事思維 VS 精於做式思維
③任務逃避思維 VS 問題解決思維
區別一：單向執行思維 VS 決策迴路思維
職場中人，大部分問題的發生都是認知差異。
哪個是你的長板哪個是你的短板，就看你如何取捨。
管理者因為工作鏈接會接觸到更多的人員場景，視角考慮更為開闊。
而普通職員（下屬）則不然，只顧著看好自己眼前的一畝三分地，求安安穩穩不出錯就好。
【方向】
視角不同，則工作推進的思維方向也不同。
下屬面對一件工作內容或任務，多是線性視角並執行，視角比較單一，可能就會出現自己的認知短板。如工作思路、方法、面對突發狀況的問題解析，都帶著強烈的個人視角執行風格。如此一來，難免會陷入“決策陷阱”。
管理者，則反之。
下屬（普通員工）的日常行事，多屬於單向執行思維。
領導叫一下，他就會動一下。領導不聞不問，他也絕不會主動跟領導報告。
某項事情的進展情況，有無遇到疑難困惑，都不喜歡積極去進行反饋溝通。
很多人心裡都會想，少做少做，多做多錯，不做不錯。
其實非也，一晃三五年時間，如果你在自身專業技能上沒有任何提升，退一步說，你回到職業市場去，不一定有自己的立足之地。
時間全部被自己蹉跎了，那就太可惜了。
每一年，讓自己在公司裡至少做一件有價值（影響力）的事情。例如，今天上午我安排一位下屬去進行項目A的實施進度溝通了解。
結果，一會兒說，酒店的定金已經交付了，一會兒是物料清單上還差一些東西，一會兒是嘉賓邀請方面遇到了點問題，完全沒有做事情的章法，很明顯是在打亂仗。這都是想到哪裡做到哪裡，單次去執行溝通，項目對接人累，他自己也是迷迷糊糊。
這就是典型的單向執行的思維。
而作為管理者，更多是養成決策迴路思維。
管理者和普通員工的核心差距就在於，能否形成工作迴路，即閉環力。
【方法】
如何在工作中形成行動迴路，訓練自己的閉環力？
①以終為始，從結果倒推階段行動要點。
②關鍵節點（成果）梳理，每一項工作內容，都要有的放矢。
③結構化思考，從不同層面或維度去構思，自上而下或自左而右。
一件事情交辦後，可以從頭到尾進行系統思考，有始有終。
從輸入到輸出，形成一套工作執行迴路。
管理者的思維厲害在哪裡？事事有規劃，事事有要點，事事有迴響。
【小結】
工作中，想讓工作的品質更高，請多練習決策迴路思維。建立問題的多個視角，力爭認知更全面。
最好，再確定某一件工作事項的關鍵里程碑，逐個去落實，工作就會高效起來。
區別二：重複做事思維 VS 精於做式思維
我總結了一下，只要是在公司裡上班的職場人員，不論企業類型如何，從人員所做的事情來看，可分為兩大類型：
①日常內容重複 ②工作範式設計
比如前臺人員，每天負責接訪來賓、登機人員信息、端茶送水等等，這些都是日常重複的事情，幾乎每天都是一致的。
比如產品研發人員，每次的設計會根據不同行業的客戶需求，進行匹配設計，重複工作的比較少。
再比如品牌總監，經常面對的人群都是千變萬化，這就需要其針對不同類型的客戶，進行自我特點與模式總結，如此一來，才能在往後的工作中，進退自如。
其實，大多數領導是精於做式思維，而下屬（職員）只是重複做事思維。
【現狀】
職場中很多人，都是不求有功，但求無過。
老老實實把領導交代的事情做完就好，不會再去做出更多的延伸。
表面上看，員工學會了省事，其實長此以往，個人的專業能力會退化，終有一天，或許公司裡那個被淘汰的人，就是你了。
舉個例子，公司職員YOYO。 每天九點上班，一般都是提前兩三分鐘到辦公室，偶爾還因故遲到。 五點半下班後，基本上五分鐘內就拎包走人，趕坐第一班電梯下班。
有點獨來獨往，部門外的人員，幾乎沒有工作交集。 入職兩年了，沒有升職加薪但是似乎並無大礙，還是該做什麼工作就做。 基本上，週一到週五的工作內容都是可預期的，排定好的到什麼時間做什麼事就好了。週六半天，寫寫總結，工作建議與改善優化談都不談。
看上去，工作就這麼做著也不錯，雲淡風輕。額外的，領導臨時交辦某些事情，就去辦，只有完成的怎麼樣，結果品質如何，似乎都不關心，只要做了領導安排的事，似乎就覺得ok了。
這就是下屬的行動邏輯，典型的做事思維。
事情來了就做，包括重複的事情，只要不出錯就這樣一直做下去，也是可以的。
例如，經理P接到上級總監的一項工作指派，需要接待一批企業參訪客戶。
總監只是說：“下週二，公司有一批業內人士過來參訪交流，準備一項。”
經理P收到工作指派後，即刻與交流對接人取得聯繫，並互加微信，便於及時溝通。分別確定了很多信息，如人數、層次、男女佔比、行業品類、參訪流程、抵達與返程時間、可能遇到的問題等等，依次進行了確認。
當然，這次參訪在經理P的細心跟進下圓滿完成。 換作很多普通的職場人，這項工作任務到這裡就或許結束了，沒有後續的什麼總結分享與經驗分享。
但是，這位經理P不僅僅是做成了事情，還善於做式。
領導（部門經理P），屬於做式思維。
“式”就是工作的範式、模式。
這次完成了，後續能否參照這次經驗，更輕鬆開展與達成另外的工作內容。於是經理P還總結出一個接待流程圖，以後再有類似的會議接待，可以直接參照使用，省時高效。
企業裡的領導者，大多都是做式思維。
【小結】
工作中，厲害的人都會給自己尋找驅動力，以免自己技能退化。而如果你養成了做式的思維，則能夠讓自己保持工作新鮮度，常思考常進化。
在持續輸出中，不斷自我提高，更新自身的價值。
區別三：任務逃避思維 VS 問題解決思維
領導和下屬的關注點是不一樣的。
下屬多是任務逃避式，遇到問題能推則推能躲則躲。領導則不然，問題來了就需要解決，而且要出色的完成。
在公司你會發現，有些員工能力越差，越是不思進取，得過且過。越是優秀的員工或部門領導，反而對自己有所要求，精益求精，力爭上游。
注意力影響達成結果的能力，要多去訓練自己。例如，乘坐公交車時，司機和乘客的關注點是不一樣的。
對乘客而言，上車後做點自己放鬆愜意的事情，相對自在舒適。
當然乘客也分為兩類，一類是有座位的，安心自在刷手機看新聞，消遣的心態。無聊的時候看看窗外，發會呆都沒有關係，要是困了累了就眼睛眯起來小睡一會兒。比較關注的是時間，到店下車別坐過站了。
另一類是沒有座位的，無奈只能找個比較空的位置站著，手扶著欄杆，以防止因為車子加速後沒有站穩而摔倒。同時，對於要距離目的地很遠，坐很久的乘客來說，他們還要時刻關注車廂裡的動態，有人身子側了一下或者把耳塞取了下來，更要保持注意，這意味對方可能馬上要下車，一個空位置即將到來。
對司機而言，他的關注點則是全面多緯度的，看似隨意其實責任在肩。
要控制車速，從起點站準時發車，在公司要求的時間點內安全抵達終點，不能誤點。這其間，不能違規超速行駛，真的是要眼觀四路耳聽八方。
保持與前方的安全車距，注意左右來往的行人，預判隨時可能來的突發狀況，還要管好手裡的方向盤、油門、剎車，離合等等。
更多的壓力責任，其實都是人們眼睛無法看到的，其自身綜合素質有一定程度的要求。
司機，乘客的視角完全不同，思維自然存在差異性。
【關鍵】
細想一下，這和公司裡領導與下屬思維方式，實在再相似不過了。
對於同樣的信息，領導與下屬的信息捕捉與關注點，不在同一個層面。
職場人，要學會修建自身的專業技能護城河。
如何有效塑造專業技能？
①固化專業領域的知識點，系統羅列出來，最好形成清單。
②逐個擊破，按先後順序，有自己的行動節奏。
③多餘外界進行溝通，在反饋下自我迭代升級，持續優化。
如果你總是逃避問題，而非嘗試去解決問題，你的能力將退化，直至被淘汰。
【小結】
職場裡的每個人，都有自己的資本，就看你如何管理。有人無所事事，時間依舊，崗位技能的新鮮度逐步消失。反觀領導，每天都在輸出自己的能量，不會就學不懂就問，做好自己的專業管理，持續練習精進。
有時間，多思考下自己的價值輸出與崗位附加值，思考越深成長越快。
總結
大多數問題的根源都是觀念的差異，也就是思維。
領導和下屬的觀念差異，導致了行為上的千差萬別。
領導思維和下屬思維，到底有何差異？其實就三個核心區別：
區別一：單向執行思維 VS 決策迴路思維
區別二：重複做事思維 VS 精於做式思維
區別三：任務逃避思維 VS 問題解決思維
領導非一日煉成，作為下屬只要找對方法多去實踐，定會有出頭之日。
思維不變原地轉，思維一變天地寬。
共勉！
END-
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【作者簡介】職場逗伴匠，“我是好講師大賽”全國50強 / 美國ACI認證職業講師 /青雲計劃獲獎者/ 今日頭條&悟空問答 優質職場領域創作者 / 職業生涯規劃師 / 自我效能管理達人/ 專欄原創作家 / 5:00早起倡導者 / 馬拉松跑手 / 讀書控 / 旅行生活踐行者 / 視覺手繪族
