alisa晶
這得看自己的企業規模：
規模沒有那麼大，部門少而垂直的話建議KPI。
規模非常大，部門多而且甚至有自己的下屬公司的，建議OKR。
以上是針對傳統工業品行業的。
其實OKR從谷歌開始，就應該明白，他更適合互聯網行業，因為他們涉及的崗位非常複雜而又交叉。但是又有很多可借鑑的地方，所以不要在乎什麼名字，依靠一個核心理念，建立自己的管理制度我覺得是最好的。
燈塔先生os
傳統工業品的銷售團隊管理、是KPI還是OKR合適？
我來說一下我個人的親身感受吧，首先我是一名銷售團隊管理者、公司銷售為什麼要運用OKR或是KPI績效表格做管理，一個公司銷售部門是最重要的核心部門關係到公司的快速增長、做為銷售從而面對的就是銷售業績和結果。很多崗位都可以有標準的崗位流程制定，但是市場銷售部門通過OKR或是KPI兩個考核方式是最有確定結果的。這兩個我們都做過。OKR講的是“四步五法”它結合到實際銷售員身上、更能夠體現出工作的明確性和重要又緊急的工作順序。所以我更願意運用OKR績效在銷售部門做為考核標準執行。謝謝
美業李輝
從我的專業角度出發，我給你的建議是：都可以。
為什麼這麼講呢，是因為在我看來，沒有更好的工具，只有更適合的工具。KPI和OKR說到底只是考核工具。前者更考量企業的管理過程，後者更關注企業的管理結果。但是在實際運用中，過程和結果哪個更重要呢？這就要看你的企業是屬於哪個階段。如果是考核文化薄弱，那用KPI更合適，如果有較長時間的考核歷史和比較健全的考核機制和健康的考核文化，那用OKR更合適。
另外，所有的考核工具一定只是一個工具，績效管理是一個體系，包含績效指標的制定、過程記錄和反饋、績效考核、結果應用、績效面談和績效改進這6個方面。單單一個工具的使用，對團隊的管理沒有想象地那麼重要。
我的建議：可以先從考核工具的選擇入手，設計考核制度和流程，考核結果不管怎樣都要應用，以培養員工的績效管理意識；時機成熟了，推動績效面談和績效改進。這樣績效管理作為一個管理體系就能夠閉環。
記住，績效管理的核心是“持續改進”。
天涯雲水間txq
如果戰略方向和落地路徑明確，用好KPI即可。如果業務屬性發生根本性變化，方向或落地路徑不確定性增加，必須用OKR
KPI和OKR不是兩個截然不同的工具，更多的是兩種思路或者管理思維。KPI是要抓重點，抓住關鍵的內容進行管理，進行考核，從而讓上下級更好的關注重點。OKR是要求重視實現目標的關鍵結果，但想完成這個關鍵的結果，依然需要抓重點，需要使用KPI思維。所以，OKR更多的是把注意力進行了轉移，屬於理念層面的；但是操作上還是要抓重點，使用KPI思維。希望能幫到你
柱子147542018
OKR
