用戶1045899751875
1績效的資金來源。如果來源於工資當中，很多人會說自己獎自己，沒勁。2如果單位幹部如果辦事不公正，任人唯親，不任人為賢，沒多少人幹得有勁。3只有制定好公正嚴明的制度和監管有效體制。一把手帶頭以身作則，考慮職工的方面人性化科學化，那麼很多人消極的思想會不存在的。
知足常樂29949231
績效工資不能徹底解決這個問題，但目前有關部門還沒有比這個方法更好的方法，實行了相對公平一點，還是湊合著用吧。
績效工資有幾個問題需要注意或者說需要糾偏。例如醫療機構，績效工資容易帶偏，大處方大檢查會多，這些行業應該更多的思考一下，找到平衡點。另外，考核規則要細，更要有實際操作性，獎勤罰懶，有量有質，引入社會監督，讓上課放動畫片和紮紮實實做課件的老師工資收入拉開差距，讓四節課和十節課變得不一樣。再有，考慮功勞，也要考慮苦勞。
能量化的就量化，不能量化的，深耕評價機制，不管是量化還是評價，都必須注意引導的方向，不能跟社會主義價值觀衝突。
所有的政策規則，如果不考慮人性都不會是一個好政策。
木26340727
國家設立績效工資的出發點是好的，但在基層執行過程中出現了偏差。如：中心校長的比小學校長的月基數高，校長的比教學一線的基數高。也就是說，不任課的總比一線教師領的多。這些錢從哪裡來？無非是層層盤剝而來的。每到績效工資發放日，一線教師怨聲載道。嚴重打擊了一線教師的工作積極性。我認為：（當然，有的縣區就是這樣執行的）！每名教師拿出100……200元兌一塊，每季度按德能勤績進行考評。當然這個考評方案也要經全體教職工充分醞釀，而制定的公平公正的方案。每季度按積分進行分等發放！這樣教師之間的差距不會拉得太大，自然意見會很小！也能調動教師的積極性！或者教師的績效工資獎勵部分全部返還給教師！國家給每個學校按一定量的增量績效工資，然後制定方案，按德能勤績考評發放，一線教師也不會有意見，也能調動教師的積極性。你們的看法呢？
洹水清清
小嚴是湖北省武漢市某個區的小學老師，對這個績效工資還是非常熟悉的。績效工資在一線老師群裡還是非議很大！
1.績效工資的分配方案（附上一份網上）
績效工資的構成與分配：
（一）實施績效工資
教職工總工資=（崗位工資+薪級工資+國家津補貼）+績效工資
其中：（崗位工資+薪級工資+國家津補貼）=工資條上未被歸併的部分
績效工資=基礎性績效工資+獎勵性績效工資，即績效工資=崗位津貼+工作量（課時）津貼+績效獎勵工資
1、基礎性績效工資：
基礎性績效工資佔績效工資總量的70%。基礎性績效工資分為崗位津貼（40%）、工作量（課時）津貼（30%）。基礎性績效工資按月發放。
1）崗位津貼（約佔40%）
（1）由市人力資源社會保障局、市財政局分別按照專業技術(分義務教育教師和其他專業技術)、管理、工勤技能三類崗位制定統一標準(詳見附一)。不同等級崗位對應不同的津貼標準。教職工依據所聘崗位和工作年限，執行相應崗位津貼。
（2）在事業單位按國家有關規定設置專業技術崗位並完成崗位聘用前，專業技術人員的崗位津貼暫按聘任的相應崗位的最低檔標準執行。待完成規範的崗位設置並按規定核准後，再按明確的崗位等級執行相應的崗位津貼標準。
2）工作量（課時）津貼（約30%）
（1）學校工作量(課時)津貼的總量為學校績效工資總量的70%減去崗位津貼總量的餘額。學校根據教師和職工相應投入的總量來設置工作量(課時)津貼。工作量(課時)津貼要按照目前學校聘任的崗位進行設置。
（2）每週課時量的設置。學校要嚴格按照滬教委基［2009］54號《上海市教育委員會關於印發上海市中小學2009學年度課程計劃及其說明的通知》要求，在此基礎上測算學校專任教師工作量的總課時。專任教師工作量根據上海市教育委員會《關於調整本市中小學教師周任課時數標準(試行)的通知》(滬教委[1995]第40號)的規定和學校具體情況進行確定。
學段
語數外
（周課時標準數）
音體美
（周課時標準數）
其他
（周課時標準數）
小學（一、二年級）
15
18
16
小學（三～五年級）
13
18
16
（3）拓展型、研究性課程的課時按照“其他”類別執行，班主任的班隊會課計入課時，午會課計入班主任工作量。
（4）學校要以工作量標準為基數，根據每個人聘任的崗位確定相應的係數。工作量滿與不滿由學校視具體情況而定。
（5）工作量係數的確定具體為：
A.專任教師滿工作量係數為1;
B.教輔人員、非領導管理人員滿工作量係數為0.85
C.工勤人員滿工作量係數為0.75;
D.中層幹部人員滿工作量係數為中層副職1.5，中層正職1.6，校級副職1.7。
E.班主任工作量係數為0.5；網管工作係數為0.25；組長與幹事工作係數為0.05-0.2，同時兼任2個組長及以上的，就高津貼的完整數，就低的依次折為二分之一、四分之一；護導為0.04。
F.其他崗位或工作可參照以上崗位係數，由學校酌情確定。
（6）根據年級學科風險性質的差異性，學校考慮對工具性學科予以一定工作量補償，標準如下：
語數英（語文任1個班，數、英2個平行班為基礎）
其他說明
1
工具性學科增加一課時作業輔導工作量
1、相關年級與學科的區級質量調研在績效獎勵中體現。
2、臨近退休2年的教師可適當照顧2個課時
2
一年級另加半課時工作量，五年級另加1課時的工作量（畢業班+區質量調研 ）
3
任教三個班級及以上的加半個課時。
（7）對於摺合課時數的相關科目，在管理好一個室（專用室）的同時，必須要帶好一支隊（團隊），如音樂、自然科學、信息等。
（8）按文件精神，有關行政人員兼課節數為：中層6-8節，校級副職3-4節。
（9）兼職二線崗位的專任教師，根據《關於調整本市中小學教師周任課時數標準（試行）的通知》，其課時量按8-9課時算一個標準工作量，超過標準課時量部分按實計算。
（10）一般超工作量每月在課時津貼中體現，每月中未計入的超工作量在績效獎勵中體現，如帶教工作、晚管班等。
2、績效獎勵工資。
1）績效獎勵工資佔績效工資總量的30%，學校每年分兩次在學期結束時經考核後獎勵發放。考核根據教職工的德、績、能、識、廉等方面，重點考核工作實績。
2）績效考核一般由學校按規定的程序與年度考核結合進行，要做到定性和定量評價、自評和他評、過程評價和結果評價相結合。績效考核結果作為績效工資發放的主要依據，並作為崗位聘用、職務晉升、獎勵的重要依據。
3）學校對教職工額外完成的工作量如班主任等及在本崗位範圍之外完成的工作給予超工作量(課時)補貼。學校可在績效獎勵工資總盤內對在素質教育和內涵發展中有突出成績的個人和團隊進行獎勵。根據實際需要，教育教學成果獎、骨幹教師獎、教科研成果獎、班主任考核獎、校本教材開發獎、教改項目改、組室長考核獎、行政考核獎、貢獻獎等子項目，並制定相應的標準進行獎勵。
4）扣除了各類項目獎勵費、節日費之後的績效獎勵工資的總額的獎勵發放，按照學校現行的考核方案經考核後按考核等級發放（09年暫按原方案進行）。
（二）區教育局統籌給學校的農村（偏遠）學校等相應項目的經費和津貼按區有關規定執行。
（三）校長(書記)的績效工資由區教育局核定，按照教育局相關規定執行。
2.學校績效工資的爭議點
上面所附上的學校績效還算比較正常的，一線老師有意見主要以上幾點：
1.語數外，音體美，中層，校級幹部的工作量係數，上述的方案對於領導與一線老師相差不是很大，有的學校直接校級領導和一線老師直接三倍以上，讓一線老師很寒心。
2.各部分比例不傾向一線老師，上課工作量比例較小，其他非教學工作量佔比較大
3.學校背後背景太深，公佈不透明，有的老師一學期不來上課跟上了的一樣多，上了的與領導關係不好好好上課比不好好上課的低。
這些都是某一些學校的現狀。歡迎留言評論！
數學嚴老師
發績效工資確實能解決一些幹不幹，幹好幹差一個樣的問題，能在一定程度上調動員工的積極性發揮其潛力；關鍵是定好基數和浮動標準，區別好內勤外勤人員，分定好淡季旺季的不同。當85後90後成為員工生力軍時，小微企業更要用股權或期權讓打工變為創業，真正具有主人翁心態，全員樹立“發展有我”主思維，竭盡全力去踐行共創分享。
商道謝智李奕廷
只有決策權力的階層和遛須拍馬的才有少乾的機會，老實巴交的老黃牛少幹、不幹的只有一種機會重疾或死。否則那怕你59.99歲也是超負荷工作而少量的安慰績效。
手機用戶22216177049
績效工資真不適合事業單位，特別是學校。把原本團結協作的同事關係變成了爾虞我詐，唯利是圖的職場競爭，誰還會花心思去做育人工作？沒有良好的工作氛圍，同事間劍拔弩張，又何來愛心傳遞給學生？所以現在的教育變成是乾巴巴的教書活動。其實育人才是關鍵。
素酒敘年華
我認為有一定的促進作用。業績突出者，工作得到肯定。業績落後者雖然口中不樂但心裡還是卯足了勁，準備幹好。當然，若考評方案不科學或得不到大多數人的認同的，有一定的副作用。
胡楊樹179265048
績效工資目前看來也是社會主義市場經濟體制的產物，對勞動者的價值進行二次再分配，基本上能夠提現多勞多得，能者多酬的比較公平的分配方式，因為目前工資待遇是國家有標準的，差別不大，中高級職稱從工資看就是差別幾百塊錢。但從工資上不能拉開收入的 如果從績效考核辦法就會拉開同事之間或部門之間收入的。同樣生產部門，創收多的，績效獎金多，如果不願意進取，創收低 當然績效獎金低，有時候部門之間差距很大，體現多勞多得的原則，可是工資差距幾乎忽略，差別不大。績效工資不是萬能的，部門之間好比較，可是部門內部很難再細化分配，一般都是平均主義。這樣還是養了懶漢，所以說如何真正做到多勞多得，激勵先進，還需要更好的措施。
讓我嘮叨你幾句
多幹不抵少幹少幹不抵不幹。
