因新冠肺炎疫情影響，用工環境發生重大變化——“共享用工”成為當前最火用工模式。
這不免令勞動者和用人單位有了一些困惑：“共享用工”模式下，勞動關係歸屬於誰？企業因疫情停產工資應當怎麼發？企業何種情況下能裁員？
海淀法院法官解釋說，這些“新問題”實際是勞動爭議領域中的“老問題”，並給出了相關解答。
疑問一：企業停產停業期間 工資發放會考慮哪些因素？
案例：李某於2016年2月19日入職某機械公司，雙方簽署了期限自2016年2月19日至2019年2月18日期間的勞動合同，其中約定李某擔任生產車間工人，月工資標準6000元。
2018年3月31日，機械公司通過微信群向全體員工發送通知，稱因公司合約問題，生產車間於4月1日起停工，全體車間工人待崗，具體開工時間另行通知，待崗期間全體車間工人按照北京市最低工資標準的70%發放基本生活費，社會保險正常繳納。
機械公司向李某支付工資至2018年3月底，後未向李某支付款項。李某於2018年8月12日以拖欠工資為由提出與機械公司解除勞動關係，後通過仲裁和訴訟方式要求機械公司支付2018年4月1日至8月12日期間工資及解除勞動關係經濟補償金。
法院審理認為，根據《北京市工資支付規定》，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付週期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付週期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低於本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。
據此，法院判令機械公司按照正常工資標準支付李某2018年4月1日至4月30日期間工資，同時判令按照北京市最低工資標準的70%支付李某2018年5月1日至2018年8月12日期間基本生活費以及解除勞動合同經濟補償金。
法官建議：用人單位可與勞動者協商一致調整薪酬共克難關。
法官介紹，關於企業停工停業或其他原因導致員工待崗的工資發放問題，大多數省市通過地方性法規和部門規章做出明確規定。
目前因疫情影響，很多企業無法按時復工，出現了停工停業的情況。針對因疫情影響導致企業停工停業期間的工資發放標準，人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》中規定，企業停工停產在一個工資支付週期內的，應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
需特別強調的是，在單位停工期間，一些特殊崗位的勞動者，如財會人員、社保專員等可能在家正常提供了勞動，此時用人單位支付給其的工資不得低於當地最低工資標準。
法官還建議，在疫情影響下，為保證企業正常運營，用人單位可與勞動者協商一致調整薪酬，共克難關。
疑問二：企業之間的“借調”行為 會導致雙重勞動關係嗎？
案例：王女士於2017年4月入某科技公司，擔任採購部副主任，雙方簽署了期限自2017年4月至2020年4月期間的勞動合同。2018年2月王女士被派往該公司的子公司管理採購工作，期間其工資發放主體、社會保險繳納主體均未發生變化，也未簽署新勞動合同。2019年1月，王女士離職，後其要求確認與子公司存在勞動關係，並支付其差額工資。
法院審理認為，王女士與科技公司簽署了勞動合同，雖然公司後期將王女士派往子公司工作，但該行為是公司的自主用工行為，王女士對此並未提出異議，因此該行為並不導致勞動關係主體變更。法院最終判決駁回了王女士的訴訟請求。
法官建議：“共享用工”應詳細約定權利義務維護勞動關係穩定
司法實踐中，存在大量關聯公司之間借調員工的情況。目前，受疫情影響，一方面電商平臺、快遞行業運力需求激增，人力短缺，另一方面大量餐飲、娛樂行業停產停業，人力資源閒置，現金流緊張。在此情況下，“共享用工”模式應運而生，據相關媒體報道，目前全國範圍內已有很多企業加入到“共享用工”模式之下。
法官指出，目前“共享用工”模式踐行過程中主要有以下兩種形式：第一種共享用工形式為企業之間簽署共享用工協議或者二企業與員工簽署三方協議，員工由原用人單位派至現用工單位。此種模式除與傳統“借調”一般發生在關聯企業之間不同外，並無其他區別，不認定勞動者與用工單位存在勞動關係。但鑑於用工單位可能會存在為勞動者計算工作量，考評勞動者工作業績等實際管理，為保障勞動者合法權益，故如果發生勞動爭議，用人單位與用工單位均應當作為當事人參加訴訟，關於用工責任的承擔優先遵循三方協議的約定，如無三方協議或三方協議中沒有約定，僅確認存在勞動關係的用人單位承擔責任可能損害勞動者實際利益的情況下，判決由實際用工單位承擔連帶責任。
第二種共享用工形式為用工企業直接在相關平臺上招募因疫情無法復工的勞動者，簽署相關用工協議。在此種模式下，對於用工企業與勞動者之間的關係認定，司法實踐中綜合考量招聘通知內容、用工協議內容，雙方權利義務約定，從中探尋雙方真實意思表示，同時考慮雙方是否存在人身隸屬關係及關係的穩定性來綜合判定雙方之間系勞動關係抑或勞務關係。
法官建議，廣大用人單位在“共享用工”時採用企業合作的方式，與勞動者三方就權利義務進行詳細約定，共同維護勞動關係的穩定性。
疑問三：用人單位能不能以“客觀情況發生重大變化”為由解除勞動合同？
案例：方某是某建工公司（全民所有制企業）員工，2017年8月該公司發佈改制方案，將變更為有限責任公司。改制方案中員工安置部分中載明現有在崗員工全部進入改制後的新公司。建工公司於2017年11月完成改制，2018年3月公佈機構調整減員增效實施方案，決定精簡部門，減員增效，人員縮減50%，要求員工競聘上崗。
方某回覆意見要求繼續履行原勞動合同，雙方未達成一致意見。2018年6月，建工公司向方某發出《解除勞動合同通知書》，其上載明：因公司經營困難、連年虧損，已無力支付員工工資及社會保險費用。為適應市場變化，公司在調整機關構架過程中，您未參與競聘上崗，也未就勞動關係調整達成一致意見。故依法與您解除勞動關係。
方某訴至法院，要求建工公司支付違法解除勞動合同賠償金。
庭審中，建工公司主張因企業改制導致訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法繼續履行，方某不同意競聘上崗，公司與其解除勞動合同系合法解除。
法院審理認為，首先，建工公司雖然改制，但此前改制方案中已明確說明現有在崗員工全部進入改制後的新公司，故改制本身並不必然造成原勞動合同無法繼續履行。其次，在勞動者權利與待遇並未提高的情形下，建工公司主張繼續履行勞動合同成本過高，並非改制之後果，並非客觀情況發生重大變化造成。其三，建工公司作出的《解除勞動合同通知書》中載明的理由未提及改制的原因。上述情況均表明某建工公司解除與方某的勞動關係的實際理由系經濟原因，其以減員增效為目的的機構改革實系其自主行為，並非企業改制的必然結果。法院最終認定建工公司的解除行為系違法解除，判令支付方某違法解除勞動關係賠償金。
法官建議：同舟共濟，避免出現大規模裁員
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位因訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，導致原勞動合同無法繼續履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可解除勞動合同，並向勞動者支付經濟補償金。
新冠肺炎疫情之下，很多企業因為政策、人員、供應鏈等原因無法正常復工，同時由於運營成本及現金流壓力導致經營困難，可能會出現大量裁員的情況。在解除理由中，企業可能會強調因新冠肺炎疫情這一情況導致“訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法繼續履行”。
法官表示，對於該種企業解除行為，司法實踐中會從以下幾個層面進行考量：首先，疫情是否導致訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化。此處“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”應是指勞動合同訂立後發生了用人單位和勞動者在訂立勞動合同時均無法預見的、由於不可抗力或法律法規政策變化等導致的、不以勞動者或用人單位任何一方主觀意志為轉移的客觀情況的變化，如疫情之下形成的不可抗力或因政策影響導致的用人單位停產等。
其次，客觀情況發生重大變化與原勞動合同無法繼續履行是否存在因果關係，即上述變化是否導致雙方間勞動合同全部或者主要條款無法履行、或者如繼續履行將導致用人單位的企業利益受到巨大損害，嚴重顯失公平並最終影響到勞動者長遠利益的情形。
另外，用人單位與勞動者是否就變更勞動合同內容進行過協商；並且，用人單位解除行為是否履行通知工會等程序要求。
根據《人力資源社會保障部全國總工會中國企業聯合會/中國企業家協會全國工商聯關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》的精神，在疫情下，用人單位可與勞動者協商未返崗期間的工資待遇，可參照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商支付工資，可與員工協商採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，也可與工會或職工代表協商延期支付工資。因此，法官建議廣大用人單位與勞動者同舟共濟，穩定勞動關係，儘量避免出現大規模裁員情況。
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