於邦志律師講法律故事
我覺得非常好，華為好像就是你說的這種情況，我個人認為有幾點好處
一，對員工是一種激勵，不再是為了錢而工作
二，讓員工更好的去工作，畢竟自己有股份，就像自己開的公司一樣，提高了員工的積極性
三，公司發展的好不好，離不開員工的努力，也離不開改革和聯繫，如果員工有公司股份，我想如果有問題，更能快速的提出來並且想辦法解決掉
一個老闆真的做到員工股份制，那麼這個老闆不用去太過於操心和擔憂，而且這個老闆的膽識和智慧是高高在上的，這種公司想不賺錢都難！
希望我的回答能幫到你，謝謝！
農村遠哥
支持。
很多企業大佬號稱不拿工資，也能一活得瀟灑，我們不拿工資，下個月房貸都發愁，為啥？就是因為股權。
股權激勵有以下好處：
1、和員工利益捆綁，一榮俱榮，一損俱損。企業越好，你收入越高。
2、即便不拿工資，也能保證你收入，維持體面生活。
3、快速積累資本，儘快讓錢生錢。股權激勵帶了裂變式資本紅利能讓你快速投資原本你有想法沒資金的項目。裂變一旦啟動，雖然不一定能像王校長那樣，但至少可以讓家人過得好，讓孩子接受好的教育，讓自己的健康更有保障。
不過，對於公司要推行的股權要仔細研究（更加詳細的可以找專業公司）：
1）行權股（內部發行，一般只對中高層幹部）：需要你真金白銀買，而且初始很便宜，越往後越貴，相應你的收益會越大。
當公司要給你行權股時，不要猶豫，砸鍋賣鐵，貸款都要買。（很多企業都是給員工貸款，一般三年就可以還清）。
有個同事，之前把行權股轉賣給其他員工，賺了100萬，到時後來看著其他員工每年分紅20多萬，他腸子都悔青了。
2）模擬股：一般是公司直接對一定崗位的配，屬於掛鉤崗位的，只要在那個崗位每年有分紅。
所以管理崗位非常珍惜自己的崗位，你對他業績造成損失，無異於奪他收入。
3）普通股票（大部分為上市股票，如區分AB股時，一般是沒有投票權的B股）：這種一般給員工的很少，像杜邦也就是員工100股。
不過即便這樣的股份，隨著分紅或者配股，慢慢也會積累起來。（就是太慢了，還不如你炒股）。
最後。
如果你本身是管理者，一定要拿行權股；如果你沒有行權股資格，就找找有人轉讓的沒（剛開始推行一般會允許轉讓，也有一些短視的想短時間套現，就是你的機會。不過，很考驗你的人脈資源了。）
如果你只有模擬股份的資格，那就珍惜崗位，並爭取快速升職（畢竟模擬股份和崗位強相關）
如果你只是普通員工，最好祈禱你公司有類似杜邦那種雨露均霑的措施。沒有的話，努力往管理崗位方向發展或者專業縱深（有的企業給專業人員也有股份，不過這個制度往往後於管理人員，也不完善）
自己做主自己的人生
股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
股權激勵特點：
1、長期激勵
從員工薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業績影響就越大。股東為了使公司能持續發展，一般都採用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯繫在一起，構築利益共同體，減少代理成本，充分有效發揮這些員工積極性和創造性，從而達到公司目標。
2、人才價值的回報機制
人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯繫起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。
3、公司控制權激勵
通過股權激勵，使員工參與關係到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。
從以上幾點看，股權激勵是利好還是利空， 一般而言股權激勵是好事。
上市公司搞股權激勵，是為了激勵公司高管們拿出自己的全部才智和精力，為公司業績的增長目標去奮鬥。股權激勵可以刺激激勵的對象把企業搞好，因為把企業搞好了，股價自然就上去了，到時候你仍然可以低價獲得期權，賺到的不僅是工資收入，還有股票權益上的收入。
但也有，少數情況下是利空。公司財務持續惡化，公司已經拿不出乾貨獎勵管理層和員工了，只能用“股權激勵”來畫大餅。
金融街觀察官
我們對比過很多公司的員工激勵制度，發現如果適當的用好股權激勵，能夠給企業帶來翻天覆地的變化。
行業裡有句話叫“集欲成勢，因勢利導”，我親眼目睹了一顧問單位合適的股權激勵帶來了公司每年業績50-70%的逆勢增長。
有幾個關鍵節點要注意：
1、公司的業務流程和財務實現模式要全面梳理，找到重要影響因素和關鍵節點；
2、不能一竿子插到底，要分級激勵；
3、要留足成長空間；
4、要有1-2套備選方案；
5、要階段性論證調整，又不能太頻繁；
6、結果導向；
7、設置財務指標，做好財務模型；
常紅亮深商財稅顧問
核心我覺得不在公司要不要實行激勵制度，而在你的公司管理、產品、運營上面能不能讓員工看到希望，如果這個公司管理混亂，產品沒有競爭力，然後這個運營也一塌糊塗的話，你給他再多的股份也激勵不了他，最關鍵最關鍵的是你在什麼樣的時機去實行股權激勵？同時在實行股權激勵，也不能以削減或者減緩員工的實際收入為條件。
理想遠景很美好，但是它不能當飯吃。員工上班其實最核心的一個因素是養家餬口，在滿足了這個基本生存需求的前提下，他才會考慮我在這家公司有沒有前景，或者這家公司對我未來的職業規劃和人生有沒有幫助。
中國進入商品社會之後，可能我們每個人都學會了一句話叫做生意就是生意。工作付出勞動獲得報酬，這是等價交換原則。
我只相信一個原則，那就是天上不會掉餡餅，你願意給員工股權就說明員工能給你帶來比股份更大的價值。
你不給員工股權，但是你能夠滿足員工對報酬的期待。可能也並不會削減員工對工作的投入。
酒客談歷史
股權激勵優點：對非上市公司來講，股權激勵有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。由於絕大大多數非上市公司都屬於中小型企業，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。與此同時，也可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。
股權激勵缺點：直接持股激勵程度最強，時效最長。因為他們是擁有自主投票權的正式股東，真正成為了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上轉變為自己的利益。但是劣勢在於如果他不想繼續幹下去，甚至與公司實際控制人鬧翻，那麼會變為對自己很不利的反對者，而且只要他不出售自己的股權，對他沒有任何約束力，除非有任何事先約定。通常而言我們會建議制定制度，參與了激勵但後來離職的人員應當將其股份以適當的價格退出。
cj劍膽琴心
小公司除了志同道合的員工，股權激勵沒有現金工資實惠，很多員工都不在乎這些，大公司可以使用，或者一同創業的朋友同事都可以參考股權激勵制度，其它的不好用，實踐出真知，現在小企業沒有特別有效的辦法
李老師010
股權激勵制度固然對員工激勵很高很大，
但是要從這個股權的價值來看，如果股權價值不高那就沒有多大意義。如果股權價值高很明顯，那對員工激勵很大。
二三影塵
說說我的想法！
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阿山文旅
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