喵嗚oO
求職應聘者如果事先看準要進一家公司，被問期望工資待遇，最好先如下回答。
一家管理規範的公司一定都有自已一套系統的工資標準，不可能完全按我個人期望來定。假如我說低了，你會認為我沒能力，工資都不敢高開。假如說高了，你可能說對不起，達不到。而我來面試是有信心有誠意想成為貴公司一員。所以，我期望工資待遇按貴公司工資標準來定，至少不低於現在我應聘崗位的在崗人員工資水平，我就基本能接受。我相信，只要我做的好，公司不會讓我吃虧的。否則，這種公司是留不住人的。請你告訴我一下，貴公司招聘這個崗位的基本待遇大概怎樣，好嗎。
事實上，問你期望也只是習慣性的試探一下。看看你期望與他實際差異有多大，太大了就沒談下去必要了。這時最好反過來讓他直接告訴你。再有，一般有實力待遇好的公司基本上招聘信息不會寫面議，大多會明碼標個起步價。注意，比如寫月收入3千到5千，那工資一定是3千多一點，肯定不會是5千少一點哦[呲牙]。
夜飲茗汁
為什麼有的HR不直接說薪酬水平，卻總是問應聘者期望薪酬？HR這樣做是有目的，我自己經歷過。
第一：摸底做判斷
很多招聘單位在招聘平臺上掛的薪酬福利很高，其實公司真正的薪酬福利並沒有那麼高。這只是為了吸引你前來應聘的一種方法，為了不主動暴露這一情況。最好的方式就是諮詢你，應聘者的期望薪酬，以便摸底做判斷。
第二：中國人不好意思談錢
中國人其實很好面子，不願意面對面談錢。我就吃過這樣的虧，剛大學畢業的時候面試。當時面試官問我薪酬福利很不好意思說，就按這個公司這個崗位的薪酬福利待遇吧！那是掛在招聘平臺的薪酬福利待遇是4000—6000元，後來發工資才傻了眼，居然發了3000多。後來諮詢公司，公司說你還沒轉正沒有項目提成。所以底薪是3000+500績效+項目提成，綜合是4000—6000元。
聽到這個解釋，真後悔當時沒有和麵試官溝通清楚關於薪酬待遇。
第三：為公司省錢
有時候招聘單位發佈，招聘平臺的崗位薪酬福利，並不完全真實。面試官眼裡只有兩種，一種能夠用錢來衡量的，一種是不能用錢來衡量。用錢來衡量的，儘量壓低公司的用人成本，不能用錢來衡量的儘量滿足應聘者要求。所以我們大部分人都是那種用錢來衡量的，HR諮詢你的期望薪資，你對自己和公司的判斷，儘量降低公司用人成本和你殺殺價。
以上均為生活工作經歷，如果你有不同觀點，歡迎評論區留言和我交流。
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橙子速錄
“面試想拿10K，HR說你只值7K，該怎樣回答或者反駁？”
知乎上的這個問題目前有著1366萬的瀏覽量，題主的朋友在面試中就猝不及防的碰到這個問題，題主自己也沒有想到好的回答。
疑惑不失禮貌的詢問HR這麼說的理由，以便改正提高自己？還是拍案而起，怒斥反駁？又或者會以意味深長的微笑？
想法很多，但似乎沒有一個特標準的回答。知乎ID為“陣雨”的用戶的高贊回答似乎能給大家一些靈感。
給他講故事：
領導，冒號！中華民國1948年發行金圓券，貶值挺快。有的軍官先扣著不發，把軍餉都拿去兌換黃金、美鈔，納入私囊。等三五個月之後，這紙幣都貶成廢紙了，再收購一大堆，照原數發給當兵的。
你猜怎麼樣？有的國軍士兵當著軍官的面就把票子撕了，說：
“你給老子發多少錢的餉，老子就給你打多少錢的仗！”
比如重慶號巡洋艦，好傢伙那是旗艦。全艦官兵英國學習回來的，手裡有點外幣，都給兌成金圓券啦。發餉，也是金圓券。水兵去東北轉一圈回來，窮的連一碗陽春麵都買不起了，直接被改造成無產階級。
你猜怎麼著？一咬牙，起義了，把國民黨海軍的旗艦開到解放區去了。他們主管是桂永清，還開著電臺呼叫，說我對不起弟兄們，大家不要跑呀……
哎，你說驚不驚喜，意不意外？哈哈哈哈……
解放戰爭中，國民黨軍起義、接受和平改編和投誠官兵達到177萬餘人，將領1400餘名，其中陸軍153個整師，海軍大小艦艇74艘，空軍飛機26架。
面試談薪資是一個本事，碰到這樣的HR時，在“自認倒黴”之外，還可以想想究竟如何回答才是合理的，甚至有希望再把身價抬上去。
職曉君今天跟大家分享一些面試經驗，不一定適用於所有人，但如果對你能有所幫助，那也是很好的。
<strong>
01
面試一直是雙向的，你在接受公司面試的同時，你也在考察公司，你也需要看這個公司是否滿足你的要求。
很多人會覺得當自己到了辦公室，HR拿著你的簡歷面對面坐下，面試這才開始。其實不是的，面試從你踏進公司的大門時就開始了。從一開始，你就需要多看、多觀察。
有人會問，
如果一走進公司面試就開始了，那麼應該觀察什麼呢？除去絕大部分能從HR口中問出的信息，當然這其中也不排除會有部分是包裝出來的，你需要觀察那些與你以後工作相關的地方。比如感受員工的工作氛圍，觀察工作環境，觀察接待你的態度等等，雖然都是細枝末節，但是很重要。如果你入職之後，發現這個地方你不舒服，那個地方你不適應，小問題多了累積到一起，你還有工作的動力嗎？
一般來說，如果一家公司在細節方面都做得很好，其他方面肯定也不會讓你失望。
職曉君曾經面試過一家公司，進門後前臺小姐姐讓坐著稍等後，繼續跟身旁的人聊天，嗑瓜子，頓時讓我感覺氣氛有點怪怪的……
02
面試中除了“先做個自我介紹吧”這個老生常談的問題，還有兩個問題簡直是高頻出現，從員工個位數的公司，到上萬人的大企業，都有很大機會碰到。
1、你覺得你有什麼優點？
<strong>
既然是說優點，那肯定不是讓你說自己“樂觀善良積極向上”之類，如果你這類說的太多，可能這次面試就提早涼涼了。
所以你的回答一定要跟工作有關，最好都能附上相應的例子。比如你面試文案編輯，你除了說自己文筆好，各種文風都能HOLD住之外，還可以說自己在學校期間獲過**獎或者寫出什麼爆款文章之類。
只顧著說一大堆優點沒有例證，在HR看來你就是在自誇，甚至吹牛。
吹得好皆大歡喜，吹得不好則會讓場面很尷尬。<strong>
<strong>
2、你有什麼缺點？
<strong>
這個時候就要謹慎了，這個問題想看你敢不敢在別人面前暴露自己的不足，算是
抗壓能力吧，也看你的做事的思維，怎麼彌補這個缺點。所以要說出缺點並帶上彌補方案，比如說我的缺點是記性不好，所以重要的事或人都會記錄下來。
但是也不要很實在的和盤托出自己的致命缺點，就好比公司要求執行力強，你說自己是重度拖延患者，這不就是典型的不拿自己當外人嗎？
避重就輕，記住這點就夠了。
03
回到開頭的問題：“面試想拿10K，HR說你只值7K，該怎樣回答或者反駁？”
這裡跟大家分享一個網友的類似經歷。
面試時候，HR給他開的薪水比期望的少3000，這位朋友果斷拒絕了。
後來HR又邀她去複試，並讓經理面試。交流過後，經理也對他比較滿意。
之後HR跟他談的時候從-3000壓到-1000，也就是比他期望的還少1000塊。朋友還是拒絕，畢竟他覺得自己開的薪水已經是底線了。
然而過去不到一小時，HR又聯繫到這位朋友，說可以給他期望薪資，併發了offer，但是附帶了6個月試用期，期間工資打八折的條件。
朋友感覺對方沒誠意，還是拒絕了。
一來一回，幾個回合過去了，朋友以為這事就過去了。沒想到三天以後，對方公司副總親自給他打電話，談了公司的各種好處，並承諾試用期三個月，不打折。
然後，這位朋友也開始糾結了起來：雖然手上有其他公司offer，薪資也沒問題，但這家公司整體是比較符合自己要求的。
後來有位資深HR給他分析了該事件的來龍去脈。
①
首先，這家公司的招人薪資其實
一開始就是X-3000。而這位朋友很明顯就是他們面過的人裡最滿意的一個。開出來以後，被拒絕。
②
HR不甘心啊，邀請二面。經理也覺得很合適，就破格加2000吧。
這時候HR當然覺得很難得了，誰知道朋友還是不接受。
③
HR被領導教訓了，給這個工資都談不來，怎麼辦的事兒！
上報最高領導，最後大領導說，合適就給錢啊，也不差這1000塊。
經理也為難，公司現在有幾個同崗位的，經驗、資歷都比他高，現在才x-1000，如果最後給他們知道了怎麼辦？
<strong>
最後決定，就把合同期限拉長，試用期打個八折吧。
反正要等這麼久轉正，如果最後水平不如現在那幾個，就讓他走人吧。
④
HR巴巴的給這位朋友發offer，說明了上述讓步情況。沒想到還是被拒絕。
可是公司實在缺人啊！不招不行啊！
⑤
大領導生氣了，決定親自上場。
大領導就是不一樣，講的話有水平，動之以情，曉之以理。
那位朋友聽到這裡，總算沒有繼續糾結，果斷拒絕。
不管是之前以高薪誘惑過來再打折，還是以這種方式直接下定義。他們明知道你值10K，但是隻願意給你7K。
<strong>
從HR到招人方式，都可以說明這家公司好不到哪去，去了就是踩坑。即使像上面這位朋友一樣，最後加了價格進公司，等待他的也是”萬劫不復“。
職場就是這樣。
如果建立在討價還價的基礎上，最後很可能是過程矛盾重重，結尾以分離收場。
因為員工和公司的關係是從突破他們底線開始，或者說被迫無奈才招你進來，那麼他們對你的期待值一定很高，什麼累活重活，儘可能的丟給你做。
同時容忍度很低！一點小錯誤都可能被放大，或者找各種機會打擊你。長期來看，升職加薪也是難上加難。
遇上這種公司怎麼做？
很多人會選擇一走了之，也不用給對方討價還價的空間，這也是最省時間的做法。
當然你也可以選擇皮一下。
04
面對HR提出這個問題，這時你需要做的就是，不卑不亢。你要考慮如何回答不落下風，如何讓對方滿意。
當然也可以問問HR覺得自己哪些方面不足，導致開出的薪水與自己期望有差距。
這種情況非常少見，絕大部分公司HR都不至於這麼心機。
如果不是這樣，就該好好正視這個問題了。
所以會不會這個崗位本來是10K，而你真的只值7K。
那麼你覺得自己值10K，你有這個底氣嗎？你對這個崗位瞭解嗎？你上一份工作期間，你有哪些工作成果，做了哪些項目，增長了哪些能力，你是否能為現在公司帶來增長......
碰到不公正的我們當然可以一走了之，但是如果確實是自己的問題，那麼最需要做的應該是反思。
<strong>
只值7K？那麼10K的人是怎麼樣的，我們之間的差距在哪裡？不被認可？什麼地方不被認可，專業知識、為人處事、性格？
除了學歷外貌這種很難改變的，我們還可以從很多地方彌補。比如你就可以先從提高自己的面試能力開始！在面試前一定要全面瞭解目標公司信息，面對HR心中不慌。
職曉
求職面試的時候，HR總是問求職者希望薪酬是多少，很少主動亮明公司的薪酬水平。很多人不明白，整那麼神秘幹什麼，直截了當點多好。行就行，不行就拉倒！其實，這事還真沒你想的那麼簡單。主要有三個原因。
一，控制薪酬談判需要。薪酬是公司的底牌，不告訴你，是為了薪酬談判主動。如果你期望的薪酬低於公司水平，而你的能力又符合公司要求的話，豈不是一舉兩得。這就跟做買賣一樣，買方輕易不會告訴賣家自己有多少本錢的。
二，保密需要。大多數公司都是秘薪，薪酬是公司的商務秘密。如果沒有錄用的意向，是不會告訴求職者的。這也是為了防止競爭對手瞭解自己的薪資水平動態的保密措施而已。
三，職責分工不同。一些大公司，分工都是很細的，很多初試的HR，在公司僅僅是負責招聘的專員或主管，她們對公司的薪酬並不瞭解。二試或三試的話，會有人力資源經理或者是負責薪酬的主管來跟你談薪酬問題。
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管理那點事
現在的面試，基本上百分之百都會先問應聘者的期望薪資，除非一些過於基礎的崗位，才會一口價的明碼標價。
下面就聊聊HR這麼說的用意：
看應聘者對自己的定位
根據應聘者對自己的薪資定位，能看出其對自己能力的預估。
低估是一方面可能是真的對行業薪資不太瞭解，一方面可能是對自己能力的不自信；
而高估是要看高出多少，高出一點點只能說明想給自己留一個壓價的餘地，高估太多的話，只能說明對自己的判斷不明。
方便麵試流程
還有一方面就是，根據薪資看你是否有幾率入職。
如果你開的太高又不可談的話，超過公司的預算，也沒有繼續談和跟進的必要，繼續下去就是浪費彼此的時間，還不如到此為止。
開的低或稍微高一點的話，還是有商量的餘地，對大家都好。
按照應聘者自己的期望薪資來定工資
每一個崗位都有一個薪資範圍，HR會根據你開的薪水，來上下浮動跟你談公司會給你開的薪水。
這樣能最大的節省公司成本，讓雙方都滿意。
金三銀四的招聘季，你還不跳槽嗎？
馬上就到了招聘季的金三銀四，你還不跳槽嗎？
簡歷都給你準備好了！！！
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51job職升機
我是Aaron的預言，資深人力資源產品經理。
在面試中，HR不談薪酬，卻總問薪酬，主要有以下幾點原因：
一、不具備談薪酬的權限：
有些公司，對薪酬體系有嚴格的管控，不輕易對外透露崗位薪酬，負責面試的招聘專員顯然沒有權限；
有些公司，沒有薪酬體系，員工薪酬因人而異，全憑管理者拍腦袋，HR只能通過先了解求職者的薪酬期望，作為後續薪酬談判的參考；
有些公司，對招聘流程有嚴格的流程規定，如：初試環節不談薪酬，只瞭解求職者的薪酬期望；
……
總之，就是面試官沒有權限。
有的求職者在個人簡歷中體現的原單位薪酬或期望薪酬，遠遠高於公司對招聘崗位所設置的薪酬標準。
出於對自己公司薪酬標準的不自信，HR會先了解求職者的薪酬預期，來判斷求職者是否願意接受較低的薪酬標準。
通過面試，HR對求職者綜合能力有了基本的識別；
通過了解求職者的薪酬期望，可以進一步判斷求職者的心態、自我認知、價值觀、穩定性……
HR在面試過程中，經常會將求職者與在職的某位或某些員工（尤其是同層級、同崗位或同類崗位）進行對比，並通過了解求職者的薪酬預期，來為在職員工定薪、調薪的合理性作參考。
企業制定或調整薪酬體系，需要事先了解同行業、同崗位的薪酬狀況。
HR在面試中瞭解求職者對薪酬的期望，可以一定程度上滿足薪酬調研的需求。
只要求職者能夠通過面試，薪酬是遲早都要談的，並不急於一時，在面試中展示出最好的自己才是最重要的。
求職者不需要主動的追問崗位的薪酬標準，如果有機會，多向HR詢問公司、崗位、團隊、業務、發展等問題。
<strong>如果HR問起您對薪酬的期望，不要“獅子大開口”，也不要為了求職成功而刻意貶低自己的價值。參考市場行情，遵從個人需求，提出一個合理的範圍即可。（注意，是範圍，更不能說“低於多少不幹”之類的話語。）
以上僅代表個人觀點，供參考。
我是Aaron的預言，
資深人力資源產品經理。
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【我保證】
每一篇文章，每一份問答，
都是誠心之作。
聊哥聊職場
職場學玩賺為你解答。
1、企業在面試中，不明確告訴你薪資待遇，而是先問求職者期望薪資。這是通用套路。這麼做，最明顯的目的，就是為企業省錢。所以談薪資這一塊，並不是簡單的比大小，猜心思。而是鬥智鬥勇！
2、作為求職者前期做好充分的市場調查，在求職中努力爭取，才能拿到如意工作和期望薪資。
一、企業讓求職者先說期望薪資，最主要目的是為了省錢
企業是一個奇葩。
它以賺錢為首要目標。
它一方面想要能幹的人才。這就需要企業提供很誘人的薪資福利待遇。
它一方面，又要省錢。而工資，恰好是大多數企業最大的支出。
一方面要人才，需要支付高工資。
另一方面，要賺錢，就要削減最大的支出項：工資。
於是，這個矛盾，最後就轉嫁到新入職員工身上。
事實上，企業每一個崗位的招聘，都是有提前確定工資標準的。
只是，企業比較壞。它故意不先說企業工資標準，讓求職者說。
你要是說的比我的低，就按你說的來，我就按照你說的低的給你籤合同。
反正合同一籤，那我就可以用更低的工資把你招到公司來用了。
企業不是撿便宜了？省錢了啊！
如果企業直接先報價，先開出工資。萬一求職者只要要6000，企業給開了10000，那不是虧大了嗎？
所以，這才是在諸多招聘中，很多用人單位，不先說工資，讓求職者先說自己的期望薪資的原因。
企業要儘可能的拉低新入職員工的工資，降低工資支出成本！
做過老闆的，其實都懂！
你也不能怪企業壞、老闆心眼黑。
畢竟企業的存在，是以賺錢為目標的啊。給你員工發了高工資，企業的利潤少了，你問一問，老闆幹不幹？
二、求職者，怎麼應對才能獲得更高工資
1、充分了解該崗位行業平均薪資水平
2、充分了解企業歷年招聘的薪資水平
3、結合前後一兩年的求職趨勢和行業發展趨勢，進行漲跌分析。
4、測算出當年該企業該崗位的平均薪資水平
5、在此基礎上，上浮1000左右，即為你的期望薪資
5、如果你很想去這家公司，可以適當漲跌500左右
為什麼不建議大家加太多，或者少太多呢。
主要是怕超出企業薪資承受能力，婉拒了你。
也怕加的太少，坑了你自己。
所以，前期的數據調查工作，一定要做好。互聯網很發達，你可以很輕鬆查出
其實，還有一個最簡單最準確的辦法，想辦法找到該公司的員工，直接詢問。
當然，別人不認識你，也不熟悉你。
你最好先發個大大的微信紅包，如實告明來意，人家一般都會告訴你的。
這個比你前面的市場調查，來的快的的，準確的多！
總結：你夠優秀，自然高薪
做好前期數據調查，才能不丟工作機會，也能拿到如意薪資。
但想拿高薪，最重要的，其實是你要行，你要夠牛逼。
你牛逼，定價權在你手上。否則你就只能低聲下氣的去乞求工作了！
我是職場學玩賺，工作創業12年。想加速成長、輕快賺錢，請關注我！
職場學玩賺
薪酬洽談是很講究技巧和方法的，面試的時候HR瞭解期望薪酬，屬於試探性收集，不會馬上說公司給多少，是有所保留，接下來根據候選人提供的信息和公司內部的標準進行比對衡量，再到定薪，最後到薪酬談判。
直接講公司能給的薪資，對公司弊大於利
1、過早透露薪酬，牌面過低，會影響候選人意向。有可能過低的薪酬，導致候選人直接放棄面試，喪失了接觸的機會，更別說面了合適再去爭取了。
2、不瞭解對方，直接亮牌，可能會把薪酬定高。面試也是知己知彼，過完的薪酬信息是很重要的一個參考，關係到這個人之前的價值定位，也影響來了之後的定薪，都不知道幾斤幾兩，盲目出牌，可能會定高。
3、一下子亮出來，丟失談的空間。用薪酬範圍和區間給候選人，也是想留有空間，既能對候選人有吸引，又保留在面試後根據結果進行談的空間，總之不能太絕對，否則失去了商量的餘地。
提供薪資期望的幾個關鍵時刻
1、簡歷直接亮出來薪酬期望。
給HR一目瞭然，知道候選人要多少，決定後面要不要繼續約，儘量約能匹配上的，這樣效率更高。如果期望過低或者過高都不利，說明候選人對自己定位有問題，匹配不上簡歷容易直接排除掉。
有經驗的招聘人員，如果人選特別合適，薪酬匹配不上的，還會約聊下，也是希望能抓住機會就抓住，招一個合適的人不容易，薪酬問題一般是可以彈性談的。
2、簡歷通過後第一輪面試。
不管是電話面試還是現場面試，這個環節也會被用人部門或者HR確認一下薪酬信息，如果簡歷有這個就是確認，如果簡歷上沒有就是填補一下這個信息，方便評估衡量是否匹配，進而走下一輪。
否則會出現，後面幾輪面試都過了，因為明顯薪酬過高的問題被卡主，非常浪費時間。
作為HR在這個環節確認薪酬，除了篩選過濾外，還是想試探候選人的薪酬底線，看有沒有商量的餘地，給後面薪酬談判做鋪墊，甚至有時候在這個環節也可以傳達公司薪酬範圍，降低或糾正候選人期望。
3、全部面試通過後做HR終面。
這個時候開始真刀真槍的確認薪酬信息了，為的是掌握底線和舒適期望，為後面公司定薪打基礎，候選人最好給一個區間或最低期望，可以先別亮出詳細底盤，給後面談判留有空間。
如何合理提出薪酬期望
1、參考公司亮出來的薪酬區間定。大部分公司會放出來薪酬範圍，可以取高值或略高於高值的25%，這樣有利於候選人，給公司留出議價的範圍。
2、參考市場平均值。如果不知道崗位薪酬的，可以參考市場上不同地區某些行業內的崗位薪酬範圍，或者選擇同水平的朋友在某些地區的薪酬作為參考。
3、在自己目前薪酬的基礎上上浮。上浮的百分比通常是30%是HR們可以接受的，也要看是否換了平臺和城市，從大企業到高風險的創業公司往往會增加更高的薪酬，也有可能給一些股權吸引，浮動範圍要看崗位變換的實際。
HR那些事兒
1.你的工資並不是HR一個人決定。當你面試結束後，HR會和其他負責人一起討論交流，分析你的具體情況，從而決定你的薪資。
2.HR並不清楚你的能力。HR面試時，覺的你個人能力還勉強可以，在某個區間內，但他並不清楚你具體在那個等級，他想通過你的期望薪資來判斷你的具體能力。能力具體如何，是否自信等。
3.會讓面試者覺得不專業，錯失人才。當HR直接說出你的薪資時，面試者可能會覺得，這也太不專業了吧!難道他們不商量一下嗎?他們怎麼可以如此草率，算了，這家公司可能不專業，即使面試成功我也不去工作。
4.花最少的錢招聘到最合適的員工。其實，當HR決定錄取你的時候，你的工資只要在某一個範圍內，HR都是會接受的。但他不知道你的期望薪資具體是多少。當你說出期望薪資時，HR就完全掌握到了主動權。舉個例子，當你說出你的期望薪資了，是4500。而HR的可接受範圍是6000以下。那麼HR就會4500或者會考慮給你提升一些5000招聘你，這樣就省下了不少的費用，而且會為你的下次漲薪做好準備，你下次漲薪時直接給你漲到6000。這樣你不僅不會覺得工資少，反而會覺得公司給你漲了不少工資，會更加努力工作。這樣，HR就達到了花最少的錢招聘到最合適員工的目的。
這種情況時，是面試者與HR之間的一場心理博弈，涉及心理學與經濟學等各個方面。大家要評估好自己的能力，或者通過與HR的一些交流，瞭解情況，不要失去了拿高薪的時機。
遨遊文史世界
這是一個普遍現象，也可以說是HR面試的潛規則，原因很現實：
1、這是面試的一項內容
（1）測試面試者與公司的薪資體系的匹配程度，這是最簡單、也最直接的目的
如果，應聘者期望薪資與公司薪資水平持平，或者偏離的程度不大，比如10%以內，在其他條件符合公司要求的情況下，錄用的可能性就很大；
相反，如果應聘者的期望薪資與公司薪資水平差距很大，即使面試考察的其他方面都不錯，HR在考慮人選的時候就會非常慎重。
比如說對方期望薪資是10000元/月，而公司該崗位能夠給到的薪資只有6000元/月的話，入職之後的穩定性就沒有保障，短期內流動的可能性很大，這樣HR後續就需要繼續去招聘，等於增加了工作量。
（2）測試面試者關於工作經歷、工作內容、職級等方面的真實性
HR一般都有定期的薪資調查，也通過行業組織、HR圈子對不同行業的薪資情況有所瞭解，當面試者說出的期望薪資與實際從業經歷的薪資差距較大時，HR就會對面試者產生幾方面的判斷：
- 撒謊，根據從業經歷，不可能有這樣的薪資水平，從而對從業經歷產生懷疑；
- 自視甚高，有些面試者表現出了較高的個人能力，但是如果自視過高，無疑在團隊合作上就容易產生問題；
- 精明，面試者提出的期望薪資高於公司的水平，而且表現出了較強的能力和業績基礎，那就是討價還價的樣子，看你公司怎麼辦？這樣的人不愁工作
根據不同的判斷，確定不同的面試策略，也逐步清晰最後的錄用決定。
（3）測試應聘者的性格和職業素養
同樣是期望薪資的問題，有些人會脫口而出一個數字，有些人會給一定一個範圍區間，有些人吞吞吐吐東拉西扯，有些人會說根據公司的薪資標準而定。
不同的做法，體現應聘者不同的性格特質、溝通能力和職業素養，需要HR根據招聘崗位的要求來綜合衡量。
2、這是一個篩選機制
（1）對於薪資福利比較程式化的公司而言，期望薪資馬上就可以把不合適的應聘者排除掉；
（2）把不自量力的應聘者篩掉，不同崗位的薪資在同一行業一般都有大概的範圍區間，如果超出太多，除了確實非常牛的應聘者外，大多數都是不自量力的傢伙，這一問，就能看出來；
（3）對不同的崗位性質而言，篩掉性格不符合工作特質的應聘者，比如銷售人員如果吞吞吐吐說不出期望薪資，溝通方面就有欠缺，比如財務人員如果太喜歡說話，可能就會被認為不太適合，等等。
3、這是一個技巧
（1）在面試中，突然插入期望薪資的話題，打算按部就班的溝通節奏和順序，看看應聘者的應變；
（2）在應聘者感覺良好的時候，期望薪資的話題用不同的語氣說，會有提醒、打擊、遞話等不同的效果；
（3）對於感覺不太合適的應聘者，期望薪資的話題會冷場或者快速的結束面試過程，讓他感覺自己是不是要多了，也為錄用前再次進行薪資的溝通和確認埋下伏筆。
（4）期望薪資一般的回答都會稍微拔高，為討價還價留下餘地。而面試官反向利用，會運用語言、肢體動作等辦法，讓應聘者感覺面試官有較大的決定權或者沒有決定權，從而能夠較為放鬆或者謹慎的回答問題，這其實是套路。
對於大部分工作崗位和內容而言，不需要太強的能力或者多麼高深的專業素養，也就是說同一個工作崗位，符合要求的面試者會非常多，這樣，薪資就成為重要的錄用決定因素之一，因此，這個期望的問題，更多是匹配度的考量。
