喵呜oO
求职应聘者如果事先看准要进一家公司，被问期望工资待遇，最好先如下回答。
一家管理规范的公司一定都有自已一套系统的工资标准，不可能完全按我个人期望来定。假如我说低了，你会认为我没能力，工资都不敢高开。假如说高了，你可能说对不起，达不到。而我来面试是有信心有诚意想成为贵公司一员。所以，我期望工资待遇按贵公司工资标准来定，至少不低于现在我应聘岗位的在岗人员工资水平，我就基本能接受。我相信，只要我做的好，公司不会让我吃亏的。否则，这种公司是留不住人的。请你告诉我一下，贵公司招聘这个岗位的基本待遇大概怎样，好吗。
事实上，问你期望也只是习惯性的试探一下。看看你期望与他实际差异有多大，太大了就没谈下去必要了。这时最好反过来让他直接告诉你。再有，一般有实力待遇好的公司基本上招聘信息不会写面议，大多会明码标个起步价。注意，比如写月收入3千到5千，那工资一定是3千多一点，肯定不会是5千少一点哦[呲牙]。
夜饮茗汁
为什么有的HR不直接说薪酬水平，却总是问应聘者期望薪酬？HR这样做是有目的，我自己经历过。
第一：摸底做判断
很多招聘单位在招聘平台上挂的薪酬福利很高，其实公司真正的薪酬福利并没有那么高。这只是为了吸引你前来应聘的一种方法，为了不主动暴露这一情况。最好的方式就是咨询你，应聘者的期望薪酬，以便摸底做判断。
第二：中国人不好意思谈钱
中国人其实很好面子，不愿意面对面谈钱。我就吃过这样的亏，刚大学毕业的时候面试。当时面试官问我薪酬福利很不好意思说，就按这个公司这个岗位的薪酬福利待遇吧！那是挂在招聘平台的薪酬福利待遇是4000—6000元，后来发工资才傻了眼，居然发了3000多。后来咨询公司，公司说你还没转正没有项目提成。所以底薪是3000+500绩效+项目提成，综合是4000—6000元。
听到这个解释，真后悔当时没有和面试官沟通清楚关于薪酬待遇。
第三：为公司省钱
有时候招聘单位发布，招聘平台的岗位薪酬福利，并不完全真实。面试官眼里只有两种，一种能够用钱来衡量的，一种是不能用钱来衡量。用钱来衡量的，尽量压低公司的用人成本，不能用钱来衡量的尽量满足应聘者要求。所以我们大部分人都是那种用钱来衡量的，HR咨询你的期望薪资，你对自己和公司的判断，尽量降低公司用人成本和你杀杀价。
以上均为生活工作经历，如果你有不同观点，欢迎评论区留言和我交流。
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橙子速录
“面试想拿10K，HR说你只值7K，该怎样回答或者反驳？”
知乎上的这个问题目前有着1366万的浏览量，题主的朋友在面试中就猝不及防的碰到这个问题，题主自己也没有想到好的回答。
疑惑不失礼貌的询问HR这么说的理由，以便改正提高自己？还是拍案而起，怒斥反驳？又或者会以意味深长的微笑？
想法很多，但似乎没有一个特标准的回答。知乎ID为“阵雨”的用户的高赞回答似乎能给大家一些灵感。
给他讲故事：
领导，冒号！中华民国1948年发行金圆券，贬值挺快。有的军官先扣着不发，把军饷都拿去兑换黄金、美钞，纳入私囊。等三五个月之后，这纸币都贬成废纸了，再收购一大堆，照原数发给当兵的。
你猜怎么样？有的国军士兵当着军官的面就把票子撕了，说：
“你给老子发多少钱的饷，老子就给你打多少钱的仗！”
比如重庆号巡洋舰，好家伙那是旗舰。全舰官兵英国学习回来的，手里有点外币，都给兑成金圆券啦。发饷，也是金圆券。水兵去东北转一圈回来，穷的连一碗阳春面都买不起了，直接被改造成无产阶级。
你猜怎么着？一咬牙，起义了，把国民党海军的旗舰开到解放区去了。他们主管是桂永清，还开着电台呼叫，说我对不起弟兄们，大家不要跑呀……
哎，你说惊不惊喜，意不意外？哈哈哈哈……
解放战争中，国民党军起义、接受和平改编和投诚官兵达到177万余人，将领1400余名，其中陆军153个整师，海军大小舰艇74艘，空军飞机26架。
面试谈薪资是一个本事，碰到这样的HR时，在“自认倒霉”之外，还可以想想究竟如何回答才是合理的，甚至有希望再把身价抬上去。
职晓君今天跟大家分享一些面试经验，不一定适用于所有人，但如果对你能有所帮助，那也是很好的。
<strong>
01
面试一直是双向的，你在接受公司面试的同时，你也在考察公司，你也需要看这个公司是否满足你的要求。
很多人会觉得当自己到了办公室，HR拿着你的简历面对面坐下，面试这才开始。其实不是的，面试从你踏进公司的大门时就开始了。从一开始，你就需要多看、多观察。
有人会问，
如果一走进公司面试就开始了，那么应该观察什么呢？除去绝大部分能从HR口中问出的信息，当然这其中也不排除会有部分是包装出来的，你需要观察那些与你以后工作相关的地方。比如感受员工的工作氛围，观察工作环境，观察接待你的态度等等，虽然都是细枝末节，但是很重要。如果你入职之后，发现这个地方你不舒服，那个地方你不适应，小问题多了累积到一起，你还有工作的动力吗？
一般来说，如果一家公司在细节方面都做得很好，其他方面肯定也不会让你失望。
职晓君曾经面试过一家公司，进门后前台小姐姐让坐着稍等后，继续跟身旁的人聊天，嗑瓜子，顿时让我感觉气氛有点怪怪的……
02
面试中除了“先做个自我介绍吧”这个老生常谈的问题，还有两个问题简直是高频出现，从员工个位数的公司，到上万人的大企业，都有很大机会碰到。
1、你觉得你有什么优点？
<strong>
既然是说优点，那肯定不是让你说自己“乐观善良积极向上”之类，如果你这类说的太多，可能这次面试就提早凉凉了。
所以你的回答一定要跟工作有关，最好都能附上相应的例子。比如你面试文案编辑，你除了说自己文笔好，各种文风都能HOLD住之外，还可以说自己在学校期间获过**奖或者写出什么爆款文章之类。
只顾着说一大堆优点没有例证，在HR看来你就是在自夸，甚至吹牛。
吹得好皆大欢喜，吹得不好则会让场面很尴尬。<strong>
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2、你有什么缺点？
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这个时候就要谨慎了，这个问题想看你敢不敢在别人面前暴露自己的不足，算是
抗压能力吧，也看你的做事的思维，怎么弥补这个缺点。所以要说出缺点并带上弥补方案，比如说我的缺点是记性不好，所以重要的事或人都会记录下来。
但是也不要很实在的和盘托出自己的致命缺点，就好比公司要求执行力强，你说自己是重度拖延患者，这不就是典型的不拿自己当外人吗？
避重就轻，记住这点就够了。
03
回到开头的问题：“面试想拿10K，HR说你只值7K，该怎样回答或者反驳？”
这里跟大家分享一个网友的类似经历。
面试时候，HR给他开的薪水比期望的少3000，这位朋友果断拒绝了。
后来HR又邀她去复试，并让经理面试。交流过后，经理也对他比较满意。
之后HR跟他谈的时候从-3000压到-1000，也就是比他期望的还少1000块。朋友还是拒绝，毕竟他觉得自己开的薪水已经是底线了。
然而过去不到一小时，HR又联系到这位朋友，说可以给他期望薪资，并发了offer，但是附带了6个月试用期，期间工资打八折的条件。
朋友感觉对方没诚意，还是拒绝了。
一来一回，几个回合过去了，朋友以为这事就过去了。没想到三天以后，对方公司副总亲自给他打电话，谈了公司的各种好处，并承诺试用期三个月，不打折。
然后，这位朋友也开始纠结了起来：虽然手上有其他公司offer，薪资也没问题，但这家公司整体是比较符合自己要求的。
后来有位资深HR给他分析了该事件的来龙去脉。
①
首先，这家公司的招人薪资其实
一开始就是X-3000。而这位朋友很明显就是他们面过的人里最满意的一个。开出来以后，被拒绝。
②
HR不甘心啊，邀请二面。经理也觉得很合适，就破格加2000吧。
这时候HR当然觉得很难得了，谁知道朋友还是不接受。
③
HR被领导教训了，给这个工资都谈不来，怎么办的事儿！
上报最高领导，最后大领导说，合适就给钱啊，也不差这1000块。
经理也为难，公司现在有几个同岗位的，经验、资历都比他高，现在才x-1000，如果最后给他们知道了怎么办？
<strong>
最后决定，就把合同期限拉长，试用期打个八折吧。
反正要等这么久转正，如果最后水平不如现在那几个，就让他走人吧。
④
HR巴巴的给这位朋友发offer，说明了上述让步情况。没想到还是被拒绝。
可是公司实在缺人啊！不招不行啊！
⑤
大领导生气了，决定亲自上场。
大领导就是不一样，讲的话有水平，动之以情，晓之以理。
那位朋友听到这里，总算没有继续纠结，果断拒绝。
不管是之前以高薪诱惑过来再打折，还是以这种方式直接下定义。他们明知道你值10K，但是只愿意给你7K。
<strong>
从HR到招人方式，都可以说明这家公司好不到哪去，去了就是踩坑。即使像上面这位朋友一样，最后加了价格进公司，等待他的也是”万劫不复“。
职场就是这样。
如果建立在讨价还价的基础上，最后很可能是过程矛盾重重，结尾以分离收场。
因为员工和公司的关系是从突破他们底线开始，或者说被迫无奈才招你进来，那么他们对你的期待值一定很高，什么累活重活，尽可能的丢给你做。
同时容忍度很低！一点小错误都可能被放大，或者找各种机会打击你。长期来看，升职加薪也是难上加难。
遇上这种公司怎么做？
很多人会选择一走了之，也不用给对方讨价还价的空间，这也是最省时间的做法。
当然你也可以选择皮一下。
04
面对HR提出这个问题，这时你需要做的就是，不卑不亢。你要考虑如何回答不落下风，如何让对方满意。
当然也可以问问HR觉得自己哪些方面不足，导致开出的薪水与自己期望有差距。
这种情况非常少见，绝大部分公司HR都不至于这么心机。
如果不是这样，就该好好正视这个问题了。
所以会不会这个岗位本来是10K，而你真的只值7K。
那么你觉得自己值10K，你有这个底气吗？你对这个岗位了解吗？你上一份工作期间，你有哪些工作成果，做了哪些项目，增长了哪些能力，你是否能为现在公司带来增长......
碰到不公正的我们当然可以一走了之，但是如果确实是自己的问题，那么最需要做的应该是反思。
<strong>
只值7K？那么10K的人是怎么样的，我们之间的差距在哪里？不被认可？什么地方不被认可，专业知识、为人处事、性格？
除了学历外貌这种很难改变的，我们还可以从很多地方弥补。比如你就可以先从提高自己的面试能力开始！在面试前一定要全面了解目标公司信息，面对HR心中不慌。
职晓
求职面试的时候，HR总是问求职者希望薪酬是多少，很少主动亮明公司的薪酬水平。很多人不明白，整那么神秘干什么，直截了当点多好。行就行，不行就拉倒！其实，这事还真没你想的那么简单。主要有三个原因。
一，控制薪酬谈判需要。薪酬是公司的底牌，不告诉你，是为了薪酬谈判主动。如果你期望的薪酬低于公司水平，而你的能力又符合公司要求的话，岂不是一举两得。这就跟做买卖一样，买方轻易不会告诉卖家自己有多少本钱的。
二，保密需要。大多数公司都是秘薪，薪酬是公司的商务秘密。如果没有录用的意向，是不会告诉求职者的。这也是为了防止竞争对手了解自己的薪资水平动态的保密措施而已。
三，职责分工不同。一些大公司，分工都是很细的，很多初试的HR，在公司仅仅是负责招聘的专员或主管，她们对公司的薪酬并不了解。二试或三试的话，会有人力资源经理或者是负责薪酬的主管来跟你谈薪酬问题。
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管理那点事
现在的面试，基本上百分之百都会先问应聘者的期望薪资，除非一些过于基础的岗位，才会一口价的明码标价。
下面就聊聊HR这么说的用意：
看应聘者对自己的定位
根据应聘者对自己的薪资定位，能看出其对自己能力的预估。
低估是一方面可能是真的对行业薪资不太了解，一方面可能是对自己能力的不自信；
而高估是要看高出多少，高出一点点只能说明想给自己留一个压价的余地，高估太多的话，只能说明对自己的判断不明。
方便面试流程
还有一方面就是，根据薪资看你是否有几率入职。
如果你开的太高又不可谈的话，超过公司的预算，也没有继续谈和跟进的必要，继续下去就是浪费彼此的时间，还不如到此为止。
开的低或稍微高一点的话，还是有商量的余地，对大家都好。
按照应聘者自己的期望薪资来定工资
每一个岗位都有一个薪资范围，HR会根据你开的薪水，来上下浮动跟你谈公司会给你开的薪水。
这样能最大的节省公司成本，让双方都满意。
金三银四的招聘季，你还不跳槽吗？
马上就到了招聘季的金三银四，你还不跳槽吗？
简历都给你准备好了！！！
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51job职升机
我是Aaron的预言，资深人力资源产品经理。
在面试中，HR不谈薪酬，却总问薪酬，主要有以下几点原因：
一、不具备谈薪酬的权限：
有些公司，对薪酬体系有严格的管控，不轻易对外透露岗位薪酬，负责面试的招聘专员显然没有权限；
有些公司，没有薪酬体系，员工薪酬因人而异，全凭管理者拍脑袋，HR只能通过先了解求职者的薪酬期望，作为后续薪酬谈判的参考；
有些公司，对招聘流程有严格的流程规定，如：初试环节不谈薪酬，只了解求职者的薪酬期望；
……
总之，就是面试官没有权限。
有的求职者在个人简历中体现的原单位薪酬或期望薪酬，远远高于公司对招聘岗位所设置的薪酬标准。
出于对自己公司薪酬标准的不自信，HR会先了解求职者的薪酬预期，来判断求职者是否愿意接受较低的薪酬标准。
通过面试，HR对求职者综合能力有了基本的识别；
通过了解求职者的薪酬期望，可以进一步判断求职者的心态、自我认知、价值观、稳定性……
HR在面试过程中，经常会将求职者与在职的某位或某些员工（尤其是同层级、同岗位或同类岗位）进行对比，并通过了解求职者的薪酬预期，来为在职员工定薪、调薪的合理性作参考。
企业制定或调整薪酬体系，需要事先了解同行业、同岗位的薪酬状况。
HR在面试中了解求职者对薪酬的期望，可以一定程度上满足薪酬调研的需求。
只要求职者能够通过面试，薪酬是迟早都要谈的，并不急于一时，在面试中展示出最好的自己才是最重要的。
求职者不需要主动的追问岗位的薪酬标准，如果有机会，多向HR询问公司、岗位、团队、业务、发展等问题。
<strong>如果HR问起您对薪酬的期望，不要“狮子大开口”，也不要为了求职成功而刻意贬低自己的价值。参考市场行情，遵从个人需求，提出一个合理的范围即可。（注意，是范围，更不能说“低于多少不干”之类的话语。）
以上仅代表个人观点，供参考。
我是Aaron的预言，
资深人力资源产品经理。
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【我保证】
每一篇文章，每一份问答，
都是诚心之作。
聊哥聊职场
职场学玩赚为你解答。
1、企业在面试中，不明确告诉你薪资待遇，而是先问求职者期望薪资。这是通用套路。这么做，最明显的目的，就是为企业省钱。所以谈薪资这一块，并不是简单的比大小，猜心思。而是斗智斗勇！
2、作为求职者前期做好充分的市场调查，在求职中努力争取，才能拿到如意工作和期望薪资。
一、企业让求职者先说期望薪资，最主要目的是为了省钱
企业是一个奇葩。
它以赚钱为首要目标。
它一方面想要能干的人才。这就需要企业提供很诱人的薪资福利待遇。
它一方面，又要省钱。而工资，恰好是大多数企业最大的支出。
一方面要人才，需要支付高工资。
另一方面，要赚钱，就要削减最大的支出项：工资。
于是，这个矛盾，最后就转嫁到新入职员工身上。
事实上，企业每一个岗位的招聘，都是有提前确定工资标准的。
只是，企业比较坏。它故意不先说企业工资标准，让求职者说。
你要是说的比我的低，就按你说的来，我就按照你说的低的给你签合同。
反正合同一签，那我就可以用更低的工资把你招到公司来用了。
企业不是捡便宜了？省钱了啊！
如果企业直接先报价，先开出工资。万一求职者只要要6000，企业给开了10000，那不是亏大了吗？
所以，这才是在诸多招聘中，很多用人单位，不先说工资，让求职者先说自己的期望薪资的原因。
企业要尽可能的拉低新入职员工的工资，降低工资支出成本！
做过老板的，其实都懂！
你也不能怪企业坏、老板心眼黑。
毕竟企业的存在，是以赚钱为目标的啊。给你员工发了高工资，企业的利润少了，你问一问，老板干不干？
二、求职者，怎么应对才能获得更高工资
1、充分了解该岗位行业平均薪资水平
2、充分了解企业历年招聘的薪资水平
3、结合前后一两年的求职趋势和行业发展趋势，进行涨跌分析。
4、测算出当年该企业该岗位的平均薪资水平
5、在此基础上，上浮1000左右，即为你的期望薪资
5、如果你很想去这家公司，可以适当涨跌500左右
为什么不建议大家加太多，或者少太多呢。
主要是怕超出企业薪资承受能力，婉拒了你。
也怕加的太少，坑了你自己。
所以，前期的数据调查工作，一定要做好。互联网很发达，你可以很轻松查出
其实，还有一个最简单最准确的办法，想办法找到该公司的员工，直接询问。
当然，别人不认识你，也不熟悉你。
你最好先发个大大的微信红包，如实告明来意，人家一般都会告诉你的。
这个比你前面的市场调查，来的快的的，准确的多！
总结：你够优秀，自然高薪
做好前期数据调查，才能不丢工作机会，也能拿到如意薪资。
但想拿高薪，最重要的，其实是你要行，你要够牛逼。
你牛逼，定价权在你手上。否则你就只能低声下气的去乞求工作了！
我是职场学玩赚，工作创业12年。想加速成长、轻快赚钱，请关注我！
职场学玩赚
薪酬洽谈是很讲究技巧和方法的，面试的时候HR了解期望薪酬，属于试探性收集，不会马上说公司给多少，是有所保留，接下来根据候选人提供的信息和公司内部的标准进行比对衡量，再到定薪，最后到薪酬谈判。
直接讲公司能给的薪资，对公司弊大于利
1、过早透露薪酬，牌面过低，会影响候选人意向。有可能过低的薪酬，导致候选人直接放弃面试，丧失了接触的机会，更别说面了合适再去争取了。
2、不了解对方，直接亮牌，可能会把薪酬定高。面试也是知己知彼，过完的薪酬信息是很重要的一个参考，关系到这个人之前的价值定位，也影响来了之后的定薪，都不知道几斤几两，盲目出牌，可能会定高。
3、一下子亮出来，丢失谈的空间。用薪酬范围和区间给候选人，也是想留有空间，既能对候选人有吸引，又保留在面试后根据结果进行谈的空间，总之不能太绝对，否则失去了商量的余地。
提供薪资期望的几个关键时刻
1、简历直接亮出来薪酬期望。
给HR一目了然，知道候选人要多少，决定后面要不要继续约，尽量约能匹配上的，这样效率更高。如果期望过低或者过高都不利，说明候选人对自己定位有问题，匹配不上简历容易直接排除掉。
有经验的招聘人员，如果人选特别合适，薪酬匹配不上的，还会约聊下，也是希望能抓住机会就抓住，招一个合适的人不容易，薪酬问题一般是可以弹性谈的。
2、简历通过后第一轮面试。
不管是电话面试还是现场面试，这个环节也会被用人部门或者HR确认一下薪酬信息，如果简历有这个就是确认，如果简历上没有就是填补一下这个信息，方便评估衡量是否匹配，进而走下一轮。
否则会出现，后面几轮面试都过了，因为明显薪酬过高的问题被卡主，非常浪费时间。
作为HR在这个环节确认薪酬，除了筛选过滤外，还是想试探候选人的薪酬底线，看有没有商量的余地，给后面薪酬谈判做铺垫，甚至有时候在这个环节也可以传达公司薪酬范围，降低或纠正候选人期望。
3、全部面试通过后做HR终面。
这个时候开始真刀真枪的确认薪酬信息了，为的是掌握底线和舒适期望，为后面公司定薪打基础，候选人最好给一个区间或最低期望，可以先别亮出详细底盘，给后面谈判留有空间。
如何合理提出薪酬期望
1、参考公司亮出来的薪酬区间定。大部分公司会放出来薪酬范围，可以取高值或略高于高值的25%，这样有利于候选人，给公司留出议价的范围。
2、参考市场平均值。如果不知道岗位薪酬的，可以参考市场上不同地区某些行业内的岗位薪酬范围，或者选择同水平的朋友在某些地区的薪酬作为参考。
3、在自己目前薪酬的基础上上浮。上浮的百分比通常是30%是HR们可以接受的，也要看是否换了平台和城市，从大企业到高风险的创业公司往往会增加更高的薪酬，也有可能给一些股权吸引，浮动范围要看岗位变换的实际。
HR那些事儿
1.你的工资并不是HR一个人决定。当你面试结束后，HR会和其他负责人一起讨论交流，分析你的具体情况，从而决定你的薪资。
2.HR并不清楚你的能力。HR面试时，觉的你个人能力还勉强可以，在某个区间内，但他并不清楚你具体在那个等级，他想通过你的期望薪资来判断你的具体能力。能力具体如何，是否自信等。
3.会让面试者觉得不专业，错失人才。当HR直接说出你的薪资时，面试者可能会觉得，这也太不专业了吧!难道他们不商量一下吗?他们怎么可以如此草率，算了，这家公司可能不专业，即使面试成功我也不去工作。
4.花最少的钱招聘到最合适的员工。其实，当HR决定录取你的时候，你的工资只要在某一个范围内，HR都是会接受的。但他不知道你的期望薪资具体是多少。当你说出期望薪资时，HR就完全掌握到了主动权。举个例子，当你说出你的期望薪资了，是4500。而HR的可接受范围是6000以下。那么HR就会4500或者会考虑给你提升一些5000招聘你，这样就省下了不少的费用，而且会为你的下次涨薪做好准备，你下次涨薪时直接给你涨到6000。这样你不仅不会觉得工资少，反而会觉得公司给你涨了不少工资，会更加努力工作。这样，HR就达到了花最少的钱招聘到最合适员工的目的。
这种情况时，是面试者与HR之间的一场心理博弈，涉及心理学与经济学等各个方面。大家要评估好自己的能力，或者通过与HR的一些交流，了解情况，不要失去了拿高薪的时机。
遨游文史世界
这是一个普遍现象，也可以说是HR面试的潜规则，原因很现实：
1、这是面试的一项内容
（1）测试面试者与公司的薪资体系的匹配程度，这是最简单、也最直接的目的
如果，应聘者期望薪资与公司薪资水平持平，或者偏离的程度不大，比如10%以内，在其他条件符合公司要求的情况下，录用的可能性就很大；
相反，如果应聘者的期望薪资与公司薪资水平差距很大，即使面试考察的其他方面都不错，HR在考虑人选的时候就会非常慎重。
比如说对方期望薪资是10000元/月，而公司该岗位能够给到的薪资只有6000元/月的话，入职之后的稳定性就没有保障，短期内流动的可能性很大，这样HR后续就需要继续去招聘，等于增加了工作量。
（2）测试面试者关于工作经历、工作内容、职级等方面的真实性
HR一般都有定期的薪资调查，也通过行业组织、HR圈子对不同行业的薪资情况有所了解，当面试者说出的期望薪资与实际从业经历的薪资差距较大时，HR就会对面试者产生几方面的判断：
- 撒谎，根据从业经历，不可能有这样的薪资水平，从而对从业经历产生怀疑；
- 自视甚高，有些面试者表现出了较高的个人能力，但是如果自视过高，无疑在团队合作上就容易产生问题；
- 精明，面试者提出的期望薪资高于公司的水平，而且表现出了较强的能力和业绩基础，那就是讨价还价的样子，看你公司怎么办？这样的人不愁工作
根据不同的判断，确定不同的面试策略，也逐步清晰最后的录用决定。
（3）测试应聘者的性格和职业素养
同样是期望薪资的问题，有些人会脱口而出一个数字，有些人会给一定一个范围区间，有些人吞吞吐吐东拉西扯，有些人会说根据公司的薪资标准而定。
不同的做法，体现应聘者不同的性格特质、沟通能力和职业素养，需要HR根据招聘岗位的要求来综合衡量。
2、这是一个筛选机制
（1）对于薪资福利比较程式化的公司而言，期望薪资马上就可以把不合适的应聘者排除掉；
（2）把不自量力的应聘者筛掉，不同岗位的薪资在同一行业一般都有大概的范围区间，如果超出太多，除了确实非常牛的应聘者外，大多数都是不自量力的家伙，这一问，就能看出来；
（3）对不同的岗位性质而言，筛掉性格不符合工作特质的应聘者，比如销售人员如果吞吞吐吐说不出期望薪资，沟通方面就有欠缺，比如财务人员如果太喜欢说话，可能就会被认为不太适合，等等。
3、这是一个技巧
（1）在面试中，突然插入期望薪资的话题，打算按部就班的沟通节奏和顺序，看看应聘者的应变；
（2）在应聘者感觉良好的时候，期望薪资的话题用不同的语气说，会有提醒、打击、递话等不同的效果；
（3）对于感觉不太合适的应聘者，期望薪资的话题会冷场或者快速的结束面试过程，让他感觉自己是不是要多了，也为录用前再次进行薪资的沟通和确认埋下伏笔。
（4）期望薪资一般的回答都会稍微拔高，为讨价还价留下余地。而面试官反向利用，会运用语言、肢体动作等办法，让应聘者感觉面试官有较大的决定权或者没有决定权，从而能够较为放松或者谨慎的回答问题，这其实是套路。
对于大部分工作岗位和内容而言，不需要太强的能力或者多么高深的专业素养，也就是说同一个工作岗位，符合要求的面试者会非常多，这样，薪资就成为重要的录用决定因素之一，因此，这个期望的问题，更多是匹配度的考量。
