此生似無解
事實上，在各行各業，這種“一邊裁員一邊招人”現象都比較常見，
只要理解背後的邏輯，你就能自己做出客觀的判斷。
企業裁員，可分為以下四種情況：
1、結構性裁員
大型集團內會包含很多不同的業務板塊、產品線、區域公司、職能部門等，
我們可以將其稱之為“業務單元”。
每個業務單元就像一個人一樣，千人千面，
每個單元的工作狀態、盈利情況、發展前景也是不同的。
一些業務單元，受制於本身發展不利、前景不佳，公司不看好，就會進行裁員，
而同時另一些業務單元發展的比較好，就會持續招人。
公司內部不同單元的情況不同，盈虧有差異，也難以通過調動安置所有的人，
出現這樣的結構性裁員非常正常。
對於大型集團來說，每年初都是梳理業務線，調整組織架構的時間，
因此大家經常會在年初，看到一些公司的某些單元撤銷了，
大批人出來，而另一些板塊卻還在招人，這是較普遍的現象。
2、優化性裁員
人員優化是近幾年很多公司都在說的詞，其實就是末位淘汰，
只不過過去很多年中國經濟增長快，人才供應跟不上需求，
企業長期處於缺人狀態，淘汰比例很低。
而這幾年經濟增長壓力大，很多公司的業務發展並不順利，
市場上的人才供給也越來越充沛，所以不少大公司都在加大人員優化的比例。
從我的個人感受來說，七八年前大家談淘汰是很少的，
每年也就是淘汰個位數，後來慢慢出現了5%的強制淘汰率，
如今很多企業已經在施行10%的強制淘汰了。
對企業來說，這就像是一種新陳代謝，對公司的健康發展有利，
一般人員優化都會結合績效結果，所以每年底和次年初會出現固定的減員，
同時招聘更加合適的人。
3、提效性裁員
對公司而言，並不是人越多越好，很多人都會有一個感受，
就是本來一個人幹很快能搞定的事情，分給兩個人做反而效率變低了。
這就是典型的大公司病，一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。
人多之後，企業運作效率會顯著下降，出現人員冗餘、工作低效、人浮於事、
推諉不作為等，等有一天老闆忍受不了這種情況，就會要求重新梳理團隊、減員增效。
這種其實跟優化性裁員比較像，但一般是由於弊病積累了多年，
一次爆發就會規模比較大。
去年下半年到今年，提效性裁員出現的很多，核心原因也是企業經營不順，
到生死存亡的時候了，老闆也必須正視問題，對組織動刀子。
這種情況下，往往現有人員已經習慣了低效的工作方式，
所以公司只能把三個和尚都裁掉，再重新招願意自己幹活的一個和尚來，
也會出現一邊裁一邊招的情況。
4、經營性裁員
企業經營遇到重大挑戰時，也會出現大幅裁員，主要是為了降低人工成本，
減少費用支出，減輕現金流壓力，但伴隨大裁員也有一些副作用。
一種是裁員動作打擊了整個團隊的凝聚力，引起人員動盪，
使得本該保留的人員也主動離職了，關鍵崗位出現空缺，會對經營造成影響，
所以要招聘補人。
另一種是老闆為了改變企業危機的現狀，主動推動團隊換血，換掉一批人，
再招一批新人以求解決問題，這時也會出現大量的崗位招聘。
5、總結
對大多數市場化的企業來說，出現結構性裁員、優化性裁員，
都是企業經營的正常動作，
而提效性裁員、經營性裁員則一般說明企業遇到了某些問題。
總體而言，你會發現在各類裁員情境下，都會有需要補充人員的情況，
因此企業一邊裁、一邊招是比較常見的情況。
只要歸到以上四類，你就大致能明白背後的原因，以及自己去了能不能搞定。
玉藍兒
這種情況，在很多企業中是存在的，很簡單的一個邏輯，是因為人工成本。
給你算一筆賬，假設一家公司的使用的是老員工，
1、有的企業約定，要保證員工每年需要有一定的工資漲幅，那麼，年限越長，企業給員工支付的工資就多了；
2、有的企業會有工齡工資，那麼，工齡長的員工，比新員工，會多一些工齡工資；
3、員工工資上去了，那他的各項保險的基數也就上去了，公司每個月給員工繳納的保險也相對於新員工高
4、帶薪年假，雖然說，年休假是按照累計工齡算的，但是新員工到新單位，是可以折算的，假設，這個人原則上可以有5天帶薪年假，如果他在半年的時候到新公司，新公司可以只給他休息2天。
5、醫療期成本，假設員工生病了，不同的工齡和本企業工齡，享受的醫療期待遇是不一樣的，越長，可以休的假越長，那麼，作為老闆，肯定喜歡不能休假的員工。
另外還有一些因素，說起來很冠冕堂皇，譬如保持企業的活力、注入新鮮血液，等等。
但反過來說，如果，你本人的崗位不可替代性很強，你經驗越豐富，反而會越吃香。
那種到哪都被裁的人，在心裡怒罵資本家的時候，也要想想，為什麼被淘汰的總是自己。
胖主任
我來分享一下我的觀點
企業一邊大量裁員，一邊大量招人，短時期內，可以理解為是一種正常行為，但如果是長時間或經常這樣做，就存在一定的問題。原因如下四點
第一，企業運作一段時間，會發生一些問題，那就是有的老員工工作懈怠，沒有進取心，或者隨著企業的發展，有一部分老員工跟不上公司成長的步伐，那麼為了企業的成長，這一部分人要麼調換崗位，要麼就需要裁掉。
第二，還是第一個問題的延伸，有的老員工工資越來越高，但是創造的價值已經遠遠比不上自己得到的工資，這時候新人以更低的收入可以取代的話，老員工也有被裁掉的可能性。因為企業也需要考慮人力成本。其實還是老員工的成長沒跟上公司成長的步伐導致的。
第三 隨著企業的發展，必然需要新鮮血液補充進入，一來可以補充被裁掉的原崗位，二來因為新崗位的增加或者原有崗位人手不夠也要補充新人，因為隨著時代的發展，企業必然也要成長，有些崗位就會出現人手不夠的情況，出現增加新的崗位的是有的，比喻以前沒有電商，那麼有淘寶以後就要增加電商這個新崗位。
第四，當然，企業也是需要保持一定的穩定性，人員長時間流動性太大對企業是有損壞的，因為老員工對企業的運營和各方面都比較熟悉，總是不斷的裁掉老員工就會增加企業的運營成本，因為新來的員工不能馬上很熟悉的進入狀態，實際是用人成本的一種增加。那就意味著企業內部管理出了問題，必須及時調整這種現象。
所以，綜上所述，一定階段內的大量裁員和招新人可以理解，但如果是一直或者經常這樣，那就不算是好現象，就得調整了。
希望我的回答能夠幫助到您
職場縱橫談
有些企業一邊大量裁員，一邊大量招人。目前這種現象比較普遍，企業在“換血”。
我認為主要原因：
一、老員工可能倚老賣老，難以管理。
老員工通常經驗豐富，有自己解決問題的一套辦法，與同事之間溝通問題、協調合作、配合度方面差了點，對於公司來說管理難度上有些高。
這種情況下，如果老員工的工作經驗，很容易被別人替代，或者隨著公司的逐年發展，標準化日益精進，這樣的老員工“被裁員”的概率極高。
二、新進年輕員工通常有衝勁、有創新力。
新進員工為了表現出績效，通常工作有幹勁；年輕員工的創新力強，因為沒有家庭負擔，更樂於配合公司發展的步伐，如加班、出差等，顯示出較好的工作態度。
如果整體員工的精神面貌都這樣，年輕、激情、幹勁、創新，對於企業人力資源來說，無疑是一筆鉅額財富！
三、在用人成本上，老員工高於資歷淺的新職場人。
在用人成本上，例如同樣是招聘部門經理，30歲的職場年輕人已經具有8年左右的工作經驗，工作上有拼勁願意幹，態度上配合度也好，家庭負擔小，那麼公司為什麼願意要一個40歲的部門經理呢？40歲的部門經理家庭已經“上有老下有小”要照顧，可能不願意出差和加班，體力和腦力都開始走下坡路。
關鍵是薪資水平還差一大截，40歲的部門經理可比30歲的部門經理收入多出可能50%。你是公司領導，你會做什麼選擇呢？“中年危機”這個詞大概就是經過這樣的比較得來的吧。
企業通常做法，一邊裁掉績效差的員工，一邊僱傭有創新力的年輕人，達到為企業更換新鮮血液的目的，提升企業的整體創新度、拼搏精神等等，幫助企業文化的施展！
我是@職場些許事： 80後三娃媽，工商管理碩士，500強歐美企業職涯二十載，瑜伽館館主。
專注：職業生涯規劃，製造業運營管理，瑜伽館運營管理。
職場些許事
大企業普遍存在裁員與招工同時進行的現象，大企業這樣做的原因有以下幾點：
一、 企業內部優化
企業內部優化主要有兩種情況：
管理上的優化，主要涉及管理崗位的分權問題。由PDCA原則我們知道，企業的長期經營必須不斷優化自身的管理體系，這是一個長期的過程。管理體制的優化，不僅會增加新的崗位，而且會去掉一些舊的崗位。
組織結構的優化，包括新事業部的建立、現有事業部的合併、核心管理人員的變動，都將涉及到大規模員工的“換血”。
二、 企業轉型中的裁員
當前，企業間競爭日益激烈，加之外部經濟環境惡劣，迫使大量企業進行全面轉型。在企業轉型過程中，最痛苦的是員工。所有僱員都有被解僱的危險。轉型期間主要有三種人事變動：
成功適應轉型的員工進行轉崗；
不能適應的，予以辭退；
招聘很多新員工。
三、降低成本
新員工變老的過程也是人力成本不斷增加的過程。對於企業來說，利潤是第一目標，所有可以節約的成本都必須節約。
老員工工資成本過高，企業負擔過重；
老員工的管理成本太高。他們常常頂撞上級，倚老賣老，導致管理不暢；
老員工在工作中更容易溜尖耍滑，時間成本高於新員工；
新員工薪資支出明顯低於老員工。
四、其他原因
公司擁有批量生產熟練工人的能力，老員工的專業能力可以在短時間內被新員工掌握；
行業限制導致老員工技能過時。例如，一些IT企業已經開始使用Python代替C，老員工的學習能力不如剛走出校園的新員工；
年長的員工不再勝任高強度的工作，比如996；
某些崗位對員工經驗要求不高。
企業最終目標是追求利潤。“迎新去舊”，是正常的企業血液交換。只有不斷換血，企業才能永葆青春活力。
學步蝸牛
這是很現實的問題，為何企業會這麼做，如果你是老闆站在老闆角度上就會明白了
這樣的情況一般都是大的公司，或者說是大的企業才會這樣做
咱們先說大的企業，再說大的公司
大的企業，大量招工的也是一線流水的操作工，或者是一些小的管理者，最主要的原因就是員工上滿六個月企業必須交社保，因為企業的活多少也不穩定，所以必須要這樣做才可以穩定企業經營：
現在出現很多勞務派遣公司，這樣對企業的好處更多了，最大的好處就是減少了企業招人負擔，還有就是減少了沒必要的開支
對於大公司來說，找的人都是一線銷售人員，無論是電話銷售，還是線下銷售，真正能做長的人不多，能從中取得好的業績，都會被提拔成組長，部門經理等等，所以大量的需要有能力，肯吃苦耐勞的人
這就是為什麼很多大的公司企業一直招人的根本原因，想在這個複雜的環境生存，必須肯吃苦，愛動腦，多學習一些專業性強的知識：以免被淘汰
老雷聊事
面對大進大出提出提高個人水平保持不被踢掉的大約都是被洗過腦的。一個公司的CEO可替代性高不高，也是可以換的，阿里雲王堅技術好不好，他走了阿里雲還會在。這只是公司上層管理者的兼併傾軋而已。某些打輸了的自然在公司裡賦了閒職或者乾脆掃地出門，下屬的部門無論是否派系追隨自然裁撤精簡，同時贏了的一方招兵買馬重建相應的業務體系，這才是大進大出的根本原因，個人能力好的作用太低，幾乎不起作用。這種傾軋在外部的投射就是所謂業務轉型公司轉向戰略調整等等。另外一種是高層集體對中低層（尤其是中層）進行不定期的批量換血。並不是這些中低層的投資收益比低，其實那些高層的投資收益比更低。大企業的高級總監們的收入遠高於下屬經理層，但大部分總監都是在保守自己的業務，進取者少投入高昂卻常換的是經理層。通過這種定期對經理層及以下的換血保證了高層的安全性，下屬永遠不會成長到威脅他們位子的高度。至於公司好壞，高層又不是老闆，也不是大股東，吃好喝好就行。完差的制度可以保證新替入的人員持續進行保守業務的進行沒有什麼太大的問題[酷拽][酷拽]
水木菁華婉兮清揚
既然拿起筆，就認真負責的回答：
那些諸如企業需要新鮮血液；諸如老員工待遇高，導致企業成本高等說辭只是表象，當然也是其中一種因素，只是非重點而已。
闡述一下自己觀點，具有侷限性，僅供參考。
1、企業藉助各種平臺提高能見度，宣傳自己。
2、企業和各招聘平臺或人才市場有合作約定，互相捧場。
3、企業管理水準欠缺，員工忠誠度差。
4、當下的年輕人心浮氣躁，跳槽率高。
5、這種現象只是少數特例，不具備規律性。
6、企業的業務量有曲線波動，用人數不固定。
7、其它等。
魂系秋海棠
“一邊裁員，一邊招聘”成為一些公司進行人員流動的“新常態”，也是公司經營管理的戰略。
1.優化人才。公司實行裁員招聘戰略可以為企業輸入新鮮血液，避免出現死海效應。人往高處走，水往低處流，一些工作能力強的人因為找工作容易，往往不會長期待在一個公司，而那些工作能力一般，更換工作不太容易的員工卻會留下來。公司長期不進行裁員的話，這部分人就會越來越多，難免降低公司效率；
2.降低成本。公司的經營目標是追求利潤最大化，隨著公司不斷髮展壯大，業務能力和業務範圍會有所增加。此時直接對外招聘勢必會比轉崗、內部培養來的容易，何況公司招進來的新人一般會實行實習期工資，會大大降低公司的用人成本;
3.強化競爭。公司打著裁員的旗號，無形中使員工之間形成競爭，從而增加內部競爭的壓力。平時追求工作穩定，壓力小的員工，由於裁員危機，就會產生一條無形的鞭子，時刻鞭策員工努力工作，不斷提升自身能力，提高工作效率。
面對企業人才需求戰略，身在其中的我們要在安逸時未雨綢繆，早早做好自己的職業規劃，以應對職業風險。在做好自己專業工作的同時，也要把平時的愛好、擅長的事適當投入點精力，做個斜槓青年，爭取在50歲時仍然倍受青睞！
學沐思君
這是企業通用的降低運行成本的方法，儘管不人性，但可以節約錢，還可以創造更多剩餘價值。為什麼呢？
首先，新人招聘後，通常有三個月的試用期，在試期間，工資通常是按60%-80%（只有基本工資，不含績效工資），這一頭就可以為企業節約很大一部分。如果招聘的人是應屆畢業生，人力成本會更低。
其次，國家對像大學生這樣的群體（特別是畢業兩年內未就業的大學生），企業如果招聘後，國家還會給予企業補貼，同時還會給學生以生活補助（發放到企業，再由企業發給學生），這又為企業節省了大量資金。
第三，企業一邊大量裁員、一邊大量招人，還有一個目的，就是讓員工隨時都有壓力，因為如果“不好好幹，就會被開”，這樣可以為企業創造更多的剩餘價值！
所以，你說的這種現象的背後，是“資本家”無處不在的成本意識運作的結果，而不是一個簡單的現象！
