01 華為是招聘並管理人才的典範
華為在我看來，是一個非常偉大的企業。
華為公司外的“華為石”
我認為華為的偉大，不僅僅是它的年銷售額能達到8500億，也不全是因為華為是一個堅持不上市的民營企業，而是華為所堅持的“以奮鬥者為本”的價值觀。
而“以奮鬥者為本”的價值觀的前提就是招聘到“奮鬥者”這樣的優秀人才。
同時要招聘到“奮鬥者”這樣的人才，就要把人才的招聘甚至是管理當做人才管理的重中之重。
1997年，在《華為基本法》的起草過程中，起草小組的一位教授問任正非：“人才是不是華為的核心競爭力？”任正非答：“人才不是華為的核心競爭力；對人才進行有效管理的能力，才是企業的核心競爭力。”
對於任正非的說的這段話，我深信不疑。
因為今天我看到一個新聞，就是一個南京的一個小企業，因為近期要復工，卻無意發現企業賬上的1900萬現金被人在春節期間轉走。
後來報警後，警方發現半年前公司招聘的財務總監有很大嫌疑。最後通過警方的深入調查，最終確定了已經失蹤外逃的財務總監是此次案件的嫌疑人。
原來半年前，此人通過偽造高學歷來應聘財務總監。看到“偽造高學歷”，我們就知道此人是有備而來。
而公司對於他的前科和業務能力並沒有做好調查和驗證，因此他給企業帶來了如今的鉅額損失。
由此，我想到企業在招聘時如何做才能招聘到優秀的人才呢？
02 如何招聘到優秀的人才
我在一個公司做中層管理者，平常也會有招聘的工作。我經常做的方法就是在58同城、BOSS 直聘等招聘平臺上發佈招聘信息，等待應聘者前來應聘。
我想大家像我這樣招聘的應該是大有人在。因為如此做法確實是司空見慣，見怪不怪了。但招聘效果如何呢？可以說，並不理想。
為什麼會這樣？
問題就在於優秀的人才不會在這些平臺上投遞簡歷!
有人說21世紀企業競爭的核心競爭力，就是對於人才的競爭。雖說這樣說有點絕對，但從中也看出企業對於人才的重視可見一斑。
企業對於優秀人才如此重視，那他們有可能自己會去主動投遞簡歷嗎？
我想可能性不大。
馬雲說員工跳槽有兩個原因，一是錢沒到位，二是心裡委屈。
馬雲參加楚商大會的照片
因為優秀的人才本來就稀缺，企業想留住還來不及呢，所以給他們的福利待遇肯定是非常的好，企業也必定是不會讓他們受一點委屈。
所以，優秀的人才就沒有自己投遞簡歷的理由。
所以，企業要想招聘到優秀的人才，從各種招聘平臺中幾乎是招不到的。
具體原因請看下圖招聘的“僱主思維”和“求職者思維”:
就算是招到了，也有可能是上面我們提到的假的優秀人才，最後他們會對企業造成不可估量的損失。
那企業如何招聘到優秀人才呢？
一個大企業常用的招聘方法就是
內部舉薦和獵頭挖人。
03 內部舉薦和獵頭挖人
用好內部舉薦讓招聘事半功倍
內部舉薦，主要是老員工推舉引薦自己的朋友來公司上班。
這個招聘員工的辦法，利用好了，可以起到事半功倍的效果。但前提是公司要定好內部舉薦的招聘標準和獎勵規則。
標準是招聘職位的各種條件。這個標準不能因為內部人舉薦就放低門檻，而恰恰相反的是，這個標準要高一點，避免員工利用內部關係走後門的可能性。
除了制定招聘標準外，還要定下內部舉薦的獎勵規則。這個獎勵規則是鼓勵內部員工積極舉薦新人過來，達到公司標準的先領一少部分獎勵，等到試用期合格再獎勵剩下的獎金。
下面再說說獵頭挖人。像這種獵頭挖人，一般都是挖高層的優秀的管理、技術類的人才，比如CEO或COO等。因此公司要付出比較高的工資和獵頭費。
獵頭挖人可以招聘到優秀的管理技術類人才
這個招聘策略需要公司提前看好所需人才，然後要準備付出較多的用工成本才能去做的事情。
據《國際獵頭與人才競爭》一書介紹:
獵頭公司價格高昂，向來都是獵頭界公開的秘密。
在美國，獵頭公司的收費標準一般介於職位年薪的25%~35%，對於某些年薪很高的職位，其比例甚至提高至60%~100%。
企業付出的獵頭的招聘成本是十分有必要的。這是因為獵頭公司會對企業的準員工做一個陳述報告、面試、背景調查等工作流程（詳見下圖），以保證企業在將來的用人過程中不會因為員工的道德品質等問題給企業造成更大的損失。
獵頭工作流程
等待企業招聘用完了以上兩個招聘策略，該招聘的人都已經差不多了，剩下的不太重要的崗位，也就通過58同城等招聘平臺招聘了。
所以，這也就是說，我們如果去投簡歷的話，一般也不會應聘到很重要的職位。
最後的心語
今天我們介紹了兩種企業不經常用的招聘策略。但並不是要求大家單獨分開使用。如果有必要，完全可以一起使用這兩個招聘策略，提高招聘的效率。
如果你有更好的招聘策略，歡迎給我留言討論。
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