慈小姐
所謂的信任都是假的，一個完美的組織應該有一套嚴格制度去約束，這就是合夥人制度。
制度必須明確各位合夥人的股份，承擔的責任，是否干預公司內部事務，以及關於決策性問題的決策方法，制度必須高於個人，這個合夥制度才能延續下去。
阿里巴巴為什麼合夥人沒出現大的問題，那是因為蔡崇信按照國際投行的標準設計了一套無懈可擊的制度，不然那麼多人合夥，誰要有事都能颳走公司一塊，公司不用發展了。
談笑閣
（1）要說話算數。一個人誠實守信，自然會得到其他人的尊重和信任。反過來說，如果貪圖一時的安逸或小便宜，而失信於別人，表面上是得到了‘實惠’，實際上卻為了這點實惠毀了自己的聲譽，而聲譽相比於物質要重要的多。所以，失信於別人，是得不償失的。
（2）靠自己的能力。取得別人的信任，還要靠自己的能力。如果具備值得別人肯定的素質，同樣會得到別人的喜歡。所以，能力是很重要的，無論做什麼事情，具有很強的能力，總會贏得尊重，取得別人的肯定與信任。
另外語言也是關鍵，如果遇到困難，可以用誠懇的語氣說我們遇到了一些麻煩，用‘我們’，而不是‘你’、‘我’的對立。不但沒有任何貶義的用語，還會讓合作伙伴認為我們是一個整體。
北極南瑞
優秀的創始人在邀請人才加盟時，都會大談特談公司使命、發展戰略、產品規劃、運營策略等等，同時還會充滿激情而又真誠地分享自己的創業經歷甚至人生經歷，可謂是掏心掏肺。不管最終能否成功，這種溝通的態度和精神十分寶貴。一般情況下，只要創始人確實是靠譜的，並且真的這麼做了，最終一定能找到合適的合夥人。
然而，當合夥人加盟之後，很多創始人卻很少這樣溝通了，這是一件非常遺憾的事。絕大多數創始人以為找到優秀的合夥人之後，直接分工安排，各司其職，每個人做好自己分管的事就行了。
但結果往往事與願違：
創始人會發現，合夥人做的很多事並沒有達到自己的期望，內心對合夥人的信任開始動搖並逐漸降低，甚至懷疑是不是找錯了人。
與此同時，合夥人發現項目並沒有當初描述的那麼好做，困難重重，問題不斷，甚至覺得當初被創始人忽悠了，內心開始思考是否還要繼續。
更要命的是，這時候還會有一些老員工對合夥人不滿，不時地向創始人抱怨，感覺這些人不怎麼樣，這麼長時間也沒整出啥玩意，不斷地讓大家失望。
相信很多創業公司都面臨過這樣的情況，而且相當多的創業團隊沒度過這個坎，因此而散夥。
為什麼會出現這些問題？
原因很簡單，當合夥人加盟之後，大家本能地默認彼此之間具有高度的理解和默契：
默認對公司的各種調整能同步領會；
默認大家除了有相同的價值觀之外還有對很多細小事情相同的看法；
默認對創業有著相同深度的理解；
默認彼此做的很多事互相熟知並認同；
默認大家接受的信息是差不多的；
默認彼此的成長速度是一致的。
事實並非如此，甚至大相徑庭。隨著時間的遞進，磨合的深入，所有的一切都是變化的，但創始人與合夥人並沒有進行充分的定期溝通，尤其沒有將最初吸引對方加盟的溝通精神保持下去，讓內心的和外在的各種變化同步，讓默認的各種一致變成真的一致。
如何找回“走丟”的信任？
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其實對於這樣的問題，我早有防範，一方面我是連環創業者，知道合夥人之間溝通的重要性；另一方面我們的投資人非常英明，在我啟動合夥人計劃時給了很多寶貴建議。他提醒說：“不要以為從大公司挖幾個厲害的人就能把事做好，不要以為他們能力強經驗豐富就會創業，很多事情還是要靠你們磨合，上好班和創好業是完全不同的兩碼事。優秀人才加入後你還有大量的工作要做，你們要儘可能地泡在一起，你要幫助他們從職業人轉變成創業者，讓他們從名義上的合夥人變成真正的合夥人。”
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1、言語溝通
為此，我一方面在工作上建立定期的溝通機制，我們曾經為了反對低效率無意義的會議，很長時間都不開會，由於大家都很忙，導致合夥人之間溝通也少了很多，為此我們建立了主要負責人週會制，同時每月輸出公司月報，每月做一次Open day，還有我們一直堅持推動的全員日報制，搭建了各種不同形式的溝通交流平臺，並形成了長效機制。
另一方面，工作之餘我會定期地找合夥人和主要員工聊天，除了面對面溝通之外，經常在微信分享最近的思考和啟發，尤其是出差的見聞和參加培訓的收穫，還帶大家參加一些活動，包括一起跑步健身。有老員工說每次跟我聊天后感覺正能量滿滿，動力十足，但現在公司人越來越多，跟我聊天變成一種奢望，笑稱花錢也不一定能買到，都變成一種福利了。
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2、思想交流
2016年，我又推動了一件事，專門註冊了校導網family微信訂閱號，鼓勵團隊尤其是合夥人結合自己的工作進行分享，每期會推薦一位優秀員工的分享，目前做了接近20期，效果出乎意料的好。
很多人說校導網藏龍臥虎，同事之間也有點刮目相看，誰都不想拖後腿，很好地激勵大家加速地學習和提升，當然也增進了彼此之間的瞭解。
實際上，這種分享也是一種相當有價值的思想溝通，我通過文章發現了大家對一些人和事的看法，幫助我更好地進行公司各項決策。
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3、決策參與
在這些溝通中，還有一點非常重要，那就是核心信息的披露和關鍵決策的參與。
在很多公司，合夥人對公司的很多核心信息並不瞭解，對公司的重大決策參與不多。這裡面最關鍵的是，創始人必須要先突破內心的顧慮，勇敢邁出第一步，主動逐步去披露，逐漸讓合夥人參與到公司重大決策。
為什麼這麼講呢，因為很多創業公司早期的真實情況可能並不樂觀，甚至慘不忍睹，而創始人自己比較樂觀，但不敢保證其合夥人得知真相後能否不動搖，繼續有信心幹下去。
那麼，對合夥人來講，我覺得必須對創業有著比較深刻的認識，以真正創始人的心態思考問題，對風險和失敗要做好心理準備，也就是能扛得住風險，經得住失敗，能做到跌倒了還可以爬起來再幹，而不是讓創始人擔心還沒跌倒就跑人。
我認為，對於創業團隊，其合夥人之間信息披露程度越高，信息孤島越少，重大決策的參與越多越深，團隊就越團結越強大。很多人說創始人是孤獨的，確實如此，很多事即使全員參與討論，最終還是要靠創始人一個人做決策，平衡各方面利益，非常困難。
但不能因此獨裁，不能因此放棄原本可以同合夥人一起參與決策的重大事項和機會。如果做不到這一點，那將是一件很悲哀的事，讓原本孤獨的創始人更加孤獨，更加不被人理解。參與決策的人越多，意味著分擔壓力、抵抗風險的人越多，意味著在公司困難和危機時刻挺身而出的人越多，意味著真正的創業合夥人越多。
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4、榮譽與利益分享
當然還有一點不得不提，那就是分享榮譽和利益。
對於榮譽，一方面出於公司品牌宣傳的考慮，需要聚焦於創始人本身的宣傳，但我覺得只要在情況允許的情況下，充分地利用每一次機會將合夥人推向前臺，確立聯合創始人的身份，給予登臺表達的機會，給予充分的尊重和自由。
至於分利，我覺得除了股權考慮到各種因素不能隨意分配之外，其他一切都可以更大方一些。在整個合夥人團隊中，創始人的收入一定不是最高的，大部分合夥人比創始人收入高，越是早期越如此。
記得有創業者跑到辦公室問我，怎麼進行合夥人之間的利益分配，我說你要接受你的合夥人收入比你還要高，哪怕你的合夥人對公司的貢獻價值遠沒你高。他覺得不可理解，我說這是創始人應有的胸襟。很多不瞭解實情的員工和朋友，以為校導網融資了，收入提高了，作為創始人，我應該拿到了最高的收入，甚至認為還有分紅，以至於一些創業者還找我融資。看著他滿臉疑惑和不相信的表情，我補充一句，隨著公司逐步發展成熟，一切會逐漸地公平合理。
我給一個同事講，其實我比大家更迫切地想將公司的股權期權分配出去，更迫切地想提高大家的收入。一旦在團隊中發現了那些具備合夥人潛質的人，或者有優秀的人才加盟，我比誰都興奮。我會立馬找到這樣的人，想方設法讓其儘早地成為股東。
目前，中國各行各業正處於轉型的過程中，對於眾多民營企業來說是個難得的歷史機遇。逆水行舟，不進則退，企業家應儘早認識到股權激勵機制的重要性，運用好股權這一利器，通過專業的股權激勵課程和股權激勵培訓，進行股權激勵方案設計。
互聯科技在線
讓利益永遠最大化。
曉袁姐
1，制度管理。
2，相互信任、尊重。
3，對於敏感的錢和人，先答成共識，再採取行動。
4，統一思想，宣揚團隊文化理念。
5，在遇到難事是最能經受考驗，心理暗示、積極支持、鼓勵對方。
右舵35
1、利益分配要提前明確；
2、股權結構相對合理，一定不能55開，要有人主導；
3、要有共同的創業理念共同的價值觀；
4、私慾不能太重；
5、最好都是能踏實做事的實幹人；
千叔講事
合夥人之間沒有永遠的信任，只有永遠的利益，項目在上漲期大家一條心是必然的，項目在成熟期或停滯期，有分桃子的心態也是必然的。明碼變價，坦誠布公，親兄弟也得明算賬。
迴響情感
創業之前，白紙黑字，利益寫明確。先小人，後君子。
