向未來起步
您好！我是老周，15年企業管理職業生涯，希望可以幫到您。
1、 培養下屬是需要教練技術的，簡單來說，基本分三步走：你做他看、你和他一起做、他做你看。
2、 你做他看。做工作的時候，讓他在場，提前溝通他在你工作中需要掌握的重點和要點，瞭解你工作的時機、流程和經常使用的方法。你和他一起做。在工作中，逐步分配一些由簡到難、由少到多的工作由他輔助你一起完成。
3、 他做你看。把一些工作整體交給他來做，你來輔助，從計劃到實施全程跟進並適時給出指導和建議，直至一項工作完整完成。
4、 要求做好筆記，保持經常總結溝通和交流，定期提交學習心得。
5、 注重溝通和引導，遇到困難和挫折給予疏導和信心。
6、 允許犯錯，除了把握工作進度和規避風險外，鼓勵下屬嘗試新的方法和創意，以提升工作效率和改善工作質量。
7、 搭建平臺，成就下屬。下屬有優秀的表現和工作成果，及時給予表揚和肯定，為下屬爭取更多的表現和受領導關注的機會，讓下屬有成就感。
服裝管理周大大
很高興回答你的問題。
過往十多年，我帶過很多新人，並把很多新人培養成了行業精英。我覺得讓自己下屬快速成長起來最有效的辦法一是言傳身教。你要親自帶著他去做事，做個給他看。二是與他一起做。我們做領導的教會他以後，要跟下屬一起做一次。三是看著他做。讓下屬自己做一次。我們觀察就好。在實際操作中，我發現選人也很關鍵，有的人就不是那塊料，怎麼教也是浪費時間，所以對下屬一定要精挑細選。不要是人都招聘進來。另外還有一點最重要，一定要形成日總結習慣。甚至針對複雜的事要事事總結。
前面說的快速成長，這個快速在我過去的實踐中發現再快也要三個月。所以做領導的要有耐心。
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創成職場頻道
在職場，老闆或者我們往往希望招來的員工馬上能解決問題，但即便是有經驗的人員，也必須從培養輔導開始，更不能一開始就授權。就更不用說剛畢業的新人了。
那麼如何培養我們的下屬，讓他們又快又好的成長呢？我個人帶人的經驗認為：從下面四個階段進行有步驟的輔導，是比較恰當的做法。
指導階段
剛剛開始的時候，下屬需要強大的領導。說白了就是要有人去安排他們，我們都是過來人，其實作為剛進公司人員或者是新人，他們往往投入有餘，但是專業能力不足，這時候最需要領導提供明確的命令和指揮。
這個階段下屬的特點：
（一）是希望自己能早早獨當一面，被別人重視，卻忽略了自己是否具備獨當一面的能力。僅僅掌握技能往往並不足以解決問題，因為還需要具備溝通技巧等軟能力才行。
（二）就是極度不自信，畏手畏腳，不好意思請教別人，怕別人看出自己的不自信。
針對以上這個特點，我們就要啟發他們大膽去觀察、模仿、請教，給他們模板讓他們有做事的框架，這樣就能比別人更快進步。
輔導階段
這個階段下屬的專業度有所提升，對新工作的忐忑不安和畏懼也開始消失。但對工作的積極態度也會衰減。這個階段，要善於給員工提出問題，引導他們思考，讓他們自己去找答案。
支持階段
這個階段的員工的專業技能足以應對工作，但對工作的態度因人而異，有的還可能想離職，但更多的是希望獲得更大的發展空間。這個階段，要鼓勵員工提出自己的看法，並多多加以採納。
此時員工足以獨當一面，需要對他們進行授權，讓他們培養自己的團隊。有自己負責的項目，他們的士氣就會保持在一個高昂的狀態。
小結：下屬是我們做事不可缺的團隊成員，他們的績效就是我們的績效，他們的短板就決定了團隊能走多遠，一個好的管理者，是善於發現和把握員工特點的管理者，這樣才能對症下藥，才能快。
小魚談管理
相信每一個領導都希望員工可以快速成長，為公司儘快提供效益。
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國有國法 家有家規 無論是一個公司，還是一個小團隊，都是要有規章制度的，即為底線，底線不可破，這是根本。如果沒有底線，員工做事就會沒有限制，就會無所顧忌，
- 要有集體文化，團隊意識。 團隊文化的建立可以影響到每一個人，每一個人所做的每一件事都代表你的團隊，所以集體榮譽感要有的。既然是團隊就要一榮俱榮一損俱損，員工有了團隊意識，就會為集體著想。
- 做好領袖意識，既然想讓屬下快速成長，就要樹立領袖榜樣意識，團隊中有了榜樣，才會有中心點，屬下才會有發展的目標。領導的做事風格工作態度無時無刻影響著下屬，對於下屬來說，領導的標杆意識是自己最好的模仿對象，如果領導勤懇，下屬自然不敢去懈怠。舉個例子：領導每天穿著休閒服，卻要求員工每天著正裝工作，這樣員工心理總有不適，慢慢的時間長了下屬也就開始穿休閒裝牛仔裝了。反之領導每天正裝工作，下屬員工肯定都是清一色的正裝。這就是榜樣的力量。
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- 領導要有針對性的扶持，每個屬下的情況是不一樣的，要針對於不同的屬下發揮其所長。員工的性格，工作態度，工作方式都不禁相同，所以作為領導一定及時的去幫助有需要的員工，及時做到表揚好的員工，幫助落後的員工，剔除壞的員工，更正走歪的員工。這樣的話，整體步伐才不會落後。才會更加快速的發展。
- 給與員工一定的權利和想法。每個公司領導都希望員工有主人翁的意識，凡事為公司著想。想要做到這一點就不能時刻限制員工，防範員工。員工只有真正有了決定權，才會擔起對公司的責任，才會真正為公司付出。想象一下，一個領導一邊責罵員工工作懶惰，不會動腦子，一邊限制員工只能按照他的指示去做事，想想員工怎麼可能為公司盡心盡力。
- 及時的給予員工信心，調整負面情緒。 無論身處什麼職位，都是希望有展示自己平臺，希望自己可以做的更好，得到領導的賞識。作為領導要及時給予員工適當的支持與幫助，讓員工明白自己的工作是有價值的，領導是認可的，這樣的話，極大地提高的員工積極性。
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劇說永遠
按我的經驗，應該是：授人以漁，大膽放權；以身作則，思想教育。
首先我的觀點是以人性本善為基礎，要培養一個人，肯定是你覺得這人品行還不錯，工作能力還可以，值得培養他以便讓他承擔更多責任。
1.授人以漁，大膽放權。我們作為過來人，肯定都走過彎路或者遇到坑，要培養一個人肯定要教會他比較有效的工作方法，指明今後的目標和努力的方向。就像江湖大俠教徒弟，肯定要教他武功套路。工作方法會後，就要大膽的安排一些工作讓他獨立去完成，在實踐中鍛鍊、歷練，總結經驗，改進工作方法。就像江湖中徒弟武功練得差不多了，就要讓他下山自己去江湖中闖一闖一樣的道理。實踐是檢驗真理的唯一標準，我們教會他的工作方法不一定適合他，他可以在工作中不斷總結出最適合他自己的工作方法。
2.以身作則，思想教育。你培養他肯定是要提拔他的，古語說：“德不配位，必有災殃；德薄而位尊，智小而謀大，力小而任重，鮮不及矣。”所以思想品德教育工作很重要，此項教育必須穿插培養他的在工作進行，而不能在提拔他後再進行。熟話說榜樣的力量是無窮的，首先你要以身作則，教導他什麼事能做，什麼事不能做，一定要有底線原則。
能做到以上這兩點，我相信所要培養的人一定會快速成長起來，承擔更多責任，造福於民。
凌晨的寅虎
之前我的導師教我們做主管加速培養下屬成長三招：壓擔子，練膽了，爭面子。簡單“擔膽面”
經理人要敢給下屬壓擔子。但許多下屬一壓擔子就跑了。因此，壓擔子的過程中最重要的是不要一下把人壓爬下。根據下屬的能力現狀，把一項難的工作分解為不同難度的要求，每個難度都比他現在的能力稍高一小點，這樣他就會努力去做，而完成工作之後也會特別興奮，慢慢就建立了屬下的自信，能夠擔當的責任也越來越大了。
經理人要經常鼓勵員工做一些之前沒做過的事，練膽子，長見識。有些事情，許多員工的能力沒有問題，只是他們之前沒幹過，或者覺得自己幹不了，因此不敢去幹。這時候最重要的就是要培養員工的膽識，多見世面。見過世面之後還要幫他們及時覆盤，提升認知水平。許多人的思維固化，不相信自己能出成就，是因為見識不夠。當然主管最重要是有包容心，當屬下嘗試新的方法出錯之後要視為一次寶貴的成長機會，而不是把員工臭罵一通從此不信任。
經理人要善於在組織內外為員工撐場子，幫助員工強化他的人設，特別是在高管面前有表現的機會，這樣屬下也就更容易在組織中爭取到更多成長的機會。員工在組織中成長機會的多少，除和直接主管相關外，還和組織中的其他主管，甚至是主管的主管有直接關係。因此幫助員工多創造這樣的機會，在幫助員工爭取更多施展才華的機會的同時，也為組織不斷輸送了人才。\u2028本人在1995年到2002年間曾有幸在惠普公司工作，最被激勵的一個場景就是中國惠普的管理團隊幫我“爭面子”——當惠普全球第四任總裁Lew Platt先生到中國視察時，中國惠普的管理團隊把給總裁展示工作成果的機會讓給了我所負責的績效改進團隊，儘管我們當時還只是普通的一線主管。這樣的經歷讓我終生難忘，並從此練就了一種見到無論多高級別的領導講話都不怵的寶貴能力。
其它的幫助屬下成長的方式也很重要，比如主管帶領團隊不斷萃取團隊內外績優員工的經驗，請資深專家隨時分享工作中的實用小秘訣，幫助員工識別他最擅長的領域併為他創造成功的機會等等，都是幫助員工成長的特別重要的手段。
郭廣文expjoy
如何讓自己的下屬快速成長，以前的老話就已經總結了，就是我們常說的“傳幫帶”。
但進入信息社會，智能時代，現代企業管理的方式發生了深刻的變化。
現在不管你在外企還是私營企業，還是在國有企業，不管你在體制內，還是在體制外，下屬的成長除了單位和企業的培訓，直接領導的指導，基本上下屬的快速成長還是要靠自己。
在培養下屬的問題上，不管是單位還是企業，必須明確這一點，要想成為，要想成為一名優秀的工作人員，就必須主動學習，主動請教，主動實踐，並結合理論和指導，提升自己的認知與經驗。
百尺竿頭思更進，策馬揚鞭自奮蹄，優秀的人知道自己如何進步，庸才就是你拿著鞭子抽打他也不走一步。
要給下屬自我成長創造一個好的環境
兵馬未動糧草先行，要想馬兒跑就得給草吃，員工成長需要環境，更需要資源。
這個好的環境一方面是能讓下屬思想飛揚，能讓下屬自由發表自己的意見建議和觀點，而且還能與下屬互動。
一方面下屬明白自己的工作內容、職責、權限。
一方面下屬知道自己完成工作任務需要什麼資源，能從什麼地方得到什麼資源。
一方面知道自己做好了會有什麼結果，做不好又有什麼結果，而且能夠及時兌現到位。
要給下屬豐富工作內容，壓擔子壓任務壓責任
沒有壓力就沒有動力；沒有任務就沒有積極性；沒有責任就沒有擔當。
主管可以給下屬壓擔子任務責任，可以系統鍛鍊下屬，特別是專業能力、溝通協調和應變能力。
要主動關懷，主動溝通，主動反饋
作為主管，要下屬快速成長，除了上面的內容，筆者認為主管要主動關懷，讓下屬感受到工作過程中的溫暖，這樣不但可以鼓勵下屬，構造團隊和諧氛圍，還可以激勵其他員工加油苦幹。
當員工出現情緒或困惑，主管還應該主動溝通，做好心理輔導，排憂解難，排憂解困。
對於員工的請示、請求等，主管要主動反饋，特別是他們有好的想法，好的思路，主管要主動支持，讓他們擔責任，為他們完成任務保駕護航。
培養下屬也不是一日之功就能成的，按照現在的培養規律，基本上也都是三五年才能成才，如果要想培養一名忠誠能力強的好下屬，那就需要七年。
如果你想三五個月就收穫一個好的下屬，那就太功利了，你最好找一個熟手，否則就是害了別人。
非知名作家心河黎
好的領導一定會注重培養下屬，解放自己的時間去做更重要的工作。培養的前提是通過一段時間觀察，瞭解下屬的德性品行、思維特點、性格特徵、專業技能，然後有針對性多種形式分階段培養。多種形式包括工作中具體指導，案例分析總結、集中培訓等。對於下屬中較為普遍存在的技能短板和問題彙總了及時集中培訓，這樣可以提高效率，培訓方式應該是講解和實操都包括。對於個別問題或想要重點培養的下屬，要從具體工作指導入手，在通過重點或關鍵內容指導之後，最好是把具體工作就交給下屬去完成，再或者親自帶著下屬去完成。對於具有典型指導意義的工作事件或案例，要同下屬一起分析研究和總結。注重培養下屬工作日誌和工作小結的習慣，培養階段性或重要工作進展彙報的習慣，以便及時指導或矯正。在培養指導的整個過程中，好的領導會把批評指導和激勵讚揚的技巧發揮到淋漓盡致，下屬犯錯應該批評，但有效的批評是下屬心悅誠服的接受且獲得成長，批評不是劈頭蓋腦的痛罵，管理更不是隻會讓下屬戰戰兢兢。管理下屬也離不開優勝劣汰，獎優罰劣。對於綜合素質確實不適應職位要求的要及時換血。另外一方面，要讓下屬獲得快速成長人盡其用，管理者也要懂得如何搭建團隊，如何形成互補。培養下屬的團隊精神，懂得協作，懂得感恩，也是快速成長不可或缺的環節。
天涯明燈月夜清輝
多培訓，多指導，多觀察，多溝通，多鼓勵。
在一個公司裡，當你為一名領導者之後，什麼才是你最重要的資產?我覺得不是你的技能，也不是你上面有很多的資源，而是你的下屬，和你一起幹活的兄弟才是你最重要的資產。所以我有時候我就想，如果把自己的手下比喻成自己的資產，那我該如何讓自己的資產升值呢?也就是說，我該如何培養我的下屬，給他們賦能，讓他們快速成長呢?我最近看了《寧向東的清華管理學課》很有啟發，所以寫這篇文章分享給你。培養一名優秀的下屬，要從兩個方面出發，一個是要有同理心，這是培養優秀下屬的前提;一個是要用行為去指導和影響下屬，而不是用觀念或者是情緒。好，下面我給您進行詳細說明。
同理心不是同情心
我們都聽說過一句話叫“嚴師出高徒”，而且我們應該也都會覺得這句話在道理上沒有什麼問題。但是，真的是這樣嗎?我們確實是看到了嚴師出高徒了，但是我們沒有看到的是，多少個不太高的徒弟沒有出來。尤其是現代社會的職場上，員工往往都是獨生子女，他們在自己的生活閱歷中並沒有經受過什麼嚴厲或者是苛刻的環境，如果還用“嚴師出高徒”這種方式去指導下屬，很有可能會達不到預期的效果。因此在現代職場，好的領導不僅要有嚴格的一面，更多的是要有“迎合”的一面。
同理心在心理學中是一個非常重要的概念，可以大概的理解為心理換位、將心比心。即設身處地地對他人情緒和情感的認知性覺知、把握與理解。需要重點說明的是，同理心不是同情心。同情心是指:如果我是他，遇到他經歷的事情【我】會有什麼感受。而同理心是指:如果我是他，遇到他經歷的事情【他】會有什麼感受。千萬不要小看這點細微的差別，就是這一點細微的差別導致了只有同情心的人往往根本不會安慰別人，因為他想到的就是自己，他根本體會不到別人在那種情境下到底是什麼感受。
所以說，有同理心的人最關鍵的是不以自我為中心，是能夠在別人遇到困難時，從他人的角度思考問題。也許這就是我們年輕時經常不能理解，而隨著閱歷的增加逐漸能夠明白的一句話:
做任何事情都是不得已。
因此對於領導者來說，擁有同理心是能夠理解下屬情緒的關鍵，而現在的勞動者基本都是知識勞動者，情緒往往是第一生產力。只有更好的理解下屬的情緒，才能夠更好的指導下屬，才能夠為指導下屬產生更好的生產力奠定基礎。
不要用臉色去影響下屬
我們都應該深深的記住一句話:
領導者的至善境界是靠友善的行動影響下屬，而不是靠給人臉色。
也就是說，去影響你的下屬，不是靠情緒和觀念，而是靠你實實在在的行動。作為一名領導，應該時時提醒自己，遇到工作效率不是太高的下屬，要冷靜下來，講道理、做示範，因為這是行為。而不是把臉沉下來，或者是罵人家蠢豬，那是你發洩出來的態度，不是影響他人的行為。
我自己就真的犯過這方面的錯誤，因為自己一遇到下屬工作做不好就會狠下臉來批評下屬，批評越是狠，下屬就越是緊張，從而導致工作就越是做不好，而當領導的我情緒就越是差，就這樣形成了惡性循環。當然，自己犯錯誤是一方面，但更重要的是，現在想起原來狠下臉色批評下屬的場景，更多的是對已經離職的那些下屬的愧疚。所以想借著這篇文章，給我曾經因為自己的原因，捱過我罵的下屬說一聲對不起，希望你們能給理解自己那時的稚嫩和無知。
那我們究竟該如何更好的通過行為去影響下屬呢?最重要的是三步，第一步是要努力發現那些能夠創造業績的行為，因為每個人的學習過程，都是基於那關鍵的幾個步驟，然後再舉一反三的，所以對下屬的行為指導，就是指導下屬的核心動作;第二步是努力讓下屬從心裡接受並且喜歡你推薦的行為，這一步的關鍵是不要讓下屬因為擔心做不好，而去惶恐、被動的接受你推薦的方式，因為這種情境下，不利於下屬建立自信;第三步是一旦發現下屬的核心動作，一定要盡最大努力幫助他們把做法固定下來，而且引導他們不斷的改善自己的做法。
奮鬥中的韓先森
作為一名領導者，在完成本部門各項經營任務指標的同時，最重要的工作就是帶隊伍，把每一名下屬都培養成獨擋一面的人才，從而提高團隊的整體實力。
如何能夠使下屬快速成長呢？
具體應該從以下幾方面入手：
一、培養下屬的團隊合作意識。
現代社會，幾乎每一項工作的完成都需要團隊成員的通力合作，很少有人能僅僅依靠個人的力量獲得成功。
作為領導者，要不斷向下屬灌輸團隊合作的思想，摒棄單打獨鬥的工作方式，建立起個人一定要融入團隊，才能發揮最大作用的工作理念。
二、提升下屬的業務工作能力。
針對本行業的工作特點和發展現狀，有針對性地培養下屬的業務能力，使他們在各自的分管領域裡，都成為專才，甚至是行業的領軍者。
三、為下屬制定明確的職業生涯發展規劃。
一個人只有確定了自己的發展方向和發展路徑，才能在今後的工作中有的放矢。
通過明確的職業生涯發展規劃，才能使下屬一步步地向著目標去努力，並隨時檢視自己是否偏離了方向。
通過每一個階段性目標的實現，提升自信心和成就感，為更高的目標而不懈努力。
四、建立適應團隊發展的企業文化。
企業文化，是團隊成員共同的價值觀和職業遵從。
通過建立針對自己組織特點的企業文化，使每一名下屬從內心深處認可自己的組織，認可團隊的運行模式，自覺維護團隊的利益和聲譽，把個人的進步與團隊的發展緊密結合起來。
下屬的進步離不開個人的努力，更需要領導者有意識地培養，兩者的完美結合才能使下屬得到更加快速地成長！
