劉普洛夫斯基
【劍心觀點】：兩個員工都各有優點和缺點，不給定具體的背景，很難得出明確答案。因此具體要留下哪一個，主要取決於你現在最需要的是什麼。
如果你的企業正處於起步階段，最需要的是效益，那麼就留下做事效率高的那個。因為你現在最應該關注的事情只有一個——先讓企業活下來，其他都是次要的。
如果你的現在處於成熟階段，你需要的是標準化管理，那麼就留下做事認真的那個。因為你最應該關注的是企業的制度化管理，制度化管理是防範經營風險最有效的手段。
這個問題本身沒太大價值，就不多說了。下面劍心分享兩點管理的基本原則。
一、管理沒有對錯之分，只是解決問題。
管理學中有一個爭論已久的問題：員工的工作能力和做事態度，哪個更重要？
有人認為能力更重要，有人認為態度更重要。這兩種觀點都有道理，也都沒有道理。都有道理，是因為上面兩種說法成立，都是有前提條件的。都沒有道理，是因為態度和能力本來是一體兩面的事情，無論缺少了哪一個，員工的績效都不可能高到哪裡去。
舉例說明。假設你的公司剛成立，銷售人員只有5個。其中銷售員小王，經常遲到早退，但他1個人的業績比其他4個人的總和還要多。你會因為小王遲到早退就開掉他嗎？顯然不會。
經過幾年的發展，公司已經有相當的規模，僅銷售人員就有500人。公司實行規範化管理迫在眉睫。小王雖然業績還不錯，但仍然不守紀律，總是公然違反公司制度。其他員工違反制度時，經常拿小王出來說事。公司推行制度化管理舉步維艱，這時候你還會繼續縱容小王嗎？
同樣都是不守紀律的問題，在企業發展得不同階段，解決問題的思路和方法可能就是不一樣的，因為背景發生了變化，需求發生了變化。因此，採取什麼樣的管理手段，一定要想清楚自己當前最需要的是什麼。
二、管理是“管事”而不是“管人”
中國的很多企業的管理一直都處於“人治”的狀態。我有很多客戶花重金參加各種培訓，學習各種管理方法，最後效果卻微乎其微。原因之一是，他們無論學了什麼方法，最終還是把關注點重點放在如何“管人”上面，只關心員工的態度和表現。而人是不好管理的，也是不喜歡被管理的。
比如，很多管理者經常用“悟性”來評價員工。交代員工一項工作任務，如果員工完成地不夠好，就會說“XX沒有悟性”。其實真的是完全是員工的錯嗎？還真不是。很多時候，下屬的之所以沒有很好地完成任務，是因為管理者在交代任務的時候就出現了問題。而聰明的管理者，會怎樣佈置工作任務呢？他們會告訴下屬要達成什麼目標、需要做什麼事、做事的標準是什麼以及可以用哪些資源等等。
沒有最好的管理，一切都視情況而定。這就是著名的“權變管理”理論的核心思想。
劍心職場
復工了，卻有很多員工選擇了辭職，真是閒的時間多了，想的也多了。
認識多年的老友找我聊天，說他決定辭職。
他一直認為自己是一個做事效率高，從不拖團隊後腿的人，每次效率高做事快時，還會幫團隊其他人工作，其他員工下班休息期間，有工作需要完成，即使領導打電話過去，也會說自己家裡有事暫時走不開，而他每次都很積極地去加班。
就這樣一個做事效率高還很有主見的員工，卻得不到老闆的賞識，原因是他不拘小節，對於領導下達的一些規定總是不以為然，經常不準時上班，他覺得加班到很晚上班晚點又如何，只要能交出成果就行了。
領導沒有看到他地效率有多高，只看到他經常不遵守公司規定，每次開會幾乎都是反面教材的典型。
我想讓領導選，一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，會選擇前者。
因為其實，在職場中單單效率高是不一定討到好果子吃的，領導是“人精”考慮的會更多。
一、只考慮工作不懂得遵守規定，讓領導覺得被輕視
在工作中我們做好本職工作是必須的，但如果太鋒芒畢露，過於自我不把規定放在心上就會惹來不必要的麻煩。
我們直屬領導上面還有領導，他只是負責我們團隊的建設，如果你工作很出色，卻不去執行他的規定，直屬領導就會覺得你沒有把他放在眼裡，會覺得，你認為他的能力不如你，想壯大自己後，取代他的位子。
也許我們並沒有多想，只是不拘小節，認為工作做的地出色就會得到領導的重視，其實這也是一個人情商的體現。
職場如戰場，並沒有看上去那麼簡單，有時候，情商高、與領導和同事溝通能力強在職場中更重要。
二、企業是以條文規章至上的
在我們的企業中設立規章制度是做什麼用的？
就是為了能管理企業員工，不讓其行為過於隨便，人們常說沒有嚴格制度的組織是沒有未來的。
如果有一個特別優秀的員工只是工作出色，卻不能遵守公司的規章，我想哪個領導也不敢長期用這樣的員工，怕把其他員工也帶跑偏了。
我想一個企業能做大做的長久，並不是單單靠有能力的員工支撐，還要有一定規章，這應該是原則性的問題。
三、團隊中只有一個人成績出眾也不一定能帶動整個團隊的業績
我覺得團隊作業就像是打籃球比賽一樣最重要的就是隊友之間的配合。
只是一隻“獨秀”，總是以自我為中心，不考慮團隊的利益，我想也不是職場中需要的優秀員工，不僅不能帶動團隊，還有可能使團隊其他的成員有不滿情緒，領導還要安撫那些有情緒的員工。
也許職場中需要的人才，應該是不僅自己的能力強、效率高，還可以帶動團隊其他的人一起提高，不僅僅是幫助別人工作，而應讓團隊中其他人能有所進步，爭取整個團隊地效率都提高上來。
所以，在我看來，在職場中，“槍打出頭鳥”這句話還是很有道理的，不一定工作效率高就是優秀了，情商高和團隊意識也是很有必要的。
魚堂主愛思考
我就是那個遲到早退但業績好的人，因為不喜歡束縛，但只要你交給我的任務，你就可以放心，基本能認真完成，但我不喜歡早起早睡，我喜歡晚起晚睡，所以工作一段時間不是吵架自離就是曠工自離，吵架是他們要求我加班，我認為我不用加班業績都第一了，為什麼還要我加班，吵架自離了；另一個是公司有單趕貨我就肯定上班加班，沒貨時大家都不夠做，我懶得爭，就休息，同事討厭我太勤快，說我想升職，我生氣了，本來內心是同情他們在工廠做十幾年，儘量挑重活幹，但他們卻不喜歡我太勤快，那樣領導會有看法，一生氣，自離了；然後去做銷售員，我幹幾天頂別人幾個月的出貨量，因為我會找地方，但居然說我出貨要和我們組的人平分提成，我可不樂意了，之前說好我七他們三的，後來就跑了，他們再要求我回去，不樂意了；後來又跑去找工作，有個老闆娘一眼看上我，因為她正好急缺人，我居然好運到她半年都賣不出去的房子，我利用我的眼光10天賣完了……，業主都感謝我，相信我，到賣鋪位時，本來那個客不是我接待的，但我同事看她騎單車來的說不接我就接了，哪知這位啊姨買了最大的鋪位，提成居然是要分三成給我同事，我不樂意，領導一句話，我立馬走人，領導說這客人買這商鋪他們也幫忙推銷了，切，不提了；還有，因為老公不體量我，因為我生了個女兒沒再能懷上，我公婆對我有意見，我一生氣，就不上班，否則，我不可能是現在這種生活，最差肯定住別墅，現在只能住平層，一個女兒結婚，我居然沒錢買房子給女兒女婿，現在女兒女婿住婆婆家，聽說到時公婆買，我太丟人了，就一個女兒，不說了……………，生氣。
乬乬
這個問題問的好，深有體會。
我會選擇效率低的人。
之前工作也是有碰到的真實情況。
小馬是我手下，工作調動問題，他換到了其他部門，就是那種遲到早退效率高的人，那邊主管不好好引導，不好好監督，帶動了那個部門一整個季度考勤倒數，其他人都是跟風。負責人差點丟了飯碗。
所以
遲到早退效率高，雖然有限時間內完成了工作，但是你有想過影響嗎？帶來的整體氛圍，會走下坡路，整體也會被帶動，等到整體效率低的時候，一片散沙，你怎麼收場。
工作認真，這就是基本的工作態度，雖然效率低。當然了，公司也是擇優錄用的，按照題意，只能2人選1人，寧可效率低。工作認真的榜樣，可以作為標杆。取其精華去其糟粕。
工作效率低，可以指導，可以改進，可以優化，誰都不是含著發動機出生的，動力十足。
公司考慮人員保有的情況，一個天天遲到早退的人，會是你爭取的對象嗎，對於公司最基本的態度都沒有了，你說你有能上天的本事，那對不起，那是馬戲團，不是公司，不是職場。
心若暖陽
我就是遲到早退效率高，但是我工作非常負責！我是做銷售的，事情多的時候我經常晚下班，甚至半夜主動起來幹活。做事看態度，該努力的時候要把握重點，集中精力解決問題。我們公司有幾個每天上下班都準時的不能再準時的，下班了多幾分鐘她都不會多留一會了，很會說話很圓滑，做事看起來認認真真，但是業績平平每次墊底。老闆看利潤，領導看收入，如果你帶來的效益（遲到早退，業績等綜合看）比不上他的利益，他就拿你開刷；如果你給他確實賺錢多，他想留你還來不及。我認為做事態度和能力最重要，細枝末節的東西能做到最好，差不多就行！
我們今年各部門作息時間分開管理，業務部直接分兩個時間員工自由選擇上下班時間！
飛上天的魚2020
應該留工作效率低個，為什麼呢？因為工作認真，守時，認真學習就會改變，我就是個例子，我剛工公司時什麼都不會，效率又低，成天l給組長罵，豬一樣的人，我並沒有氣餒我不停學習，不懂就問，現在己經是公司第二把交椅，愛遲到人就是對工作不緊不慢，雖然有效率但對公司制度不放在眼裡，沒有制度那成方圓，如果公司個個像他，那要制度有什麼用？是不是？
冰冰230022139
我說一下我的經歷，大部分老闆還是會選擇有能力的員工。
我以前好幾個同事都是經常早退遲到，但是人家做事效率高啊。相比幾個不遲到做事效率跟不上的老闆還頭疼，是很認真，但是很難教，就怕出問題，一出問題一次就把老闆害慘了。
我就是那種，做事認真也可以，隨便也可以，差不多就行了的那種。但是我一教就會，容易上手，也通情達理，後來我因為工廠太遠造成很多不方便就辭職了，老闆和老闆娘還特地打電話來問我回不回去做，不好安排的可以商量，那時候我正好懷了二寶，沒辦法。
所以，能力很重要。人心都是可以變的，像遲到早退是靠規矩來整頓的。
破繭成蝶l
這兩個員工之所以會這樣我認為不是他們倆出了問題，是公司領導者出了問題。
1，效率高，聰敏，的員工，但不守規矩。
2，做事認真但效率低的員工，事業心低。
從這兩個員工表現來看，不知道作為領導有沒有仔細瞭解過他們為什麼會這樣，看得出來這兩個員工各有所長，一般來說小公司才會出現這種員工或者說是剛創業的公司。
管理員工的時候要充分了解員工的心態，人都有惰性，員工在公司有沒有歸屬感，發展前景怎麼樣，員工有沒有定期培訓，等等因素都要考慮，不是這兩個員工留那個的問題。即使現在做了決策留一個，後面還會有第二個第三個，問題的根本還是沒解決掉。
所以認真思考，多溝通，多瞭解員工的心思，心態。
一點微薄的建議。希望能幫助你謝謝。
雪城1122334455
兩個下屬，一個態度好但工作質量低，一個經常違反小規小定的，但是完成事情很好。我們在職場中很容易碰到類似的事情，很讓人為難，尤其是在需要裁掉一個人的時候。回到我們的問題，二選一，我們如何抉擇呢。讓我們來分析一下。為了方便，我們把做事認真但效率低的員工稱為A，另一個稱作B。
一、兩個員工的情況分析
1、制度遵守：我們看到A對制度、規章很敬畏，B呢經常遲到、早退。
2、工作效率：A工作效率低下，B高效率。
3、性格：A應該是一個性格偏內向、做事循規蹈矩的人，B是性格外向，不拘一格的人。
4、能力：A可能是一個能力有限、需要有人時刻知道的人，B有自主性，有想法。
二、兩個員工的產出
1、在同等的時間下，A的產出可定比B低；
2、在緊急情況下，我們需要B的能力支撐；
3、在員工制度遵守宣貫上，我們需要A的模範效應。
三、兩個員工的影響
1、A，會影響工作的推進進度，會相應項目交期；
2、B，會給其他同事造成只要能力好，制度算什麼事兒的印象。
四、我們的選擇
從上面的三個方面進行分析，我們知道兩個員工各有優劣，那麼我們如何選擇呢？
個人觀點：選擇A留下，B走人，理由：德能勤績、德第一位，有一句話“有能力、有品德的是優等品；無能力、有品德是合格品，有能力、無品德是危險品；無能力、無品德是廢品”。A雖然能力不夠，但品德良好，能力不夠我們可以培養，只要我們能根據A的特點開發適他的能力提升培訓途徑、課程，既然當初我們能把他招聘進來，說明，他基本是合格的（學習能力、學習慾望、與公司的切合度、性格特點）。選A，可以讓公司其他人知道，公司不會因為你能力不行就不要你，公司唯能力論，公司有成熟的培訓體系，可以讓員工的能力得到提升。
江山易改本性難移，B，給大家做了一個不好的示範，認為只要能力強，就可以高人一等，不需要遵守制度，想怎麼樣就怎麼樣，這樣的影響太大了，公司有能力的不只一個，要是人人都這樣，公司的制度不形同虛設嗎。公司如何去管理、去駕馭員工。如果有能力就有恃無恐，是不行的。乘此機會，殺雞儆猴。
當然，每個人的觀點不一樣，也只是單憑問題表面分析，具體公司的行業、管理水平、培訓體系等情況不瞭解，也不知道2個員工的實際情況，只能泛泛而談。
水月銀杏
該留哪一個員工，要看公司規模有多大。
我們分別從以下兩種情況來分析：
如果公司規模很小。為了大家容易理解，我們舉一個比較極端的例子。公司只有兩個員工，那就要留工作效率高對公司貢獻大的。公司追求的是效益，畢竟公司小，他一個人帶來的就是全公司的效益，這個結果正是公司想要得到的。
獨角戲 如果公司規模很大、員工很多。這種情況就要留下這個做事認真的員工。因為一個不遵守紀律的員工會給其他員工帶來很不好的示範作用影響，影響隊伍穩定。別的員工都看著呢，都會學著他遲到早退。即使從行動上不敢遲到早退，在內心裡對他的這種行為也是牴觸的，也會影響他們的工作效率。這就產生了所謂的“一顆老鼠屎，壞了整鍋粥”的效應。他一個人給公司帶來的效益絕對不會比成百上千人的團隊多，如果團隊人心散了，那公司也離倒閉不遠了。我想這種結果任何人都是不想看到的。如果是這種情況，對這個員工果斷辭退，絕不手軟。因為他是一個紀律的破壞者，千里之堤潰於蟻穴，公司不會因小失大。
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團隊
假如一個人對國家貢獻很大，就可以不遵守法律嗎？顯然不能。通過這個道理，我們就很好理解這個問題了。等到公司發展到一定規模以後，有了完善的制度，是靠制度來約束人的。不可能為了一個員工來打破規矩、單獨因為某一個人來給制度撕開一道口子。
如果作為員工，這給了我們發出了一個很重要的警示，不能恃才傲物，不遵守規矩，這絕對是我們的一個致命性缺點，因為遲早會在這個缺點上栽跟頭。
