羅玉冰QT
適度理解吧。創業並不容易。疫情的影響絕非短短几個月。所以，我會解讀成是公司的“無奈之舉”。接納。
蝸牛滴哥
辭工時間點讓我有點亂。2020年1月24日是除夕，應該都放假了。1月31日是大年初七，又遇疫情，應該都沒有上班，上那裡去辭工？
公司無通知直接降薪，要麼找老闆瞭解是什麼原因，合理就好聚好散。不合理又談不攏，只有走法律途徑。
我在2017年遇到過這樣的事。在一個小公司做項目經理，上班前跟老闆口頭談的工資是12K。公司效益不好，發工資不準時，但是每個月沒有少發。我看公司早晚也是關門大吉的，就跟老闆談好不做了。當我走之後，到月底剩下一個月的工資沒有發給我，打電話去問，為什麼沒有發工資，回覆我說老闆沒有說給我發。一下子就來氣了，想打電話狠狠D老闆一頓。一打通電話，還沒等我問，老闆就說過幾天給我。過了一個星期，打電話去問，老闆說沒有，要過幾天。一連幾次，過去一個多月都沒有給我，越想越氣。那時缺錢用，就直接去公司找老闆。去到辦公室，老闆見到我就說，你不用過來的，會把工資給你的，原本想好怎麼罵他的話也就煙消雲散了。到了第二個月底，收到工資8K，少發4K。打電話問老闆什麼原因，老闆說考慮到我困難，思前想後還是酌情給我發的這個數。說我離開公司後，項目出現問題，扣的合理。我也以事論事，訴說困難去爭取。有爭吵，有緩慢請求也沒能說服老闆。
最後想想，一是沒有勞動合同，二是公司規模小，三是自己項目上確實存在錯誤，這個事就不了了之了。
生活有十之八九不如意的事，有時不能過於計較，也不能吃虧了無動於衷。要想生活如意，還需自己做強做大，靈魂覺醒，否則隨波逐流，淹沒在人海茫茫當中。
老狼閱讀
公司延遲發放工資，勞動者無過錯情況下直接降薪，都違反了勞動合同法，勞動者可以要求足額髮放工資，並可以要求企業支付經濟補償金。下面從降薪，離職，補休日及年休假三個方面分別進行分析。
關於降薪問題
一、根據《勞動合同法》關於降薪的規定
根據勞動合同法第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
用人單位或勞動者雙方都可以提出變更工作崗位，內容，工作地點，勞動報酬等勞動合同約定的內容，但需經雙方協商一致才能變更勞動合同，並將變更的內容，採用書面形式，雙方簽字。企業無通知，未協商，直接降薪，是違法的。應及時足額補足勞動者工資。
二、根據《工資支付規定》對於降薪的規定
企業因生產經營困難、經濟效益下降，確無正常工資支付能力，需要降低工資標準或者按照當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當事先徵求企業工會或者職工代表的意見，向全體職工說明理由。需要按照當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當報勞動保障行政部門備案。
可是樓主的公司並沒有履行此程序，也是違反了工資支付規定。
三、根據勞動合同法對於工資發放的規定
勞動合同法第38條，用人單位應及時足額支付勞動者工資，否則勞動者可以據此要求解除勞動合同，並要求企業支付經濟補償金。
您可以看一下勞動合同關於工資發放日的規定，如果是15日發放工資，那麼企業24日發放工資屬於延遲發放，但是受疫情影響，企業經營困難，延遲幾天發放工資，沒問題的，員工都能理解，特殊時期，共患難。但是單方面降薪，屬於未足額髮放工資，勞動者可以以此要求解除合同，並要求補足工資且要求支付經濟補償金的。
四、關於降薪的合理的做法：
勞動者不能勝任工作，經培訓或調整崗位後仍不能勝任工作的。企業據此調整勞動者崗位，並採取定崗定薪的原則，按照調整後的工作崗位調整薪資。（但是需要用人單位有足夠的證據證明，勞動者是怎麼不適合工作崗位的，比如明確的績效考核，怎麼調整的，需要有書面證據，及勞動者同意並簽字的調崗書）
關於提出離職，未辦理離職手續，宿管要求繳納房租問題
根據勞動合同法規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者已經提前三十日書面通知用人單位，不論用人單位是否批准，三十日後，都可以行使勞動者自主擇業的權利。
況且單位已經批准，並要求在2月25日辦理離職手續，那按照規定，2月25日辦理離職即可。
企業因經營困難，與員工協商輪崗輪休，減少人員上班，而非本人原因造成的停工停產，雖在宿舍休息，而宿管要求23日自己交房租，則是不合理的。
三、關於休息日及年薪假工資問題
根據工資支付規定，勞動者在休息日上班加班的，而用人單位又不能安排補休的，應支付200%工資報酬。
用人單位經職工同意，不安排年休假，應支付職工300工資報酬，但是用人單位安排職工休年休假，且職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
樓主寫了自願放棄補休日及年休假日，可否蒐集一些證據，當時的錄音，有沒有用人單位無安排職工休假，又要求員工主動放棄之類的言辭，向勞動部門投訴。
綜上所述，用人單位降薪，勞動者可要求用人單位足額支付工資，並要求經濟補償，補休日及年休假，可蒐集一些利於自己的證據，向勞動部門仲裁。
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這個情況，公司肯定是侵害了員工的合法權益的，屬於很典型的勞動糾紛。
勞動糾紛，指勞動關係當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的糾紛。勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。國家機關、企業事業單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關係後，一般都能相互合作，認真履行勞動合同，但由於各種原因，雙方之間產生糾紛也是難以避免的事情。發生勞動爭議之後呢，雙方可以先行私下協商，協商不成，可以找單位所在街道的勞動爭議調解組織進行調解；上述組織調解不成或者一方沒有調解意願的，爭議事項如果在監察部門管轄範圍內的，可向單位所在地的勞動監察大隊進行投訴，一般勞動監察大隊的回饋速度比較快，程序也相對簡單；如果監察部門無法處理的，可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委受理後一般會先組織雙方調解，調解不成，正式立案開庭處理；對於仲裁委員會處理結果不服的，可以向人民法院提起訴訟。一般說來，勞動仲裁是訴訟的必經程序，當然在某些特殊的情況下，勞動者也可以跳過仲裁程序直接向人民法院提起訴訟。另外，如果涉及到的是社保問題，這個只能是向檢查部門或者社保部門進行投訴，仲裁和法院是不處理的。法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。《勞動爭議調解仲裁法》第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁?;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
知無不言鴻
您好，針對您的問題，古奈的為您解答如下：
👨🏻💻針對您1月的工資解決方案為：
一、受疫情影響，導致企業生產經營困難，暫無工資支付能力時：
1、對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。對暫無工資支付能力的，企業經與工會或職工代表協商，可以延期支付職工工資。
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2、你需要核實你所在的公司是否有職工代表大會，如果沒有企業是否和您們職工協商過降薪？
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3、如果沒有，你可以詢問公司降薪原因並同步錄音。
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4、收集勞動合同及錄音，聯繫當地勞動監察大隊反應您的情況。
👩🏻💻針對您2月份的公司
二、延遲復工或未返崗期間的工資待遇：
1、在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，企業可參照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商，在一個工資支付週期內的按照勞動合同規定的標準支付工資，超過一個工資支付週期的按有關規定發放生活費。
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2、可以與公司協商，為正常復工期間工資您可以放棄，但是一月份公司公司必須足額支付給您。
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3、如果您和公司從未簽訂過合同，可以等疫情結束，提起勞動仲裁，不足一年可以要求二倍工資。
【古奈是否為您解釋清楚了呢？】
古奈說法
根據我國《勞動法》和《勞動合同法》規定，公司可根據規章制度要求勞動者履行法定義務，也可通過協商變更合同內容，但不能無故調整員工的工作崗位，更不能非法降低員工的職務和勞動報酬，有以上違法行為的，員工可向當地勞動部門投訴，也可向人民法院起訴維權。
1、我國《勞動法》規定，第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
2、《勞動合同法》規定，第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
零到無窮大
簡單地說吧，通常情況下，這件事兒完全不是你公司能決定的，而是取決於你的意願。只要你不願意，公司就不能給你降薪。他要是敢給你單方面降薪就違法，你就蒐集證據解除勞動合同，然後仲裁，要求賠償。這種情況一仲裁一個準，也沒什麼可怕的。我們國家的勞動法整體上是偏向於保護僱員的利益的，仲裁也不是那想象的那麼複雜，完全可以實現。也許你們公司的管理人員和人事根本就不知道公司不能單方面降薪吧。他可以給你換崗位，但是薪水不能降，要降就得經過你同意。你也可以先跟他們協商協商，給他們普及普及知點，看他們怎麼說。反正你是完全佔理的這一邊，別怕。
網友：現在的用人成本很高，用人單位也不敢輕易地解除與某人的勞動關係，但出於各種原因，你會成為被裁對象，用人單位給你調崗位或者降低工資，但是就不開除你，讓你難過，自己受不了提出主動離職。告訴大家，這是用人單位的慣用伎倆，我在代理勞動糾紛過程中，最常碰見的情形之一。那麼，這種情況勞動者應該怎麼辦呢，怎麼離職還能拿到經濟補償金呢？如果勞動者的崗位下降或者工資降低，滿足其中一點，勞動者想要離職的，我們都會建議勞動者依據《勞動合同法》第38條第（一）項的規定(即公司未按勞動合同的約定提供勞動條件）主動與公司解除勞動關係，隨後提起勞動仲裁來主張經濟補償金及其他權利。當然，勞動仲裁的過程中，要注意證據的收集，比如公司通知你調崗位的證據(崗位降低），比如你的工資降低的證據等等。
尛吉
勞動報酬內容是勞動合同的必備條款之一，根據《勞動合同法》的相關規定，變更勞動合同內容需要用人單位與勞動者協商一致後，以書面形式進行變更;同時，《勞動合同法》明確規定，不足額支付勞動報酬屬於違法。
公司無通知直接降薪，不僅在程序上違法，而且在結果上構成"不足額支付勞動報酬″的違法，勞動者可以通過以下三個主要途徑依法爭取自己的合法權益:
一、根據《勞動合同法》第八十五條相關規定:勞動者可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令用人單位限期足額支付勞動者報酬，逾期不支付的，責成用人單位按不支付金額的50％以上至100％以下向勞動者加付賠償金。
二、根據《勞動合同法》第三十條規定，勞動者可以依法向當地法院申請支付令，由法院依法發出支付令，責成用人單位限期支付勞動者足額的勞動報酬。
三、勞動者可以根據《勞動合同法》第三十八條規定，解除與用人單位的勞動合同，並要求用人單位支付相應的經濟補償金。
另外，在現實工作中，如果勞動者不希望採用上述三種途徑去維護自己的合法權益，也可以通過向工會或調解委員會等第三方反映、由第三方出面協調的途徑，來解決公司無通知直接降薪問題。
無心歲月
公司延遲發放工資和單方面宣佈降薪，屬於違法行為。勞動者可以依託以下的法律條款，主張自己的合法權益，除索要降薪少發的薪酬，還可以隨時宣佈與公司解除勞動合同，並主張支付賠償金。
需要特別注意的是，不能給公司提交辭職申請或者離職申請，否則勞動者將無法主張上面所述的相關合法權益。
賠償金的具體計算方法：最近十二個月的平均工資，乘入職本公司時間（每一年按一個月計算，超過六個月不滿一年按一個月計算，不滿六個月按半個月計算，乘2，群的為公司應該支付給勞動者的賠償金。）
勞動者主張以上合法權益，可到工作地，或公司實際辦公地，或公司註冊地勞動仲裁部門申請仲裁。申請仲裁不需要支付任何費用，提交申請書5個工作日立案，立案45個工作日做出仲裁判決，特別複雜疑難的案件，可延長15個工作日。
END
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老於談職場
公司無通知降薪，可能是兩種情況:一是員工工作中出現錯誤被扣工資，二是公司為了降低成本，對員工進行降薪。通常來說樓主所說應該是後者。
無論是哪種都應該預先告知員工，第二種情況，涉及全體降薪，還需要經過工會或職工代表大會討論通過，並且告知員工。
公司無通知降薪的情況下，可以先與公司協商，瞭解情況，為何降薪，絳多久。協商過程中注意保留證據，可以採取錄音等方式，注意言辭。收集公司薪酬管理，績效考核和員工管理等有關規定以及自己跟公司的勞動合同，自己仔細查看，以便確認公司是否按程序進行降薪。如果公司降薪並沒有按照規定走程序，建議結合自己情況，必要時再跟公司協商，並說明降薪違規事宜。決定忍氣吞聲還是據理力爭，要看自己還想不想在這個單位混，不過建議任何時候都應該注意保留證據，以防萬一。
